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人物簡介

1922年(nian)在洛(luo)克菲勒(le)基(ji)金會的(de)(de)資(zi)助下(xia)，埃爾(er)頓(dun)·梅(mei)奧(ao)移(yi)居美國，在賓(bin)夕法(fa)尼(ni)亞大(da)學(xue)(xue)沃頓(dun)管理學(xue)(xue)院任教(jiao)。其(qi)間，埃爾(er)頓(dun)·梅(mei)奧(ao)曾從心理學(xue)(xue)角(jiao)度解釋產業(ye)工(gong)(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)行(xing)為(wei)(wei)(wei)，認為(wei)(wei)(wei)影響(xiang)因素是多(duo)重的(de)(de)，沒有一個(ge)單獨的(de)(de)要(yao)素能夠起決(jue)定性作用，這成(cheng)為(wei)(wei)(wei)他后來將(jiang)組織歸納為(wei)(wei)(wei)社會系統的(de)(de)理論基(ji)礎。1923年(nian)，埃爾(er)頓(dun)·梅(mei)奧(ao)在費城(cheng)附近一家紡織廠就車間工(gong)(gong)(gong)作條件對工(gong)(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)流(liu)動率(lv)、生(sheng)產率(lv)的(de)(de)影響(xiang)進行(xing)實(shi)驗研(yan)究。1926年(nian)，他進入哈佛大(da)學(xue)(xue)工(gong)(gong)(gong)商管理學(xue)(xue)院專(zhuan)事工(gong)(gong)(gong)業(ye)研(yan)究，以(yi)后一直(zhi)在哈佛大(da)學(xue)(xue)工(gong)(gong)(gong)作直(zhi)到退休(xiu)。

盡管(guan)埃爾(er)(er)頓·梅奧(ao)從事(shi)過不同(tong)的(de)(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)，但使(shi)他聞(wen)名(ming)于世(shi)的(de)(de)(de)(de)還是他對霍(huo)(huo)(huo)桑(sang)(sang)實(shi)(shi)驗(yan)(yan)所做的(de)(de)(de)(de)貢獻。1927年(nian)(nian)冬(dong)，梅奧(ao)應邀參加了(le)(le)開始于1924年(nian)(nian)但中(zhong)途遇到困難的(de)(de)(de)(de)霍(huo)(huo)(huo)桑(sang)(sang)實(shi)(shi)驗(yan)(yan)，從1927年(nian)(nian)至1936年(nian)(nian)斷斷續續進(jin)(jin)行了(le)(le)為時9年(nian)(nian)的(de)(de)(de)(de)兩階段實(shi)(shi)驗(yan)(yan)研(yan)究。在霍(huo)(huo)(huo)桑(sang)(sang)實(shi)(shi)驗(yan)(yan)的(de)(de)(de)(de)基礎(chu)上，埃爾(er)(er)頓·梅奧(ao)分別于1933年(nian)(nian)和(he)1945年(nian)(nian)出(chu)版(ban)了(le)(le)《工(gong)業(ye)文明的(de)(de)(de)(de)人類(lei)問題》和(he)《工(gong)業(ye)文明的(de)(de)(de)(de)社(she)會問題》兩部名(ming)著。霍(huo)(huo)(huo)桑(sang)(sang)實(shi)(shi)驗(yan)(yan)揭示出(chu)工(gong)業(ye)生產中(zhong)的(de)(de)(de)(de)個體(ti)(ti)具(ju)有(you)社(she)會屬(shu)性(xing)，生產率不僅同(tong)物質實(shi)(shi)體(ti)(ti)條件有(you)關(guan)，而(er)且(qie)同(tong)工(gong)人的(de)(de)(de)(de)心理(li)(li)(li)、態度、動機，同(tong)群體(ti)(ti)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)人際(ji)關(guan)系(xi)以及(ji)領導(dao)者與被領導(dao)集體(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)關(guan)系(xi)密(mi)切相關(guan)。霍(huo)(huo)(huo)桑(sang)(sang)實(shi)(shi)驗(yan)(yan)以及(ji)埃爾(er)(er)頓·梅奧(ao)對霍(huo)(huo)(huo)桑(sang)(sang)實(shi)(shi)驗(yan)(yan)結果(guo)的(de)(de)(de)(de)分析對西方管(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)論的(de)(de)(de)(de)發展(zhan)產生了(le)(le)重大(da)而(er)久(jiu)遠的(de)(de)(de)(de)影響(xiang)，使(shi)西方管(guan)理(li)(li)(li)思想在經歷過早期管(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)論和(he)古典(dian)管(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)論（包括泰勒的(de)(de)(de)(de)科學管(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)論，法約爾(er)(er)的(de)(de)(de)(de)一般(ban)管(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)論和(he)韋伯(bo)的(de)(de)(de)(de)官僚組織(zhi)理(li)(li)(li)論）階段之后進(jin)(jin)入(ru)到行為科學管(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)論階段。

主要作品

基本信息

《工(gong)業文明的社會問題(ti)》：行(xing)為科學的創始(shi)人梅奧的代表作

作者：喬治·埃(ai)爾(er)頓·梅(mei)奧（George Elton Mayo）：行為科學的奠基(ji)人

首次出(chu)版：1945年

全書(shu)名：《工業文明(ming)的社會問題》

《工業文明的社會問(wen)題(ti)》的影響與意義(yi)

《工業文明的社會問題》內容提要

歷史背景

20世(shi)紀20年代左右，隨(sui)著工(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)(de)日益覺醒、工(gong)(gong)會(hui)組(zu)織的(de)(de)(de)日益發展，工(gong)(gong)人(ren)有組(zu)織地與雇主進(jin)行斗爭，經濟發展與周期性經濟危機的(de)(de)(de)加(jia)劇以(yi)及(ji)科學技術的(de)(de)(de)應(ying)用，使得單純應(ying)用古(gu)典管理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)論和方法已不能(neng)有效地控(kong)制工(gong)(gong)人(ren)來達到提高(gao)生(sheng)(sheng)(sheng)產(chan)(chan)率和增(zeng)加(jia)利潤的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)。在(zai)這種(zhong)情況下，一(yi)些學者(zhe)開(kai)始從生(sheng)(sheng)(sheng)理(li)(li)(li)學、心理(li)(li)(li)學等(deng)角度進(jin)行提高(gao)生(sheng)(sheng)(sheng)產(chan)(chan)率的(de)(de)(de)研(yan)究(jiu)，其中管理(li)(li)(li)史上最(zui)(zui)著名(ming)的(de)(de)(de)也是(shi)最(zui)(zui)成功的(de)(de)(de)研(yan)究(jiu)實(shi)(shi)(shi)驗(yan)就(jiu)是(shi)“霍桑(sang)實(shi)(shi)(shi)驗(yan)”。1927年，美國管理(li)(li)(li)學家埃爾(er)頓·梅(mei)奧應(ying)邀參(can)與霍桑(sang)實(shi)(shi)(shi)驗(yan)和對實(shi)(shi)(shi)驗(yan)結(jie)果的(de)(de)(de)研(yan)究(jiu)，進(jin)行了(le)(le)歷時9年之久的(de)(de)(de)兩階(jie)段實(shi)(shi)(shi)驗(yan)研(yan)究(jiu)。在(zai)霍桑(sang)實(shi)(shi)(shi)驗(yan)的(de)(de)(de)基礎上，梅(mei)奧于1933年出(chu)版了(le)(le)《工(gong)(gong)業文(wen)明的(de)(de)(de)人(ren)類問題(ti)》一(yi)書，正式創立(li)了(le)(le)人(ren)際關系(xi)(xi)學說，第一(yi)次(ci)涉(she)及(ji)到了(le)(le)影響員工(gong)(gong) 生(sheng)(sheng)(sheng)產(chan)(chan)積極性的(de)(de)(de)社會(hui)與心理(li)(li)(li)方面的(de)(de)(de)因素，探討了(le)(le)人(ren)際關系(xi)(xi)因素在(zai)生(sheng)(sheng)(sheng)產(chan)(chan)與管理(li)(li)(li)中的(de)(de)(de)作用。1945年，梅(mei)奧又(you)出(chu)版了(le)(le)《工(gong)(gong)業文(wen)明的(de)(de)(de)社會(hui)問題(ti)》一(yi)書，進(jin)一(yi)步闡述了(le)(le)他(ta)的(de)(de)(de)觀點(dian)。

書目結構

《工業文明(ming)的社會問(wen)題》一書(shu)分(fen)為兩個部(bu)(bu)(bu)分(fen)，第一部(bu)(bu)(bu)分(fen)是(shi)“科學與社會”，屬(shu)于對支(zhi)配(pei)管理觀念的元理論探討，第二部(bu)(bu)(bu)分(fen)是(shi)“臨床式調(diao)研方法”，屬(shu)于對霍桑實驗(yan)以及其他類(lei)似的調(diao)查研究和(he)分(fen)析論證。

主要內容

梅奧元(yuan)理論(lun)的(de)(de)(de)(de)主題，是(shi)人(ren)(ren)類(lei)(lei)社(she)(she)會(hui)(hui)(hui)的(de)(de)(de)(de)協(xie)調與(yu)平衡。在(zai)(zai)他的(de)(de)(de)(de)《工業(ye)文(wen)明的(de)(de)(de)(de)社(she)(she)會(hui)(hui)(hui)問題》一(yi)(yi)(yi)(yi)書中(zhong)，開宗明義就(jiu)(jiu)強(qiang)調，工業(ye)社(she)(she)會(hui)(hui)(hui)的(de)(de)(de)(de)根本(ben)問題，是(shi)工業(ye)的(de)(de)(de)(de)飛速發展(zhan)導致產生了(le)(le)社(she)(she)會(hui)(hui)(hui)的(de)(de)(de)(de)反常狀態。他強(qiang)調，工業(ye)革命以后，社(she)(she)會(hui)(hui)(hui)在(zai)(zai)物質(zhi)(zhi)方面和技(ji)術方面的(de)(de)(de)(de)進步和成就(jiu)(jiu)是(shi)十分(fen)巨大的(de)(de)(de)(de)。但正(zheng)是(shi)這種進步和成就(jiu)(jiu)，使社(she)(she)會(hui)(hui)(hui)失(shi)去了(le)(le)原有的(de)(de)(de)(de)協(xie)調與(yu)平衡。“已近兩(liang)個世紀(ji)的(de)(de)(de)(de)現(xian)代(dai)(dai)文(wen)明在(zai)(zai)人(ren)(ren)們(men)合作(zuo)能力(li)上沒(mei)有擴大和發展(zhan)，而在(zai)(zai)發展(zhan)物質(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)科學的(de)(de)(de)(de)神圣的(de)(de)(de)(de)名義下(xia)不(bu)知不(bu)覺地做(zuo)了(le)(le)許多(duo)事(shi)情損害著團體協(xie)作(zuo)和處(chu)理人(ren)(ren)事(shi)能力(li)的(de)(de)(de)(de)提高。”他還引用一(yi)(yi)(yi)(yi)位澳大利(li)(li)亞(ya)(ya)醫生寫給他信中(zhong)的(de)(de)(de)(de)言(yan)論(lun)說(shuo)道(dao)：“科學的(de)(de)(de)(de)發展(zhan)能夠使我(wo)們(men)認識一(yi)(yi)(yi)(yi)切，惟(wei)一(yi)(yi)(yi)(yi)的(de)(de)(de)(de)例外(wai)是(shi)，人(ren)(ren)類(lei)(lei)迄今(jin)仍不(bu)知道(dao)如何和諧地共處(chu)。”近代(dai)(dai)國家都很重(zhong)視科學技(ji)術的(de)(de)(de)(de)發展(zhan)，卻(que)忽視了(le)(le)更為本(ben)質(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)社(she)(she)會(hui)(hui)(hui)和人(ren)(ren)類(lei)(lei)問題。從維(wei)多(duo)利(li)(li)亞(ya)(ya)時代(dai)(dai)開始，人(ren)(ren)們(men)就(jiu)(jiu)對社(she)(she)會(hui)(hui)(hui)進步充滿信心，眼前似(si)乎一(yi)(yi)(yi)(yi)片(pian)光明。

觀點與思想

《工(gong)業(ye)文明的社會(hui)問題(ti)》的觀點與思想

對于梅奧的(de)觀(guan)點(dian)，主(zhu)要有(you)以(yi)下6點(dian)主(zhu)張：

以人為本

“以(yi)人為本(ben)”是(shi)梅奧(ao)人際關系理論的(de)核心思(si)想。從梅奧(ao)開始，管理注重人的(de)因素(su)超越(yue)了設備的(de)因素(su)。

人(ren)存在于(yu)組織(zhi)環境中(zhong)，而不是社會中(zhong)

梅奧深刻的認識到人(ren)(ren)與組(zu)織(zhi)的密切關系(xi)，強調人(ren)(ren)存在于(yu)組(zu)織(zhi)環境中，而不是社會中。管理(li)者需要(yao)在組(zu)織(zhi)中理(li)解(jie)人(ren)(ren)而非在社會中理(li)解(jie)人(ren)(ren)。

人(ren)際關(guan)(guan)系(xi)中(zhong)的關(guan)(guan)鍵活動是激(ji)勵人(ren) 梅奧通過霍桑實驗發現人(ren)際關(guan)(guan)系(xi)中(zhong)的關(guan)(guan)鍵活動是激(ji)勵人(ren)

激勵是(shi)以(yi)團(tuan)隊精神為導向的 激勵要以(yi)團(tuan)隊精神為導向是(shi)梅奧的又(you)一個(ge)主(zhu)張

透過集體既能滿(man)足個人需求，又能實現組(zu)織目標

透過(guo)集體既能滿(man)(man)足(zu)個(ge)人(ren)需求(qiu)，又能實(shi)現(xian)組(zu)織(zhi)(zhi)目(mu)標(biao)。霍桑實(shi)驗表明，個(ge)人(ren)需求(qiu)和(he)(he)組(zu)織(zhi)(zhi)目(mu)標(biao)實(shi)現(xian)是可(ke)(ke)以相互融合(he)的，通(tong)過(guo)對(dui)于(yu)個(ge)人(ren)需求(qiu)的關注和(he)(he)滿(man)(man)足(zu)，可(ke)(ke)以提升組(zu)織(zhi)(zhi)目(mu)標(biao)的實(shi)現(xian)。

個人(ren)與(yu)組織都想以最小的投入獲得最大的產(chan)出

趨利(li)避害不僅(jin)是(shi)(shi)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)天性也是(shi)(shi)組織(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)天性，無論(lun)對(dui)于(yu)(yu)組織(zhi)(zhi)(zhi)還(huan)是(shi)(shi)個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)來(lai)說，他(ta)們(men)都(dou)會衡(heng)量(liang)自己的(de)(de)(de)(de)(de)投(tou)入(ru)產(chan)(chan)(chan)出(chu)(chu)，所以梅奧認(ren)為(wei)(wei)：個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)與組織(zhi)(zhi)(zhi)都(dou)想(xiang)以最(zui)小的(de)(de)(de)(de)(de)投(tou)入(ru)獲得(de)最(zui)大的(de)(de)(de)(de)(de)產(chan)(chan)(chan)出(chu)(chu)。在這(zhe)個(ge)(ge)(ge)方面理性的(de)(de)(de)(de)(de)認(ren)識是(shi)(shi)非(fei)常(chang)(chang)重要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)，在管(guan)(guan)理中之所以常(chang)(chang)常(chang)(chang)出(chu)(chu)現核心人(ren)(ren)才流失的(de)(de)(de)(de)(de)現象，一方面是(shi)(shi)因為(wei)(wei)人(ren)(ren)才本身(shen)的(de)(de)(de)(de)(de)選(xuan)擇，另外一個(ge)(ge)(ge)方面是(shi)(shi)管(guan)(guan)理者(zhe)沒有理 解到個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)在投(tou)入(ru)產(chan)(chan)(chan)出(chu)(chu)方面所做出(chu)(chu)的(de)(de)(de)(de)(de)衡(heng)量(liang)。絕(jue)大部分的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理者(zhe)會關注組織(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)投(tou)入(ru)產(chan)(chan)(chan)出(chu)(chu)，但是(shi)(shi)往往會忽略(lve)個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)投(tou)入(ru)產(chan)(chan)(chan)出(chu)(chu)，還(huan)有管(guan)(guan)理者(zhe)堅持認(ren)為(wei)(wei)每一個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)都(dou)應(ying)該為(wei)(wei)組織(zhi)(zhi)(zhi)作貢獻(xian)，之后再(zai)看得(de)到什么。表(biao)面上看這(zhe)個(ge)(ge)(ge)要(yao)求并不過分，但是(shi)(shi)如果從梅奧的(de)(de)(de)(de)(de)觀點來(lai)看卻是(shi)(shi)錯誤的(de)(de)(de)(de)(de)，因為(wei)(wei)我們(men)忽略(lve)了(le)人(ren)(ren)們(men)對(dui)于(yu)(yu)他(ta)自己投(tou)入(ru)產(chan)(chan)(chan)出(chu)(chu)的(de)(de)(de)(de)(de)評估，而這(zhe)個(ge)(ge)(ge)評估決定(ding) 他(ta)們(men)的(de)(de)(de)(de)(de)行為(wei)(wei)選(xuan)擇。

影響與意義

《工業文(wen)明的(de)社(she)會(hui)問題》一(yi)書(shu)中總(zong)結出的(de)人(ren)(ren)際(ji)(ji)關(guan)系(xi)理論隨著(zhu)時間的(de)推移(yi)，其影響(xiang)也逐步(bu)擴大(da)，一(yi)些大(da)學(xue)開始(shi)設(she)立相(xiang)應(ying)的(de)課程，人(ren)(ren)際(ji)(ji)關(guan)系(xi)學(xue)說(shuo)及其觀點(dian)也逐步(bu)進入了(le)企業實踐(jian)領域。盡管時代已(yi)步(bu)入21世紀，但(dan)人(ren)(ren)際(ji)(ji)關(guan)系(xi)學(xue)說(shuo)仍然有著(zhu)深(shen)遠(yuan)的(de)指(zhi)導意(yi)義(yi)。在管理的(de)發展(zhan)史上(shang)，沒(mei)有人(ren)(ren)能(neng)夠忘記(ji)霍桑(sang)實驗(yan)，也沒(mei)有人(ren)(ren)能(neng)夠忘記(ji)梅奧(ao)這個名字(zi)，當我們今天本(ben)著(zhu)“以(yi)人(ren)(ren)為(wei)本(ben)”的(de)視角看待管理問題的(de)時候，重溫梅奧(ao)的(de)《工業文(wen)明的(de)社(she)會(hui)問題》，仍能(neng)給我們以(yi)新的(de)啟示。

貢獻影響

實驗成果

霍桑實驗

在人際關(guan)系(xi)學派(pai)以前，各種管理(li)理(li)論(lun)主(zhu)要強(qiang)調管理(li)的(de)(de)(de)科學性和嚴密性，輕視人的(de)(de)(de)作用(yong)，把工人看做機器的(de)(de)(de)附(fu)屬品。梅奧學派(pai)則注重人的(de)(de)(de)因素，研究人的(de)(de)(de)個體(ti)行為和群體(ti)行為，強(qiang)調滿足職工的(de)(de)(de)社會(hui)需求，而(er)這些結論(lun)的(de)(de)(de)重要依據來自于著名的(de)(de)(de)霍桑實驗。

霍桑實驗是一項以科(ke)學管理的邏輯(ji)為基礎(chu)的實驗。從1924年(nian)(nian)開(kai)始到1932年(nian)(nian)結束，在將近8年(nian)(nian)的時間內，前(qian)后(hou)共進行過兩個(ge)回合(he)：第一個(ge)回合(he)是從1924年(nian)(nian)11月至(zhi)1927年(nian)(nian)5月，在美(mei)國國家(jia)科(ke)學委員會贊助下進行的；第二(er)個(ge)回合(he)是從1927年(nian)(nian)至(zhi)1932年(nian)(nian)，由梅(mei)奧主(zhu)持(chi)進行。整個(ge)實驗前(qian)后(hou)經過了四(si)個(ge)階段。

車間照明實驗

階段一，車間照(zhao)明實驗——“照(zhao)明實驗”

照明(ming)實(shi)驗的(de)目的(de)是為了弄明(ming)白照明(ming)的(de)強度對生產(chan)效(xiao)率所(suo)產(chan)生的(de)影響。這項實(shi)驗前后共進(jin)行了兩(liang)年(nian)半的(de)時(shi)間。然而照明(ming)實(shi)驗進(jin)行得(de)并不(bu)成功，其結果(guo)令人(ren)感(gan)到迷惑不(bu)解(jie)，因此有許多人(ren)都退出了實(shi)驗。

繼電器裝配實驗

階(jie)段二，繼電(dian)器裝配實驗(yan)——“福利實驗(yan)”

1927年梅(mei)奧接受(shou)了(le)邀(yao)請，并組(zu)織了(le)一(yi)批(pi)哈佛大學的(de)教授成立了(le)一(yi)個(ge)新的(de)研究小組(zu)，開(kai)始了(le)霍桑的(de)第二(er)階段的(de)“福利實驗”。

“福利實驗”的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)為了(le)能(neng)(neng)夠找(zhao)到更有效地控制影響職(zhi)工(gong)(gong)積極(ji)性(xing)(xing)的(de)(de)因(yin)素(su)。梅奧(ao)他們對實驗結果進(jin)行歸納(na)，排除(chu)了(le)四種假設：(1)在實驗中改(gai)進(jin)物質條件和工(gong)(gong)作(zuo)方(fang)(fang)法，可(ke)導致產量(liang)增加；(2)安排工(gong)(gong)間(jian)休息和縮短工(gong)(gong)作(zuo)日，可(ke)以解除(chu)或減(jian)輕疲勞；(3)工(gong)(gong)間(jian)休息可(ke)減(jian)少工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)單調性(xing)(xing)；(4)個人(ren)計件工(gong)(gong)資(zi)能(neng)(neng)促(cu)進(jin)產量(liang)的(de)(de)增加。最(zui)后得出“改(gai)變監督與控制的(de)(de)方(fang)(fang)法能(neng)(neng)改(gai)善(shan)人(ren)際(ji)關系，能(neng)(neng)改(gai)進(jin)工(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)態度，促(cu)進(jin)產量(liang)的(de)(de)提(ti)高”的(de)(de)結論。

大(da)規模(mo)的訪談計(ji)劃

階段三，大(da)規模(mo)的訪談計劃——“訪談實(shi)驗”

既然實(shi)驗(yan)表明管理(li)方式(shi)與(yu)職(zhi)工(gong)(gong)的士(shi)氣和勞動生產率有(you)密切的關(guan)系，那(nei)么(me)就應該(gai)了解職(zhi)工(gong)(gong)對現有(you)的管理(li)方式(shi)有(you)什么(me)意見，為改(gai)進管理(li)方式(shi)提供依據。于是(shi)梅奧等人(ren)制定了一個(ge)征詢(xun)職(zhi)工(gong)(gong)意見的訪(fang)談計(ji)劃，在1928年(nian)9月到(dao)1930年(nian)5月不到(dao)兩年(nian)的時(shi)間內，研究人(ren)員與(yu)工(gong)(gong)廠中的兩萬名左右(you)的職(zhi)工(gong)(gong)進行了訪(fang)談。

在訪(fang)談(tan)計劃的執行過程(cheng)中(zhong)，研(yan)究人員對工人在交(jiao)談(tan)中(zhong)的怨言(yan)進行分(fen)析，發(fa)現引起(qi)他們不(bu)滿的事實與他們所埋怨的事實并不(bu)是一(yi)回事，工人在表(biao)述自(zi)己的不(bu)滿與隱藏(zang)在心理深層(ceng)的不(bu)滿情緒并不(bu)一(yi)致。比如，有位(wei)工人表(biao)現出對計件(jian)工資率過低不(bu)滿意，但深入(ru)地了解(jie)以(yi)后發(fa)現，這(zhe)位(wei)工人是在為(wei)支付妻子的醫(yi)藥費(fei)而擔心。

根據這(zhe)些(xie)分(fen)析，研究(jiu)人(ren)(ren)員(yuan)認識到，工人(ren)(ren)由于關(guan)心(xin)自己個人(ren)(ren)問題而(er)會影響到工作的(de)效率。所(suo)以管(guan)(guan)理人(ren)(ren)員(yuan)應該(gai)了(le)解(jie)工人(ren)(ren)的(de)這(zhe)些(xie)問題，為(wei)此，需要對管(guan)(guan)理人(ren)(ren)員(yuan)，特別是(shi)要對基層的(de)管(guan)(guan)理人(ren)(ren)員(yuan)進行訓練，使他(ta)們(men)成為(wei)能(neng)夠(gou)傾聽(ting)并(bing)理解(jie)工人(ren)(ren)的(de)訪談者(zhe)，能(neng)夠(gou)重視人(ren)(ren)的(de)因素(su)，在與工人(ren)(ren)相處(chu)時更為(wei)熱情、更為(wei)關(guan)心(xin)他(ta)們(men)，這(zhe)樣(yang)能(neng)夠(gou)促(cu)進人(ren)(ren)際關(guan)系的(de)改善(shan)和(he)職工士氣的(de)提高。

繼電器繞(rao)線組實(shi)驗(yan)

階(jie)段四(si)，繼電器繞線組(zu)的工作室實驗——“群(qun)體實驗”

這是一項關于工(gong)人(ren)(ren)群體的(de)實(shi)(shi)驗，其(qi)目的(de)是要(yao)證(zheng)實(shi)(shi)在(zai)以上(shang)的(de)實(shi)(shi)驗中研究人(ren)(ren)員似乎感覺到在(zai)工(gong)人(ren)(ren)當中存在(zai)著一種非正式(shi)的(de)組(zu)織，而且這種非正式(shi)的(de)組(zu)織對工(gong)人(ren)(ren)的(de)態度(du)有著極其(qi)重要(yao)的(de)影響。

實驗(yan)者為了系統地觀察在(zai)實驗(yan)群體(ti)中工(gong)人(ren)之間的(de)相(xiang)互(hu)影響，在(zai)車間中挑(tiao)選了14名男職工(gong)，其(qi)中有9名是繞線工(gong)，3名是焊接工(gong)，2名是檢驗(yan)工(gong)，讓他們在(zai)一個單獨的(de)房間內工(gong)作。

實(shi)(shi)驗(yan)開始時，研(yan)究(jiu)(jiu)人(ren)員向(xiang)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)人(ren)說明，他(ta)(ta)(ta)們(men)可以(yi)盡力地工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，因為(wei)在這里實(shi)(shi)行的是(shi)(shi)計件(jian)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資制(zhi)。研(yan)究(jiu)(jiu)人(ren)員原(yuan)以(yi)為(wei)，實(shi)(shi)行了這一套辦(ban)法會使得職工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)更為(wei)努力地工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，然而(er)結果卻(que)是(shi)(shi)出(chu)乎意料的。事實(shi)(shi)上，工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)人(ren)實(shi)(shi)際完成(cheng)(cheng)的產量(liang)只是(shi)(shi)保持在中等水平上，而(er)且每(mei)個(ge)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)人(ren)的日產量(liang)都是(shi)(shi)差不(bu)多的。根據動作(zuo)(zuo)(zuo)和時間分析，每(mei)個(ge)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)人(ren)應該完成(cheng)(cheng)標準(zhun)的定(ding)(ding)額為(wei)7312個(ge)焊接點，但是(shi)(shi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)人(ren)每(mei)天只完成(cheng)(cheng)了6000～6600個(ge)焊接點就不(bu)干(gan)(gan)了，即使離下班還有較為(wei)寬裕(yu)的時間，他(ta)(ta)(ta)們(men)也自行停(ting)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)不(bu)干(gan)(gan)了。這是(shi)(shi)什(shen)么原(yuan)因呢？研(yan)究(jiu)(jiu)者通過觀察，了解(jie)到工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)人(ren)們(men)自動限制(zhi)產量(liang)的理由是(shi)(shi)：如果他(ta)(ta)(ta)們(men)過分努力地工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，就可能造成(cheng)(cheng)其他(ta)(ta)(ta)同(tong)伴的失業，或者公(gong)司會制(zhi)定(ding)(ding)出(chu)更高的生產定(ding)(ding)額來。

研(yan)究(jiu)者(zhe)為了(le)了(le)解他(ta)們之(zhi)間(jian)(jian)能(neng)(neng)力的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)差別(bie)，還對(dui)實驗(yan)組(zu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)每個人進(jin)行(xing)了(le)靈(ling)敏度(du)和智(zhi)力測驗(yan)，發(fa)現(xian)3名生產(chan)最慢(man)(man)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)繞(rao)線工(gong)(gong)在(zai)靈(ling)敏度(du)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)測驗(yan)中得(de)(de)分(fen)是最高(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。其中1名最慢(man)(man)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)人在(zai)智(zhi)力測驗(yan)上(shang)是排行(xing)第一，靈(ling)敏度(du)測驗(yan)排行(xing)第三。測驗(yan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)結果和實際產(chan)量(liang)之(zhi)間(jian)(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)這種關系使(shi)研(yan)究(jiu)者(zhe)聯(lian)想到群體(ti)對(dui)這些(xie)工(gong)(gong)人的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)重要性(xing)。1名工(gong)(gong)人可(ke)以因為提高(gao)他(ta)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)產(chan)量(liang)而得(de)(de)到小組(zu)工(gong)(gong)資總額(e)中較大(da)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)份額(e)，而且減少失業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)可(ke)能(neng)(neng)性(xing)，然(ran)而這些(xie)物質上(shang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)報(bao)酬卻會帶(dai)來群體(ti)非難的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)懲罰，因此每天只要完成群體(ti)認可(ke)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作量(liang)就可(ke)以相安無事了(le)。即使(shi)在(zai)一些(xie)小的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)事情上(shang)也(ye)能(neng)(neng)發(fa)現(xian)工(gong)(gong)人之(zhi)間(jian)(jian)有著不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)派別(bie)。繞(rao)線工(gong)(gong)就一個窗(chuang)戶(hu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)開關問題常常發(fa)生爭論，久而久之(zhi)，就可(ke)以看(kan)出(chu)他(ta)們之(zhi)間(jian)(jian)不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)派別(bie)了(le)。

研究者認為，這種自(zi)(zi)然形(xing)成(cheng)的(de)(de)非正式組(zu)(zu)織(群體)，它的(de)(de)職能，對內在(zai)于(yu)(yu)控制其成(cheng)員(yuan)的(de)(de)行為，對外則為了(le)保護其成(cheng)員(yuan)，使之不受來(lai)自(zi)(zi)管(guan)理階層(ceng)的(de)(de)干(gan)預(yu)。這種非正式的(de)(de)組(zu)(zu)織一(yi)般都存在(zai)著自(zi)(zi)然形(xing)成(cheng)的(de)(de)領袖人(ren)物。至于(yu)(yu)它形(xing)成(cheng)的(de)(de)原因，并不完全取決于(yu)(yu)經濟的(de)(de)發展，主要是與更大(da)的(de)(de)社會組(zu)(zu)織相(xiang)聯系。

理論觀點

人(ren)際關系學說的(de)建立

霍桑實(shi)驗的結果由梅(mei)奧于(yu)1933年正式發表，書名是《工業文(wen)明中的人的問題(ti)》，這標志著人際關系學說(shuo)的建立(li)。

在霍桑實驗的(de)總(zong)結中，梅(mei)奧特別指(zhi)出以下幾(ji)點：

第一，與工人談(tan)話有助于(yu)(yu)他們解除不必要(yao)的心理負擔和調(diao)整自己(ji)對于(yu)(yu)個(ge)人問題(ti)(ti)的態度及(ji)情緒，從而使他們清楚、明白地提出自己(ji)的問題(ti)(ti)。

第二，訪(fang)談有助于(yu)工人(ren)們與周圍的(de)人(ren)相(xiang)處得更(geng)容易，更(geng)和諧。

第三，訪談還會提高工(gong)人與(yu)經理人員更好地合作的(de)愿望和(he)能(neng)力，這就有助于形(xing)成工(gong)人對工(gong)作群(qun)體和(he)對工(gong)廠(chang)的(de)雙重歸屬感(gan)。

第四(si)，與職(zhi)工交談(tan)是(shi)培養訓(xun)練管理(li)人(ren)(ren)員的重要方法。這(zhe)有助(zhu)于(yu)上情下達。管理(li)人(ren)(ren)員首先必須善于(yu)幫(bang)助(zhu)和啟發他人(ren)(ren)表(biao)達自(zi)己的思想(xiang)和情感，而不(bu)只是(shi)高(gao)談(tan)闊論、教(jiao)(jiao)訓(xun)別(bie)人(ren)(ren)、以自(zi)己為(wei)中心。這(zhe)種(zhong)經驗是(shi)當前學校教(jiao)(jiao)育無法提供(gong)的。管理(li)者傾(qing)聽別(bie)人(ren)(ren)的意見比(bi)展露自(zi)己的知識要重要得(de)多，這(zhe)是(shi)成熟、判(pan)斷(duan)力和智慧的標志(zhi)。

第(di)五，與(yu)職工交談(tan)是(shi)獲取信息的(de)(de)重要源泉，對于(yu)經(jing)(jing)理來說(shuo)具有(you)巨大的(de)(de)客觀價值。經(jing)(jing)理人(ren)員(yuan)有(you)三重任務：將科學和(he)技術應用于(yu)物質資料(liao)的(de)(de)生產；使生產經(jing)(jing)營活動(dong)系統化；組織協作。有(you)些經(jing)(jing)理人(ren)員(yuan)認(ren)為與(yu)職工交談(tan)所聽(ting)到的(de)(de)是(shi)一(yi)些人(ren)的(de)(de)瑣事和(he)主觀意見，沒有(you)什么價值，這(zhe)說(shuo)明他(ta)們(men)心目中的(de)(de)管理指的(de)(de)是(shi)上述(shu)前兩(liang)方(fang)面的(de)(de)內(nei)容，根本沒有(you)認(ren)識(shi)到自己忽視了第(di)三方(fang)面的(de)(de)任務，他(ta)們(men)對信息視而不(bu)見，聽(ting)而不(bu)聞。毫無疑問，這(zhe)種疏忽和(he)由此(ci)造成的(de)(de)盲目行(xing)動(dong)，必然會影響到組織的(de)(de)效率。

在這里，梅奧(ao)提出了人(ren)際關系(xi)的(de)(de)重要性，這是(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)個(ge)經理(li)人(ren)員(yuan)是(shi)(shi)(shi)否成熟的(de)(de)一(yi)(yi)個(ge)重要標(biao)(biao)志，也(ye)是(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)個(ge)組織是(shi)(shi)(shi)否有效的(de)(de)一(yi)(yi)個(ge)重要標(biao)(biao)志。他指出經理(li)人(ren)員(yuan)應該將他的(de)(de)下屬看(kan)為一(yi)(yi)個(ge)社會(hui)群體(ti)中的(de)(de)社會(hui)人(ren)，而不(bu)應該看(kan)成一(yi)(yi)個(ge)群體(ti)的(de)(de)個(ge)人(ren)。

通過霍桑(sang)實驗人們(men)終(zhong)于發現人群(qun)中(zhong)的(de)一(yi)些內(nei)部(bu)規律，為解決(jue)當時(shi)資本(ben)主義的(de)社會問(wen)題提供了一(yi)條(tiao)較(jiao)好(hao)的(de)思(si)路。

人(ren)際關(guan)系學說觀點

霍(huo)桑實驗的(de)研(yan)究結果(guo)否定了傳統管(guan)理(li)理(li)論對(dui)于(yu)人(ren)的(de)假(jia)設，表(biao)明了工(gong)(gong)人(ren)不是被動(dong)的(de)，孤立的(de)個體(ti)，他們的(de)行(xing)為不僅(jin)僅(jin)受工(gong)(gong)資的(de)刺激，影響生產效率最(zui)重要的(de)因素不是待遇和工(gong)(gong)作條件，而是工(gong)(gong)作中的(de)人(ren)際(ji)關系。據此，梅奧提出了自己(ji)的(de)觀點(dian)：

(1)人(ren)(ren)是“社(she)會(hui)人(ren)(ren)”而不(bu)是“經濟人(ren)(ren)”。梅奧認為，人(ren)(ren)們的(de)(de)行為并不(bu)單純出自追求金錢的(de)(de)動(dong)機，還有(you)社(she)會(hui)方面(mian)(mian)的(de)(de)、心理(li)方面(mian)(mian)的(de)(de)需要，即追求人(ren)(ren)與人(ren)(ren)之(zhi)間的(de)(de)友情、安全感、歸屬感和(he)受人(ren)(ren)尊(zun)敬等，而后者更(geng)為重(zhong)要。每一(yi)個(ge)(ge)人(ren)(ren)都(dou)有(you)自己(ji)的(de)(de)特點，個(ge)(ge)體(ti)的(de)(de)觀(guan)點和(he)個(ge)(ge)性都(dou)會(hui)影(ying)響個(ge)(ge)人(ren)(ren)對上級命令的(de)(de)反應和(he)工(gong)作(zuo)的(de)(de)表現(xian)。因此(ci)，應該把職工(gong)當(dang)(dang)做不(bu)同的(de)(de)個(ge)(ge)體(ti)來(lai)看待(dai)，當(dang)(dang)做社(she)會(hui)人(ren)(ren)來(lai)對待(dai)，而不(bu)應將(jiang)其視(shi)做無差別的(de)(de)機器或機器的(de)(de)一(yi)部分。因此(ci)，不(bu)能單純從技(ji)術和(he)物質條件著眼，而必(bi)須首(shou)先從社(she)會(hui)心理(li)方面(mian)(mian)考慮合理(li)的(de)(de)組織與管理(li)。

(2)企業中(zhong)(zhong)(zhong)存在(zai)著非(fei)正(zheng)(zheng)式組(zu)(zu)織。企業中(zhong)(zhong)(zhong)除了(le)存在(zai)著為了(le)實現(xian)企業目標而明(ming)確規(gui)定各成(cheng)員相互(hu)關系和職責(ze)范圍(wei)的(de)正(zheng)(zheng)式組(zu)(zu)織之(zhi)外，還存在(zai)著非(fei)正(zheng)(zheng)式組(zu)(zu)織。這種非(fei)正(zheng)(zheng)式組(zu)(zu)織的(de)作用在(zai)于(yu)維護(hu)其(qi)成(cheng)員的(de)共同利益，使之(zhi)免受其(qi)內部個別成(cheng)員的(de)疏(shu)忽或(huo)外部人員的(de)干(gan)涉(she)所造成(cheng)的(de)損失。為此非(fei)正(zheng)(zheng)式組(zu)(zu)織中(zhong)(zhong)(zhong)有(you)自己的(de)核心人物和領袖，有(you)大(da)家共同遵循的(de)觀念(nian)、價值(zhi)標準、行(xing)為準則和道(dao)德規(gui)范等。

非(fei)正(zheng)式(shi)群體(ti)就是企業成(cheng)員在共(gong)同(tong)工作的(de)(de)(de)過程中(zhong)，由于抱(bao)有共(gong)同(tong)的(de)(de)(de)社會感情(qing)而形成(cheng)的(de)(de)(de)非(fei)正(zheng)式(shi)團體(ti)。譬如(ru)在一(yi)家企業里，在同(tong)一(yi)車間(jian)的(de)(de)(de)同(tong)事(shi)之間(jian)，或者在興趣相(xiang)同(tong)的(de)(de)(de)人們(men)之間(jian)，或者因職務關系接(jie)觸(chu)較多的(de)(de)(de)人們(men)之間(jian)，有各種(zhong)(zhong)各樣的(de)(de)(de)來往，從而會形成(cheng)各種(zhong)(zhong)各樣的(de)(de)(de)群體(ti)，這是很(hen)自然的(de)(de)(de)事(shi)。這些人的(de)(de)(de)往來，不(bu)是按照正(zheng)常(chang)的(de)(de)(de)隸(li)屬關系進行的(de)(de)(de)，這是非(fei)正(zheng)式(shi)群體(ti)的(de)(de)(de)重(zhong)要特征。

梅奧認為任何一(yi)個機構里(li)，在(zai)正式(shi)的法定關(guan)系掩(yan)蓋下都存(cun)在(zai)著大量(liang)非正式(shi)群體(ti)(ti)構成的更(geng)為復(fu)雜的社會(hui)關(guan)系體(ti)(ti)系。非正式(shi)組織(zhi)對(dui)于生產效率，工作滿(man)意度都具有強大的影響(xiang)。無(wu)論正式(shi)的還是非正式(shi)的組織(zhi)系統，對(dui)于一(yi)個團(tuan)體(ti)(ti)的活動都是不可或缺(que)的。

非(fei)正(zheng)式(shi)(shi)(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)是(shi)與(yu)正(zheng)式(shi)(shi)(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)相(xiang)對而(er)(er)言的。梅奧(ao)指出(chu)，非(fei)正(zheng)式(shi)(shi)(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)與(yu)正(zheng)式(shi)(shi)(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)有重大差別，在(zai)正(zheng)式(shi)(shi)(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)中，以(yi)效(xiao)率(lv)邏(luo)(luo)輯(ji)(ji)為其行(xing)為規(gui)范(fan)，而(er)(er)在(zai)非(fei)正(zheng)式(shi)(shi)(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)中，則以(yi)感(gan)情(qing)邏(luo)(luo)輯(ji)(ji)為其行(xing)為規(gui)范(fan)，如果管理(li)人(ren)員(yuan)只(zhi)是(shi)根據效(xiao)率(lv)邏(luo)(luo)輯(ji)(ji)來管理(li)，而(er)(er)忽略工(gong)人(ren)的感(gan)情(qing)邏(luo)(luo)輯(ji)(ji)，必然會(hui)引起沖突，影響企業生(sheng)產(chan)率(lv)的提高和目標(biao)的實(shi)現。因此，管理(li)當局必須重視非(fei)正(zheng)式(shi)(shi)(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)的作用，注意(yi)在(zai)正(zheng)式(shi)(shi)(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)效(xiao)率(lv)邏(luo)(luo)輯(ji)(ji)與(yu)非(fei)正(zheng)式(shi)(shi)(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)的感(gan)情(qing)邏(luo)(luo)輯(ji)(ji)之間(jian)保持平衡，以(yi)便管理(li)人(ren)員(yuan)與(yu)工(gong)人(ren)之間(jian)能(neng)夠充分協作。

梅(mei)奧根據霍桑實(shi)驗的材料指(zhi)出(chu)，非正式組(zu)織的存在盡管帶來(lai)種種弊端(duan)，但也可以為雇員(yuan)和組(zu)織帶來(lai)許多(duo)好(hao)處。

其中最重要的(de)(de)事實是這些混雜在(zai)正式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)中的(de)(de)非(fei)正式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)構成一個(ge)有效能(neng)(neng)的(de)(de)總體組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)系(xi)統。梅奧認(ren)為在(zai)瞬息萬變的(de)(de)情況下(xia)，官方正式(shi)的(de)(de)計劃與對策，缺(que)乏靈活性，因而不可能(neng)(neng)隨機制宜(yi)地解決紛至沓來(lai)的(de)(de)具體問題(ti)。恰恰是這些可以靈活應(ying)變的(de)(de)非(fei)正式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)能(neng)(neng)夠滿(man)足這些需要。

非正(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)織的另一(yi)種(zhong)效用是減輕管(guan)理(li)工(gong)作的負擔。非正(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)織的配(pei)(pei)合(he)導(dao)致管(guan)理(li)者放手委托(tuo)并實行分權(quan)。一(yi)般來說，非正(zheng)(zheng)式(shi)團(tuan)體(ti)對管(guan)理(li)人員(yuan)的支持，很可能導(dao)致更融洽的協調(diao)配(pei)(pei)合(he)和更高的生(sheng)產效率，從而有(you)助于(yu)工(gong)作任務的圓滿完成。

梅奧(ao)認為非正式組織還具(ju)有(you)一種為管(guan)(guan)理(li)人員(yuan)拾遺補闕、取長補短的(de)作用。如果管(guan)(guan)理(li)者不擅長制定計劃，就會有(you)人以非正式的(de)方(fang)式在(zai)計劃工作中幫助他，從而即使在(zai)這方(fang)面有(you)弱點的(de)管(guan)(guan)理(li)人員(yuan)也能制定出詳實的(de)計劃。

那么(me)，對(dui)于管理者來(lai)說，怎(zen)樣(yang)才(cai)是對(dui)待非(fei)正式(shi)組(zu)織的正確態度呢?

一是(shi)要正(zheng)(zheng)視和重視非正(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)的存在。管理當(dang)局不(bu)能忽(hu)視和否(fou)認正(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)中(zhong)存在的非正(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)，因(yin)為非正(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)的存在是(shi)一種客觀現象，又是(shi)一種普遍現象。因(yin)此(ci)，管理當(dang)局對于正(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)中(zhong)存在的各種非正(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)，只能重視和正(zheng)(zheng)視它的存在，而不(bu)能忽(hu)視和否(fou)認它的存在。

二是應對非正式(shi)(shi)組織及其(qi)成員的(de)(de)行為加以正確的(de)(de)引導，使之(zhi)有利于正式(shi)(shi)組織目標的(de)(de)實現。如果管理人(ren)員懂(dong)得(de)了工作中的(de)(de)社(she)會力量(liang)，他在設(she)計自己的(de)(de)正式(shi)(shi)組織及在進行計劃(hua)、領導和控制(zhi)的(de)(de)過(guo)程中就能做(zuo)得(de)更為巧妙些(xie)。

另外，如果管理人(ren)員(yuan)在(zai)其(qi)總(zong)的(de)(de)(de)工作中考(kao)慮進(jin)了社會(hui)因素，那么他(ta)就能修正其(qi)組織設計。或(huo)者他(ta)也許還會(hui)采用能考(kao)慮其(qi)群體中的(de)(de)(de)社會(hui)行為的(de)(de)(de)任務小組或(huo)其(qi)他(ta)的(de)(de)(de)一些形(xing)式；也可能當他(ta)在(zai)考(kao)慮變革已分配好(hao)的(de)(de)(de)職(zhi)責時，他(ta)會(hui)注意去熟(shu)悉(xi)新的(de)(de)(de)社會(hui)關系中的(de)(de)(de)各種(zhong)阻力(li)和(he)推動力(li)。

(3)新(xin)的(de)(de)領導(dao)能力在(zai)(zai)于(yu)提高(gao)工(gong)人(ren)的(de)(de)滿(man)意(yi)度(du)。在(zai)(zai)決(jue)定(ding)勞動(dong)生產率的(de)(de)諸(zhu)因素(su)(su)中，置(zhi)于(yu)首位(wei)的(de)(de)因素(su)(su)是工(gong)人(ren)的(de)(de)滿(man)意(yi)度(du)，而生產條件、工(gong)資報酬只是第二位(wei)的(de)(de)。職工(gong)的(de)(de)滿(man)意(yi)度(du)越(yue)高(gao)，其土(tu)氣就(jiu)越(yue)高(gao)，從而產生效(xiao)率就(jiu)越(yue)高(gao)。高(gao)的(de)(de)滿(man)意(yi)度(du)來源于(yu)工(gong)人(ren)個人(ren)需求的(de)(de)有效(xiao)滿(man)足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。梅奧和蒙特斯伯格(ge)所建立的(de)(de)人(ren)際(ji)關系(xi)學(xue)說，提出了(le)與當時(shi)流行的(de)(de)泰勒科學(xue)管理思想不同的(de)(de)一些新(xin)觀點。

科(ke)學管(guan)理(li)認為生(sheng)產效率(lv)(lv)主要(yao)取(qu)(qu)決(jue)于作(zuo)業(ye)方法、工(gong)(gong)作(zuo)條件和工(gong)(gong)資制(zhi)度(du)。因此(ci)，只要(yao)采用恰當的(de)(de)(de)工(gong)(gong)資制(zhi)度(du)、改(gai)善工(gong)(gong)作(zuo)條件、制(zhi)定科(ke)學的(de)(de)(de)作(zuo)業(ye)方法，就(jiu)可以提(ti)高(gao)工(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)(de)勞動(dong)生(sheng)產率(lv)(lv)。梅奧認為，生(sheng)產效率(lv)(lv)的(de)(de)(de)高(gao)低主要(yao)取(qu)(qu)決(jue)于工(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)(de)士氣，而工(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)(de)士氣則取(qu)(qu)決(jue)于他們感受到(dao)各種需(xu)(xu)要(yao)的(de)(de)(de)滿足(zu)程(cheng)度(du)。在這(zhe)(zhe)些需(xu)(xu)要(yao)中(zhong)，金(jin)錢與物質方面(mian)的(de)(de)(de)需(xu)(xu)要(yao)只占很(hen)少的(de)(de)(de)一部(bu)分，更多的(de)(de)(de)是獲取(qu)(qu)友誼(yi)、得到(dao)尊重或保證安全等方面(mian)的(de)(de)(de)社會需(xu)(xu)要(yao)。因此(ci)，要(yao)提(ti)高(gao)生(sheng)產率(lv)(lv)，就(jiu)要(yao)提(ti)高(gao)職工(gong)(gong)的(de)(de)(de)士氣，而提(ti)高(gao)職工(gong)(gong)士氣就(jiu)要(yao)努力提(ti)高(gao)職工(gong)(gong)的(de)(de)(de)滿足(zu)程(cheng)度(du)。所(suo)以，新型的(de)(de)(de)管(guan)理(li)人(ren)員(yuan)應(ying)該認真地(di)(di)分析職工(gong)(gong)的(de)(de)(de)需(xu)(xu)要(yao)，以便采取(qu)(qu)相(xiang)應(ying)的(de)(de)(de)措施。這(zhe)(zhe)樣才能(neng)適(shi)時(shi)、充分地(di)(di)激勵工(gong)(gong)人(ren)，達到(dao)提(ti)高(gao)勞動(dong)生(sheng)產率(lv)(lv)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)。

“社會人” 基本(ben)論點

人(ren)(ren)際(ji)關(guan)(guan)系學(xue)(xue)說(shuo)(shuo)(shuo)的(de)(de)(de)獨特之處是(shi)(shi)對人(ren)(ren)的(de)(de)(de)本(ben)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)基(ji)(ji)本(ben)論點，簡單地說(shuo)(shuo)(shuo)，他們認(ren)(ren)為職工是(shi)(shi)“社會(hui)人(ren)(ren)”。這(zhe)種(zhong)(zhong)假設認(ren)(ren)為人(ren)(ren)不(bu)但有(you)經濟方(fang)(fang)面(mian)和物質方(fang)(fang)面(mian)的(de)(de)(de)需(xu)(xu)(xu)求需(xu)(xu)(xu)要得到(dao)滿(man)足(zu)，更(geng)重要的(de)(de)(de)是(shi)(shi)人(ren)(ren)有(you)社會(hui)方(fang)(fang)面(mian)和心理(li)(li)方(fang)(fang)面(mian)的(de)(de)(de)需(xu)(xu)(xu)求需(xu)(xu)(xu)要得到(dao)滿(man)足(zu)。正(zheng)是(shi)(shi)基(ji)(ji)于對人(ren)(ren)的(de)(de)(de)本(ben)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)這(zhe)種(zhong)(zhong)認(ren)(ren)識，人(ren)(ren)際(ji)關(guan)(guan)系學(xue)(xue)說(shuo)(shuo)(shuo)認(ren)(ren)為，要調(diao)動職工的(de)(de)(de)積極性(xing)(xing)，就應該使(shi)職工的(de)(de)(de)社會(hui)和心理(li)(li)方(fang)(fang)面(mian)的(de)(de)(de)需(xu)(xu)(xu)求得到(dao)滿(man)足(zu)。人(ren)(ren)際(ji)關(guan)(guan)系學(xue)(xue)說(shuo)(shuo)(shuo)的(de)(de)(de)這(zhe)種(zhong)(zhong)認(ren)(ren)識正(zheng)好(hao)與泰羅的(de)(de)(de)“科學(xue)(xue)管理(li)(li)理(li)(li)論”對人(ren)(ren)的(de)(de)(de)本(ben)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)基(ji)(ji)本(ben)認(ren)(ren)識相反。因此，基(ji)(ji)于“社會(hui)人(ren)(ren)”假設建立起來的(de)(de)(de)人(ren)(ren)際(ji)關(guan)(guan)系學(xue)(xue)說(shuo)(shuo)(shuo)正(zheng)好(hao)是(shi)(shi)從與科學(xue)(xue)管理(li)(li)理(li)(li)論相反的(de)(de)(de)角度研究如何提(ti)高企業的(de)(de)(de)生產效率(lv)的(de)(de)(de)問題。所以說(shuo)(shuo)(shuo)，人(ren)(ren)際(ji)關(guan)(guan)系學(xue)(xue)說(shuo)(shuo)(shuo)的(de)(de)(de)提(ti)出，完全地改變了管理(li)(li)理(li)(li)論發展的(de)(de)(de)進(jin)程。

“社會人(ren)”的假設

對于(yu)社會(hui)人(ren)(ren)，梅奧認為：①對于(yu)社會(hui)人(ren)(ren)來說(shuo)，重要的(de)(de)(de)是(shi)(shi)人(ren)(ren)與(yu)人(ren)(ren)之間(jian)的(de)(de)(de)合作，而不是(shi)(shi)人(ren)(ren)們在(zai)無組(zu)織的(de)(de)(de)人(ren)(ren)群中互相競(jing)爭。②所有的(de)(de)(de)個人(ren)(ren)主(zhu)要是(shi)(shi)為保(bao)護自己(ji)在(zai)集團中的(de)(de)(de)地位而不是(shi)(shi)為自我的(de)(de)(de)利(li)益而行(xing)動。③從霍桑實驗的(de)(de)(de)結(jie)果可(ke)以發現(xian)，人(ren)(ren)的(de)(de)(de)思想和行(xing)動更多的(de)(de)(de)是(shi)(shi)由(you)感(gan)情而不是(shi)(shi)由(you)邏輯來引導的(de)(de)(de)。

“社(she)會人”假設有(you)如下三個特點：

(1)特點之(zhi)一是，在(zai)勞(lao)動中(zhong)同其他人進行交往，緊密地結合在(zai)一起。經營(ying)管理(li)者忽視人際關系的調整(zheng)，必然造成生產中(zhong)的重(zhong)大問題。

(2)一個(ge)工(gong)人(ren)(ren)進(jin)入(ru)工(gong)廠以(yi)后與同班組(zu)其他人(ren)(ren)的關(guan)系如何，在(zai)很大程度上決(jue)定這個(ge)工(gong)人(ren)(ren)的工(gong)作表現，并(bing)直接(jie)地影響(xiang)其才能的正(zheng)常(chang)發揮。

(3)經營管理人(ren)員一旦拋(pao)棄(qi)認為工人(ren)群(qun)眾是群(qun)氓的(de)(de)錯(cuo)誤假設，重視企業(ye)內部的(de)(de)人(ren)際關系的(de)(de)不斷調整，就能(neng)獲得驚人(ren)的(de)(de)效果。

實踐應用

霍桑實驗及其(qi)結論(lun)隨著時間的(de)(de)推移，其(qi)影響也逐步(bu)擴大(da)(da)(da)。一(yi)些大(da)(da)(da)學(xue)也開始設立相應的(de)(de)課程，人際關系(xi)學(xue)說及其(qi)觀點逐步(bu)地進入了企業。1949年(nian)(nian)該學(xue)科(ke)(ke)被定名為(wei)(wei)行(xing)(xing)為(wei)(wei)科(ke)(ke)學(xue)以后，福特基(ji)金(jin)會(hui)成立了科(ke)(ke)學(xue)部，次年(nian)(nian)建立行(xing)(xing)為(wei)(wei)科(ke)(ke)學(xue)高級研究中心(xin)，并(bing)在1953年(nian)(nian)撥款委托哈佛大(da)(da)(da)學(xue)、斯坦福大(da)(da)(da)學(xue)等高等學(xue)府從事行(xing)(xing)為(wei)(wei)科(ke)(ke)學(xue)的(de)(de)研究。然(ran)后，洛克菲勒基(ji)金(jin)會(hui)、卡耐基(ji)基(ji)金(jin)會(hui)也相繼撥款支持行(xing)(xing)為(wei)(wei)科(ke)(ke)學(xue)的(de)(de)研究。1956年(nian)(nian)美國出版了第一(yi)期《行(xing)(xing)為(wei)(wei)科(ke)(ke)學(xue)》雜志(zhi)。

自此(ci)以后，許多(duo)的(de)(de)(de)管理(li)(li)學家(jia)、社會學家(jia)和(he)心(xin)理(li)(li)學家(jia)從行為(wei)(wei)的(de)(de)(de)特點、行為(wei)(wei)和(he)環(huan)境、行為(wei)(wei)的(de)(de)(de)過程以及行為(wei)(wei)的(de)(de)(de)原因等多(duo)種(zhong)的(de)(de)(de)角度開展對(dui)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)行為(wei)(wei)的(de)(de)(de)研(yan)究，形成了一系列的(de)(de)(de)理(li)(li)論(lun)，使行為(wei)(wei)科(ke)學成為(wei)(wei)現代西方(fang)管理(li)(li)理(li)(li)論(lun)的(de)(de)(de)一個重(zhong)(zhong)要流派。理(li)(li)論(lun)的(de)(de)(de)研(yan)究和(he)發(fa)展反過來促進了企(qi)(qi)業管理(li)(li)人(ren)(ren)員重(zhong)(zhong)視人(ren)(ren)的(de)(de)(de)因素，強(qiang)調人(ren)(ren)力資(zi)源的(de)(de)(de)開發(fa)，注意(yi)改善企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)人(ren)(ren)際(ji)關系，注意(yi)使組織(zhi)的(de)(de)(de)需要和(he)成員的(de)(de)(de)需要協(xie)調一致，等等。

思想精要

良好的人(ren)際(ji)關系的利益對人(ren)更加(jia)重要。影響(xiang)生產(chan)效(xiao)率的最重要因素不(bu)是待遇和工作條(tiao)件，而(er)是工作中的人(ren)際(ji)關系。

工(gong)作(zuo)滿意是由個人對工(gong)作(zuo)的(de)(de)期望(wang)和工(gong)作(zuo)的(de)(de)實際情況之間的(de)(de)差異所決定(ding)的(de)(de)。

一個工業家可以很容易的(de)(de)(de)假定(ding)物質因素(su)和技術因素(su)的(de)(de)(de)壓到重要性，而(er)忽略或輕視人(ren)們(men)積極(ji)的(de)(de)(de)和自發(fa)的(de)(de)(de)參加這種努力的(de)(de)(de)需要。但事實上(shang)(shang)，工業組織的(de)(de)(de)龐大(da)，不僅(jin)依賴于技術上(shang)(shang)的(de)(de)(de)前進，而(er)且也依賴這個團體每(mei)一個最小成員自發(fa)地在(zai)人(ren)和人(ren)的(de)(de)(de)關系上(shang)(shang)進行(xing)合(he)作(zuo)。

知(zhi)識(shi)是人的(de)認識(shi)能(neng)(neng)力(li)(li)的(de)體現(xian)和結(jie)果，智(zhi)(zhi)力(li)(li)是知(zhi)識(shi)轉化為(wei)智(zhi)(zhi)慧(hui)的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)，技能(neng)(neng)是智(zhi)(zhi)慧(hui)在(zai)實(shi)(shi)際(ji)工作中的(de)一種(zhong)應用能(neng)(neng)力(li)(li)，實(shi)(shi)踐(jian)及(ji)創新能(neng)(neng)力(li)(li)是以知(zhi)識(shi)、智(zhi)(zhi)力(li)(li)、技能(neng)(neng)為(wei)基礎的(de)改造世界(jie)的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)。

不(bu)能(neng)在(zai)你(ni)需(xu)要對方做某(mou)件事(shi)情時，才偶(ou)爾提(ti)一下，那會成為一種(zhong)詭計(ji)。

刺(ci)激(ji)員工的最(zui)好(hao)方法(fa)是對他(ta)們進(jin)行(xing)表揚(yang)并且提高他(ta)們的生活水準。