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人物簡介

1922年(nian)在洛克菲(fei)勒基(ji)金會(hui)的(de)(de)(de)資助下，埃爾(er)頓(dun)·梅奧(ao)(ao)移居美國，在賓夕法尼亞大學沃頓(dun)管理(li)學院(yuan)任教。其間，埃爾(er)頓(dun)·梅奧(ao)(ao)曾從(cong)心理(li)學角(jiao)度解釋產(chan)業工人的(de)(de)(de)行為，認為影(ying)響因素是(shi)多重的(de)(de)(de)，沒有一個單獨的(de)(de)(de)要(yao)素能(neng)夠起決(jue)定性作用，這成為他(ta)后來將組織歸納為社(she)會(hui)系統的(de)(de)(de)理(li)論基(ji)礎。1923年(nian)，埃爾(er)頓(dun)·梅奧(ao)(ao)在費城附近一家(jia)紡織廠(chang)就(jiu)車間工作條件對(dui)工人的(de)(de)(de)流(liu)動率、生產(chan)率的(de)(de)(de)影(ying)響進(jin)行實驗研究(jiu)。1926年(nian)，他(ta)進(jin)入哈(ha)佛(fo)大學工商管理(li)學院(yuan)專事工業研究(jiu)，以后一直在哈(ha)佛(fo)大學工作直到退休。

盡管(guan)(guan)(guan)(guan)埃爾頓·梅奧(ao)從事過不同(tong)的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)，但(dan)使他聞名于世(shi)的(de)(de)(de)還是他對霍桑實驗(yan)(yan)所做(zuo)的(de)(de)(de)貢(gong)獻。1927年(nian)冬，梅奧(ao)應邀參加了(le)(le)開始(shi)于1924年(nian)但(dan)中途遇到(dao)困(kun)難(nan)的(de)(de)(de)霍桑實驗(yan)(yan)，從1927年(nian)至(zhi)1936年(nian)斷(duan)斷(duan)續續進(jin)行(xing)了(le)(le)為(wei)時9年(nian)的(de)(de)(de)兩階段(duan)實驗(yan)(yan)研究。在霍桑實驗(yan)(yan)的(de)(de)(de)基礎上，埃爾頓·梅奧(ao)分別于1933年(nian)和1945年(nian)出(chu)(chu)版了(le)(le)《工(gong)業(ye)文明的(de)(de)(de)人類(lei)問題(ti)(ti)》和《工(gong)業(ye)文明的(de)(de)(de)社(she)會(hui)問題(ti)(ti)》兩部名著。霍桑實驗(yan)(yan)揭示出(chu)(chu)工(gong)業(ye)生產(chan)中的(de)(de)(de)個體(ti)具有社(she)會(hui)屬性，生產(chan)率不僅同(tong)物質實體(ti)條件有關(guan)，而且同(tong)工(gong)人的(de)(de)(de)心(xin)理(li)(li)(li)(li)(li)、態度、動機(ji)，同(tong)群體(ti)中的(de)(de)(de)人際關(guan)系以(yi)及(ji)領導者與被領導集體(ti)的(de)(de)(de)關(guan)系密切相關(guan)。霍桑實驗(yan)(yan)以(yi)及(ji)埃爾頓·梅奧(ao)對霍桑實驗(yan)(yan)結果的(de)(de)(de)分析對西(xi)方管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)(lun)的(de)(de)(de)發(fa)展產(chan)生了(le)(le)重大(da)而久(jiu)遠的(de)(de)(de)影響，使西(xi)方管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)思想在經歷過早(zao)期管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)(lun)和古典管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)(lun)（包括泰勒的(de)(de)(de)科學(xue)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)(lun)，法(fa)約爾的(de)(de)(de)一般管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)(lun)和韋伯的(de)(de)(de)官(guan)僚組(zu)織理(li)(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)(lun)）階段(duan)之后進(jin)入到(dao)行(xing)為(wei)科學(xue)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)(lun)階段(duan)。

主要作品

基本信息

《工業(ye)文明的社會問題》：行(xing)為科學的創(chuang)始人(ren)梅奧的代表作

作者：喬治·埃(ai)爾頓·梅奧（George Elton Mayo）：行為科(ke)學的奠基人(ren)

首次出(chu)版：1945年

全書名：《工業文明的社會問題(ti)》

《工業文(wen)明(ming)的(de)社會問題》的(de)影(ying)響與意義

《工業文明的社會問題》內容提要(yao)

歷史背景

20世紀20年代左右，隨著(zhu)工(gong)(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)日(ri)益(yi)覺醒、工(gong)(gong)(gong)(gong)會(hui)組織的(de)(de)(de)(de)(de)(de)日(ri)益(yi)發展(zhan)，工(gong)(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)(ren)有(you)組織地與(yu)(yu)雇(gu)主進行(xing)斗(dou)爭，經(jing)濟(ji)發展(zhan)與(yu)(yu)周期性經(jing)濟(ji)危(wei)機的(de)(de)(de)(de)(de)(de)加(jia)劇(ju)以及科學(xue)(xue)技術的(de)(de)(de)(de)(de)(de)應(ying)用，使得單純應(ying)用古典管理(li)(li)理(li)(li)論和(he)(he)方(fang)法(fa)已不(bu)能有(you)效(xiao)地控制工(gong)(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)(ren)來(lai)達(da)到提高生(sheng)(sheng)產(chan)率和(he)(he)增加(jia)利潤(run)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。在(zai)(zai)這(zhe)種情況下(xia)，一(yi)些學(xue)(xue)者開始從生(sheng)(sheng)理(li)(li)學(xue)(xue)、心(xin)理(li)(li)學(xue)(xue)等角度進行(xing)提高生(sheng)(sheng)產(chan)率的(de)(de)(de)(de)(de)(de)研究，其(qi)中(zhong)(zhong)管理(li)(li)史(shi)上最著(zhu)名的(de)(de)(de)(de)(de)(de)也是最成功(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)研究實驗(yan)就是“霍(huo)桑實驗(yan)”。1927年，美(mei)國管理(li)(li)學(xue)(xue)家埃(ai)爾頓·梅(mei)奧(ao)(ao)應(ying)邀(yao)參與(yu)(yu)霍(huo)桑實驗(yan)和(he)(he)對(dui)實驗(yan)結(jie)果的(de)(de)(de)(de)(de)(de)研究，進行(xing)了(le)歷時9年之久的(de)(de)(de)(de)(de)(de)兩階段實驗(yan)研究。在(zai)(zai)霍(huo)桑實驗(yan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)基礎上，梅(mei)奧(ao)(ao)于1933年出(chu)版了(le)《工(gong)(gong)(gong)(gong)業文(wen)明的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)類(lei)問(wen)題(ti)》一(yi)書，正式創立了(le)人(ren)(ren)(ren)際(ji)(ji)關(guan)系(xi)學(xue)(xue)說，第一(yi)次涉(she)及到了(le)影(ying)響(xiang)員工(gong)(gong)(gong)(gong) 生(sheng)(sheng)產(chan)積(ji)極性的(de)(de)(de)(de)(de)(de)社會(hui)與(yu)(yu)心(xin)理(li)(li)方(fang)面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)因素，探討了(le)人(ren)(ren)(ren)際(ji)(ji)關(guan)系(xi)因素在(zai)(zai)生(sheng)(sheng)產(chan)與(yu)(yu)管理(li)(li)中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)作(zuo)用。1945年，梅(mei)奧(ao)(ao)又出(chu)版了(le)《工(gong)(gong)(gong)(gong)業文(wen)明的(de)(de)(de)(de)(de)(de)社會(hui)問(wen)題(ti)》一(yi)書，進一(yi)步闡述了(le)他的(de)(de)(de)(de)(de)(de)觀點。

書目結構

《工業文明的社會問題》一書分(fen)(fen)為兩個部分(fen)(fen)，第(di)一部分(fen)(fen)是“科學與社會”，屬于(yu)對支配管理(li)觀念的元理(li)論探討，第(di)二部分(fen)(fen)是“臨床(chuang)式調研(yan)方法”，屬于(yu)對霍桑實驗以(yi)及其他類似(si)的調查研(yan)究和分(fen)(fen)析(xi)論證。

主要內容

梅奧元理(li)論的主題(ti)，是(shi)人(ren)類(lei)社(she)會(hui)的協(xie)(xie)調(diao)與平(ping)衡。在他的《工(gong)業文(wen)明(ming)(ming)的社(she)會(hui)問題(ti)》一(yi)(yi)(yi)書中(zhong)，開宗明(ming)(ming)義(yi)就(jiu)強調(diao)，工(gong)業社(she)會(hui)的根本問題(ti)，是(shi)工(gong)業的飛速(su)發(fa)展導致產生(sheng)了社(she)會(hui)的反常(chang)狀態。他強調(diao)，工(gong)業革命以(yi)后，社(she)會(hui)在物質方面和(he)(he)技術(shu)方面的進步(bu)和(he)(he)成就(jiu)是(shi)十分巨(ju)大的。但正是(shi)這(zhe)種進步(bu)和(he)(he)成就(jiu)，使(shi)社(she)會(hui)失去(qu)了原有(you)的協(xie)(xie)調(diao)與平(ping)衡。“已近兩個世紀的現代文(wen)明(ming)(ming)在人(ren)們合作能力上(shang)沒有(you)擴大和(he)(he)發(fa)展，而在發(fa)展物質的科學的神圣(sheng)的名義(yi)下不知不覺地做了許(xu)多事情損害著(zhu)團體協(xie)(xie)作和(he)(he)處理(li)人(ren)事能力的提(ti)高。”他還引(yin)用一(yi)(yi)(yi)位澳大利亞醫生(sheng)寫給他信(xin)中(zhong)的言論說(shuo)道：“科學的發(fa)展能夠使(shi)我們認識一(yi)(yi)(yi)切(qie)，惟一(yi)(yi)(yi)的例外是(shi)，人(ren)類(lei)迄今仍不知道如何和(he)(he)諧地共(gong)處。”近代國家都很重視(shi)科學技術(shu)的發(fa)展，卻忽(hu)視(shi)了更為本質的社(she)會(hui)和(he)(he)人(ren)類(lei)問題(ti)。從維多利亞時代開始，人(ren)們就(jiu)對社(she)會(hui)進步(bu)充滿信(xin)心(xin)，眼(yan)前似乎(hu)一(yi)(yi)(yi)片光明(ming)(ming)。

觀點與思想

《工業文明的社會問(wen)題》的觀點與(yu)思想

對于梅奧的觀點，主(zhu)要(yao)有以下6點主(zhu)張：

以人為本

“以人為(wei)本”是梅奧人際關系(xi)理(li)論的核心思(si)想(xiang)。從梅奧開始，管理(li)注重人的因素(su)超(chao)越(yue)了設備(bei)的因素(su)。

人存在于組織環(huan)境中，而不是社會中

梅奧(ao)深刻的認識到人(ren)(ren)與組織(zhi)的密切關系，強調人(ren)(ren)存在于(yu)組織(zhi)環境中(zhong)，而(er)不(bu)是社會中(zhong)。管理者需(xu)要在組織(zhi)中(zhong)理解人(ren)(ren)而(er)非(fei)在社會中(zhong)理解人(ren)(ren)。

人際關(guan)(guan)系(xi)中(zhong)的關(guan)(guan)鍵活(huo)(huo)動是激勵(li)人 梅奧通過霍桑實驗發現(xian)人際關(guan)(guan)系(xi)中(zhong)的關(guan)(guan)鍵活(huo)(huo)動是激勵(li)人

激勵是(shi)以團隊(dui)精神為導(dao)向的(de) 激勵要(yao)以團隊(dui)精神為導(dao)向是(shi)梅奧的(de)又一個主張

透過集(ji)體既能(neng)滿足個人需(xu)求，又能(neng)實現組織目(mu)標

透(tou)過集體既能滿(man)(man)足(zu)個(ge)人(ren)需求，又能實現(xian)組織(zhi)目(mu)標(biao)(biao)。霍(huo)桑實驗表明，個(ge)人(ren)需求和組織(zhi)目(mu)標(biao)(biao)實現(xian)是可(ke)以相互融合(he)的(de)，通過對(dui)于個(ge)人(ren)需求的(de)關注和滿(man)(man)足(zu)，可(ke)以提升組織(zhi)目(mu)標(biao)(biao)的(de)實現(xian)。

個人與(yu)組織都想以最小的(de)投入獲得(de)最大(da)的(de)產出

趨利避害不(bu)僅是(shi)人(ren)的(de)(de)(de)(de)天性也是(shi)組(zu)織(zhi)的(de)(de)(de)(de)天性，無論(lun)對于組(zu)織(zhi)還是(shi)個(ge)(ge)人(ren)來說，他(ta)(ta)們(men)都(dou)會(hui)衡量(liang)自(zi)己的(de)(de)(de)(de)投(tou)(tou)入(ru)(ru)產(chan)(chan)出，所(suo)以(yi)梅(mei)奧認為(wei)：個(ge)(ge)人(ren)與組(zu)織(zhi)都(dou)想以(yi)最小的(de)(de)(de)(de)投(tou)(tou)入(ru)(ru)獲(huo)得(de)最大(da)的(de)(de)(de)(de)產(chan)(chan)出。在(zai)這(zhe)個(ge)(ge)方(fang)(fang)面理(li)性的(de)(de)(de)(de)認識是(shi)非常重要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)，在(zai)管(guan)理(li)中之所(suo)以(yi)常常出現(xian)核(he)心人(ren)才(cai)(cai)流失的(de)(de)(de)(de)現(xian)象，一方(fang)(fang)面是(shi)因為(wei)人(ren)才(cai)(cai)本身的(de)(de)(de)(de)選(xuan)擇，另外(wai)一個(ge)(ge)方(fang)(fang)面是(shi)管(guan)理(li)者(zhe)沒(mei)有理(li) 解到(dao)個(ge)(ge)人(ren)在(zai)投(tou)(tou)入(ru)(ru)產(chan)(chan)出方(fang)(fang)面所(suo)做出的(de)(de)(de)(de)衡量(liang)。絕大(da)部分的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)者(zhe)會(hui)關(guan)注組(zu)織(zhi)的(de)(de)(de)(de)投(tou)(tou)入(ru)(ru)產(chan)(chan)出，但(dan)是(shi)往往會(hui)忽略個(ge)(ge)人(ren)的(de)(de)(de)(de)投(tou)(tou)入(ru)(ru)產(chan)(chan)出，還有管(guan)理(li)者(zhe)堅(jian)持認為(wei)每一個(ge)(ge)人(ren)都(dou)應(ying)該(gai)為(wei)組(zu)織(zhi)作貢獻，之后再看得(de)到(dao)什么(me)。表面上看這(zhe)個(ge)(ge)要(yao)(yao)求并不(bu)過分，但(dan)是(shi)如果從梅(mei)奧的(de)(de)(de)(de)觀點來看卻(que)是(shi)錯(cuo)誤的(de)(de)(de)(de)，因為(wei)我們(men)忽略了人(ren)們(men)對于他(ta)(ta)自(zi)己投(tou)(tou)入(ru)(ru)產(chan)(chan)出的(de)(de)(de)(de)評(ping)估，而這(zhe)個(ge)(ge)評(ping)估決定 他(ta)(ta)們(men)的(de)(de)(de)(de)行(xing)為(wei)選(xuan)擇。

影響與意義

《工業文明的(de)(de)(de)(de)(de)社會問題(ti)》一(yi)書中(zhong)總結出(chu)的(de)(de)(de)(de)(de)人際(ji)關(guan)系理(li)論隨著(zhu)(zhu)時(shi)間的(de)(de)(de)(de)(de)推移，其影響(xiang)也(ye)逐(zhu)步(bu)擴大(da)，一(yi)些大(da)學開始設立相應的(de)(de)(de)(de)(de)課程，人際(ji)關(guan)系學說及其觀點也(ye)逐(zhu)步(bu)進入(ru)了(le)企業實(shi)踐領(ling)域。盡(jin)管時(shi)代已步(bu)入(ru)21世紀，但人際(ji)關(guan)系學說仍然有著(zhu)(zhu)深遠的(de)(de)(de)(de)(de)指導意義。在管理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)發展史上(shang)，沒有人能(neng)夠(gou)忘記霍桑實(shi)驗，也(ye)沒有人能(neng)夠(gou)忘記梅奧這個名(ming)字(zi)，當(dang)我們今天本(ben)著(zhu)(zhu)“以(yi)人為本(ben)”的(de)(de)(de)(de)(de)視角(jiao)看待管理(li)問題(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)時(shi)候(hou)，重(zhong)溫梅奧的(de)(de)(de)(de)(de)《工業文明的(de)(de)(de)(de)(de)社會問題(ti)》，仍能(neng)給我們以(yi)新(xin)的(de)(de)(de)(de)(de)啟示。

貢獻影響

實驗成果

霍桑實驗

在人(ren)際關系(xi)學(xue)派(pai)以前，各種(zhong)管理(li)(li)理(li)(li)論(lun)主要強(qiang)調管理(li)(li)的科學(xue)性和嚴密性，輕視人(ren)的作用，把(ba)工(gong)人(ren)看做機器(qi)的附(fu)屬(shu)品。梅奧學(xue)派(pai)則(ze)注(zhu)重人(ren)的因素，研究人(ren)的個體(ti)行為和群(qun)體(ti)行為，強(qiang)調滿足職工(gong)的社會需(xu)求，而這些(xie)結論(lun)的重要依據來自于著名的霍桑實驗。

霍桑(sang)實驗是(shi)一項以(yi)科學管理的邏(luo)輯(ji)為基礎的實驗。從(cong)1924年(nian)開始到1932年(nian)結束，在(zai)將近(jin)8年(nian)的時間內(nei)，前后共(gong)進(jin)行(xing)過(guo)兩個(ge)回合(he)：第一個(ge)回合(he)是(shi)從(cong)1924年(nian)11月至(zhi)1927年(nian)5月，在(zai)美國(guo)國(guo)家科學委員會贊助下(xia)進(jin)行(xing)的；第二個(ge)回合(he)是(shi)從(cong)1927年(nian)至(zhi)1932年(nian)，由梅奧主持進(jin)行(xing)。整個(ge)實驗前后經過(guo)了四個(ge)階段。

車間照明實驗

階段一，車(che)間照明實(shi)(shi)驗(yan)——“照明實(shi)(shi)驗(yan)”

照明實驗的(de)目(mu)的(de)是(shi)為了(le)弄明白(bai)照明的(de)強度對生產(chan)效率所產(chan)生的(de)影響。這項實驗前(qian)后共進行(xing)了(le)兩年半的(de)時(shi)間。然而照明實驗進行(xing)得并不成功(gong)，其(qi)結(jie)果(guo)令(ling)人(ren)感到(dao)迷惑不解(jie)，因此(ci)有許多人(ren)都退出了(le)實驗。

繼電器裝配實驗

階(jie)段二，繼電(dian)器裝配實(shi)驗——“福(fu)利實(shi)驗”

1927年梅(mei)奧接受了(le)邀請，并組織了(le)一(yi)批哈佛大(da)學(xue)的(de)教授(shou)成(cheng)立了(le)一(yi)個新的(de)研(yan)究(jiu)小(xiao)組，開(kai)始(shi)了(le)霍桑的(de)第二階段的(de)“福利(li)實驗”。

“福利實驗(yan)(yan)”的(de)(de)目的(de)(de)是為了(le)能夠找到更有效地控(kong)制(zhi)影響職工(gong)(gong)積極性的(de)(de)因素。梅奧他(ta)們對實驗(yan)(yan)結果(guo)進(jin)(jin)行歸納(na)，排除了(le)四種假設：(1)在實驗(yan)(yan)中(zhong)改進(jin)(jin)物質條件(jian)和工(gong)(gong)作方法，可(ke)導致產量(liang)增加；(2)安排工(gong)(gong)間休息(xi)和縮短工(gong)(gong)作日，可(ke)以解除或減輕疲勞(lao)；(3)工(gong)(gong)間休息(xi)可(ke)減少工(gong)(gong)作的(de)(de)單調性；(4)個人計件(jian)工(gong)(gong)資能促進(jin)(jin)產量(liang)的(de)(de)增加。最后得出(chu)“改變監督與控(kong)制(zhi)的(de)(de)方法能改善人際(ji)關系(xi)，能改進(jin)(jin)工(gong)(gong)人的(de)(de)工(gong)(gong)作態度，促進(jin)(jin)產量(liang)的(de)(de)提(ti)高”的(de)(de)結論。

大規模的訪談計劃

階段(duan)三(san)，大規模的訪談計劃——“訪談實(shi)驗(yan)”

既然實驗表明管(guan)理(li)方(fang)式(shi)與職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)士氣和勞動生產率有(you)(you)密切(qie)的(de)(de)(de)(de)關(guan)系，那(nei)么(me)(me)就應該了解職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)對現有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)方(fang)式(shi)有(you)(you)什么(me)(me)意見(jian)，為改進管(guan)理(li)方(fang)式(shi)提供依據(ju)。于是梅奧等人(ren)制定了一(yi)個征(zheng)詢(xun)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)意見(jian)的(de)(de)(de)(de)訪(fang)談(tan)計劃(hua)，在1928年9月到1930年5月不到兩年的(de)(de)(de)(de)時間內，研究人(ren)員與工(gong)(gong)廠中的(de)(de)(de)(de)兩萬(wan)名左右的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)進行了訪(fang)談(tan)。

在(zai)(zai)訪談(tan)計(ji)劃的(de)執行過(guo)程(cheng)中(zhong)，研(yan)究人(ren)員對工(gong)人(ren)在(zai)(zai)交談(tan)中(zhong)的(de)怨(yuan)言進行分析，發(fa)現引(yin)起(qi)他(ta)們不(bu)(bu)滿(man)的(de)事實與他(ta)們所(suo)埋怨(yuan)的(de)事實并不(bu)(bu)是一回事，工(gong)人(ren)在(zai)(zai)表述自己的(de)不(bu)(bu)滿(man)與隱藏在(zai)(zai)心理深層的(de)不(bu)(bu)滿(man)情緒并不(bu)(bu)一致(zhi)。比如，有位工(gong)人(ren)表現出對計(ji)件工(gong)資率過(guo)低不(bu)(bu)滿(man)意，但深入地了解以后發(fa)現，這位工(gong)人(ren)是在(zai)(zai)為(wei)支付妻子的(de)醫藥費而(er)擔心。

根(gen)據(ju)這(zhe)些分(fen)析，研究人(ren)(ren)員認(ren)識到，工人(ren)(ren)由(you)于(yu)關(guan)心自(zi)己(ji)個人(ren)(ren)問題而會影(ying)響到工作的(de)效(xiao)率(lv)。所以管理人(ren)(ren)員應該了解工人(ren)(ren)的(de)這(zhe)些問題，為(wei)此(ci)，需要對管理人(ren)(ren)員，特別是要對基層的(de)管理人(ren)(ren)員進行訓練，使他們成為(wei)能(neng)夠(gou)(gou)傾聽并(bing)理解工人(ren)(ren)的(de)訪談者，能(neng)夠(gou)(gou)重(zhong)視(shi)人(ren)(ren)的(de)因(yin)素，在與工人(ren)(ren)相處時更為(wei)熱情、更為(wei)關(guan)心他們，這(zhe)樣能(neng)夠(gou)(gou)促進人(ren)(ren)際(ji)關(guan)系的(de)改善和職(zhi)工士(shi)氣(qi)的(de)提高(gao)。

繼電器(qi)繞線組實驗(yan)

階段四，繼電器繞線(xian)組的(de)工作室實驗——“群體(ti)實驗”

這是一(yi)項關于工(gong)人(ren)群體的實(shi)驗(yan)，其目(mu)的是要證實(shi)在(zai)以(yi)上的實(shi)驗(yan)中研究人(ren)員似乎感覺到在(zai)工(gong)人(ren)當中存在(zai)著一(yi)種非正式的組(zu)織，而且(qie)這種非正式的組(zu)織對工(gong)人(ren)的態度有(you)著極其重要的影響。

實驗者為(wei)了系統地觀察在實驗群體中(zhong)(zhong)工(gong)(gong)人之(zhi)間(jian)的相互影響(xiang)，在車間(jian)中(zhong)(zhong)挑選了14名(ming)男職工(gong)(gong)，其中(zhong)(zhong)有9名(ming)是(shi)繞線(xian)工(gong)(gong)，3名(ming)是(shi)焊接工(gong)(gong)，2名(ming)是(shi)檢(jian)驗工(gong)(gong)，讓(rang)他們在一(yi)個單獨的房(fang)間(jian)內(nei)工(gong)(gong)作。

實驗開始時(shi)，研究(jiu)人員向工(gong)人說明，他們可以盡(jin)力地(di)工(gong)作(zuo)，因為(wei)(wei)在(zai)這里實行(xing)(xing)的(de)是(shi)計件工(gong)資制。研究(jiu)人員原以為(wei)(wei)，實行(xing)(xing)了這一套辦法(fa)會(hui)使得職工(gong)更為(wei)(wei)努力地(di)工(gong)作(zuo)，然而(er)結果(guo)卻是(shi)出乎意料的(de)。事實上，工(gong)人實際(ji)完(wan)成的(de)產(chan)(chan)量只是(shi)保持在(zai)中等水平(ping)上，而(er)且每個(ge)(ge)工(gong)人的(de)日產(chan)(chan)量都是(shi)差不多的(de)。根據動(dong)作(zuo)和時(shi)間分析，每個(ge)(ge)工(gong)人應該完(wan)成標(biao)準的(de)定(ding)額(e)為(wei)(wei)7312個(ge)(ge)焊接(jie)點，但(dan)是(shi)工(gong)人每天只完(wan)成了6000～6600個(ge)(ge)焊接(jie)點就不干(gan)了，即使離下班還有較為(wei)(wei)寬裕(yu)的(de)時(shi)間，他們也自行(xing)(xing)停工(gong)不干(gan)了。這是(shi)什么原因呢(ni)？研究(jiu)者(zhe)通過觀(guan)察，了解到工(gong)人們自動(dong)限制產(chan)(chan)量的(de)理由是(shi)：如果(guo)他們過分努力地(di)工(gong)作(zuo)，就可能(neng)造成其他同伴的(de)失業，或者(zhe)公司(si)會(hui)制定(ding)出更高的(de)生(sheng)產(chan)(chan)定(ding)額(e)來。

研究者為了(le)了(le)解他們之(zhi)(zhi)間(jian)(jian)能力的(de)(de)(de)(de)(de)(de)差(cha)別，還對實驗(yan)組的(de)(de)(de)(de)(de)(de)每個人進行了(le)靈敏(min)度(du)(du)和智力測驗(yan)，發(fa)現(xian)3名生(sheng)產(chan)最(zui)慢的(de)(de)(de)(de)(de)(de)繞線(xian)工在(zai)(zai)靈敏(min)度(du)(du)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)測驗(yan)中(zhong)得(de)分是(shi)(shi)最(zui)高(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。其中(zhong)1名最(zui)慢的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工人在(zai)(zai)智力測驗(yan)上是(shi)(shi)排(pai)行第(di)一，靈敏(min)度(du)(du)測驗(yan)排(pai)行第(di)三(san)。測驗(yan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)結果(guo)和實際(ji)產(chan)量(liang)之(zhi)(zhi)間(jian)(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)這(zhe)種(zhong)關(guan)系使研究者聯(lian)想到(dao)群體對這(zhe)些(xie)工人的(de)(de)(de)(de)(de)(de)重要性。1名工人可(ke)(ke)(ke)以因為提高(gao)他的(de)(de)(de)(de)(de)(de)產(chan)量(liang)而(er)得(de)到(dao)小組工資總額(e)中(zhong)較大的(de)(de)(de)(de)(de)(de)份額(e)，而(er)且減少失業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)可(ke)(ke)(ke)能性，然而(er)這(zhe)些(xie)物質上的(de)(de)(de)(de)(de)(de)報酬卻(que)會帶來群體非(fei)難(nan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)懲罰，因此每天只要完成群體認可(ke)(ke)(ke)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工作量(liang)就可(ke)(ke)(ke)以相安無事了(le)。即使在(zai)(zai)一些(xie)小的(de)(de)(de)(de)(de)(de)事情上也能發(fa)現(xian)工人之(zhi)(zhi)間(jian)(jian)有著不同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)派別。繞線(xian)工就一個窗(chuang)戶的(de)(de)(de)(de)(de)(de)開關(guan)問題常(chang)常(chang)發(fa)生(sheng)爭論，久而(er)久之(zhi)(zhi)，就可(ke)(ke)(ke)以看出(chu)他們之(zhi)(zhi)間(jian)(jian)不同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)派別了(le)。

研(yan)究者認為，這(zhe)種自然形成(cheng)的(de)非正式組(zu)織(zhi)(zhi)(群體)，它(ta)的(de)職(zhi)能(neng)，對內(nei)在(zai)(zai)于控制(zhi)其成(cheng)員的(de)行為，對外則為了(le)保護其成(cheng)員，使之不(bu)受(shou)來自管理階(jie)層(ceng)的(de)干預。這(zhe)種非正式的(de)組(zu)織(zhi)(zhi)一般都存在(zai)(zai)著自然形成(cheng)的(de)領袖人物。至于它(ta)形成(cheng)的(de)原(yuan)因，并不(bu)完全取決于經濟的(de)發展，主要是與(yu)更大(da)的(de)社會組(zu)織(zhi)(zhi)相(xiang)聯系。

理論觀點

人(ren)際(ji)關系(xi)學說的建立(li)

霍桑實驗的結果由梅(mei)奧于1933年(nian)正式發表，書名是《工業文明中的人的問題》，這標志著人際關系學說的建立。

在(zai)霍桑實驗的總結中，梅奧特(te)別指出以下幾點(dian)：

第一，與工(gong)人談話有助于他們解除不必要的心理(li)負擔和調整自己(ji)對(dui)于個人問題的態度(du)及情緒，從而使他們清楚、明(ming)白地提出自己(ji)的問題。

第二(er)，訪(fang)談有助于工人們與周圍的人相處得更容(rong)易(yi)，更和諧。

第三，訪談還會提高工人(ren)(ren)與經理人(ren)(ren)員更好地(di)合作的愿望(wang)和能(neng)力(li)，這就有助(zhu)于形成(cheng)工人(ren)(ren)對工作群體和對工廠的雙重歸屬感。

第(di)四，與職工交談(tan)是(shi)(shi)(shi)(shi)培養訓練(lian)管理人員的重(zhong)要(yao)方法(fa)。這(zhe)有助于上(shang)情(qing)下達。管理人員首先(xian)必須善于幫助和啟(qi)發他人表達自(zi)(zi)己(ji)的思想和情(qing)感，而(er)不(bu)只(zhi)是(shi)(shi)(shi)(shi)高談(tan)闊論、教訓別(bie)人、以自(zi)(zi)己(ji)為中心(xin)。這(zhe)種經驗(yan)是(shi)(shi)(shi)(shi)當前學校教育無法(fa)提(ti)供的。管理者傾聽別(bie)人的意見比(bi)展露自(zi)(zi)己(ji)的知識要(yao)重(zhong)要(yao)得多，這(zhe)是(shi)(shi)(shi)(shi)成熟、判斷力和智慧的標(biao)志。

第五，與職工交(jiao)談是(shi)獲取(qu)信息(xi)的(de)重要源泉，對(dui)于經理來說(shuo)具有(you)巨大(da)的(de)客觀價(jia)值(zhi)。經理人員(yuan)有(you)三(san)重任務：將科學和(he)技術應用于物(wu)質資料(liao)的(de)生產；使生產經營活(huo)動系統(tong)化；組織(zhi)(zhi)協作。有(you)些(xie)經理人員(yuan)認為(wei)與職工交(jiao)談所聽到的(de)是(shi)一些(xie)人的(de)瑣事和(he)主觀意見(jian)，沒(mei)有(you)什么價(jia)值(zhi)，這說(shuo)明他們心目(mu)中的(de)管(guan)理指(zhi)的(de)是(shi)上述前兩方面的(de)內容，根本沒(mei)有(you)認識到自己忽(hu)視了第三(san)方面的(de)任務，他們對(dui)信息(xi)視而不見(jian)，聽而不聞。毫無(wu)疑問，這種疏忽(hu)和(he)由此造(zao)成(cheng)的(de)盲(mang)目(mu)行(xing)動，必然會影響到組織(zhi)(zhi)的(de)效(xiao)率。

在這里，梅(mei)奧(ao)提出了人(ren)際(ji)關(guan)系(xi)的(de)重(zhong)(zhong)要性，這是(shi)(shi)一(yi)個(ge)經理(li)人(ren)員是(shi)(shi)否成熟的(de)一(yi)個(ge)重(zhong)(zhong)要標志(zhi)，也是(shi)(shi)一(yi)個(ge)組織(zhi)是(shi)(shi)否有效的(de)一(yi)個(ge)重(zhong)(zhong)要標志(zhi)。他(ta)指出經理(li)人(ren)員應該(gai)將(jiang)他(ta)的(de)下屬看為一(yi)個(ge)社會群(qun)體(ti)中的(de)社會人(ren)，而不應該(gai)看成一(yi)個(ge)群(qun)體(ti)的(de)個(ge)人(ren)。

通過霍桑實(shi)驗人們(men)終于發(fa)現人群中的(de)一些內部(bu)規(gui)律，為(wei)解決當時資本主義的(de)社會問題提供(gong)了一條較好的(de)思路。

人際關系學說觀點(dian)

霍桑實(shi)驗(yan)的(de)(de)(de)(de)研究結果否(fou)定了(le)傳統管理理論對于人的(de)(de)(de)(de)假設，表明了(le)工(gong)人不(bu)(bu)(bu)是(shi)被動的(de)(de)(de)(de)，孤立的(de)(de)(de)(de)個體，他(ta)們的(de)(de)(de)(de)行為不(bu)(bu)(bu)僅僅受工(gong)資的(de)(de)(de)(de)刺(ci)激，影響生產效率最(zui)重(zhong)要的(de)(de)(de)(de)因素(su)不(bu)(bu)(bu)是(shi)待遇和工(gong)作條件，而是(shi)工(gong)作中的(de)(de)(de)(de)人際關(guan)系。據此，梅奧提出(chu)了(le)自己的(de)(de)(de)(de)觀點：

(1)人是(shi)“社會人”而(er)(er)不是(shi)“經(jing)濟人”。梅奧(ao)認為(wei)，人們的(de)行為(wei)并不單純出自追求金錢的(de)動機，還有社會方(fang)面的(de)、心理(li)(li)方(fang)面的(de)需要(yao)，即追求人與(yu)人之(zhi)間(jian)的(de)友情、安(an)全(quan)感、歸屬感和受人尊(zun)敬等，而(er)(er)后者更(geng)為(wei)重要(yao)。每一個人都(dou)有自己的(de)特點，個體的(de)觀點和個性都(dou)會影響個人對上級命令的(de)反應和工作(zuo)的(de)表現。因此，應該把職工當做不同的(de)個體來(lai)看待，當做社會人來(lai)對待，而(er)(er)不應將其視做無差別的(de)機器或機器的(de)一部分(fen)。因此，不能單純從技術和物(wu)質(zhi)條件著眼，而(er)(er)必須首先從社會心理(li)(li)方(fang)面考(kao)慮合理(li)(li)的(de)組織與(yu)管理(li)(li)。

(2)企(qi)(qi)(qi)業(ye)中存在(zai)(zai)著(zhu)非(fei)(fei)(fei)正(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)織(zhi)。企(qi)(qi)(qi)業(ye)中除(chu)了存在(zai)(zai)著(zhu)為了實現企(qi)(qi)(qi)業(ye)目標而明確規定各成(cheng)員(yuan)相互關系和(he)職(zhi)責范(fan)圍的正(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)織(zhi)之外，還存在(zai)(zai)著(zhu)非(fei)(fei)(fei)正(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)織(zhi)。這種(zhong)非(fei)(fei)(fei)正(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)織(zhi)的作用在(zai)(zai)于(yu)維護其成(cheng)員(yuan)的共(gong)同(tong)利益，使之免受其內部個別成(cheng)員(yuan)的疏忽或外部人員(yuan)的干(gan)涉所造(zao)成(cheng)的損失(shi)。為此非(fei)(fei)(fei)正(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)織(zhi)中有自(zi)己的核心人物和(he)領袖，有大(da)家共(gong)同(tong)遵循的觀念、價值(zhi)標準、行為準則(ze)和(he)道德規范(fan)等。

非(fei)(fei)正(zheng)式(shi)群體(ti)就是企(qi)業(ye)成(cheng)員在共(gong)同(tong)工作(zuo)的(de)(de)(de)過程中，由(you)于抱有共(gong)同(tong)的(de)(de)(de)社會(hui)感(gan)情而形成(cheng)的(de)(de)(de)非(fei)(fei)正(zheng)式(shi)團體(ti)。譬(pi)如在一家企(qi)業(ye)里，在同(tong)一車間的(de)(de)(de)同(tong)事之間，或(huo)者(zhe)在興趣相(xiang)同(tong)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)們之間，或(huo)者(zhe)因(yin)職務關系接觸較多的(de)(de)(de)人(ren)(ren)們之間，有各(ge)種(zhong)各(ge)樣(yang)的(de)(de)(de)來往，從而會(hui)形成(cheng)各(ge)種(zhong)各(ge)樣(yang)的(de)(de)(de)群體(ti)，這是很自然的(de)(de)(de)事。這些人(ren)(ren)的(de)(de)(de)往來，不是按照正(zheng)常的(de)(de)(de)隸(li)屬關系進行的(de)(de)(de)，這是非(fei)(fei)正(zheng)式(shi)群體(ti)的(de)(de)(de)重要特征。

梅奧認為任何一個(ge)機構里，在(zai)正式(shi)(shi)(shi)的法定(ding)關系(xi)掩蓋下都(dou)存在(zai)著大(da)量(liang)非正式(shi)(shi)(shi)群(qun)體構成(cheng)的更為復雜的社會關系(xi)體系(xi)。非正式(shi)(shi)(shi)組織對于(yu)(yu)生(sheng)產(chan)效率，工(gong)作滿意度都(dou)具有強(qiang)大(da)的影(ying)響。無論正式(shi)(shi)(shi)的還是(shi)非正式(shi)(shi)(shi)的組織系(xi)統(tong)，對于(yu)(yu)一個(ge)團體的活動都(dou)是(shi)不可(ke)或缺的。

非(fei)正式(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)是與正式(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)相對而言的(de)。梅(mei)奧指出，非(fei)正式(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)與正式(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)有重大差(cha)別，在(zai)正式(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)中(zhong)，以(yi)效(xiao)(xiao)率(lv)邏輯(ji)(ji)為(wei)其(qi)行(xing)為(wei)規(gui)范，而在(zai)非(fei)正式(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)中(zhong)，則以(yi)感情(qing)邏輯(ji)(ji)為(wei)其(qi)行(xing)為(wei)規(gui)范，如(ru)果管理人(ren)員(yuan)只是根據效(xiao)(xiao)率(lv)邏輯(ji)(ji)來管理，而忽略(lve)工人(ren)的(de)感情(qing)邏輯(ji)(ji)，必(bi)(bi)然會引起沖(chong)突(tu)，影響(xiang)企(qi)業生(sheng)產率(lv)的(de)提高和目(mu)標(biao)的(de)實現(xian)。因此，管理當局(ju)必(bi)(bi)須重視非(fei)正式(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)的(de)作用，注意在(zai)正式(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)效(xiao)(xiao)率(lv)邏輯(ji)(ji)與非(fei)正式(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)的(de)感情(qing)邏輯(ji)(ji)之(zhi)間保持平衡，以(yi)便(bian)管理人(ren)員(yuan)與工人(ren)之(zhi)間能夠充(chong)分協作。

梅奧根據霍桑實驗的材料指出，非正式組(zu)織(zhi)的存在盡管(guan)帶(dai)來種種弊(bi)端，但也(ye)可以為雇(gu)員(yuan)和(he)組(zu)織(zhi)帶(dai)來許多好處。

其中最重要的(de)(de)事實(shi)是這(zhe)些混雜在正式(shi)組織(zhi)中的(de)(de)非正式(shi)組織(zhi)構成(cheng)一個有(you)效能的(de)(de)總體組織(zhi)系統(tong)。梅(mei)奧(ao)認為在瞬(shun)息萬變(bian)的(de)(de)情況下，官方正式(shi)的(de)(de)計劃與對策(ce)，缺乏靈活性(xing)，因(yin)而不可(ke)(ke)能隨機制宜地解決紛(fen)至沓(ta)來的(de)(de)具體問題。恰恰是這(zhe)些可(ke)(ke)以靈活應(ying)變(bian)的(de)(de)非正式(shi)組織(zhi)能夠滿足(zu)這(zhe)些需要。

非正式組織(zhi)的另一(yi)種效(xiao)用(yong)是減(jian)輕管理工作(zuo)(zuo)的負擔。非正式組織(zhi)的配合(he)導致管理者放手委托并實行分權(quan)。一(yi)般來說，非正式團體對管理人(ren)員的支持，很可(ke)能導致更融洽的協調配合(he)和更高(gao)的生產效(xiao)率(lv)，從而有助于工作(zuo)(zuo)任務的圓滿完(wan)成。

梅(mei)奧認為(wei)非正(zheng)式(shi)(shi)組織(zhi)還具(ju)有(you)一(yi)種(zhong)為(wei)管(guan)理(li)(li)人員拾遺(yi)補(bu)闕、取長(chang)(chang)補(bu)短的(de)作(zuo)用。如果管(guan)理(li)(li)者不擅(shan)長(chang)(chang)制定計劃，就會有(you)人以非正(zheng)式(shi)(shi)的(de)方式(shi)(shi)在(zai)計劃工作(zuo)中幫助他，從而(er)即使在(zai)這方面(mian)有(you)弱點的(de)管(guan)理(li)(li)人員也(ye)能制定出詳實的(de)計劃。

那么，對(dui)于管理者來說，怎樣才是對(dui)待非正式組(zu)織的正確(que)態度呢?

一是要正(zheng)視(shi)和(he)重視(shi)非(fei)正(zheng)式(shi)組織的存(cun)(cun)在(zai)(zai)(zai)。管理(li)當(dang)(dang)局不能忽視(shi)和(he)否認正(zheng)式(shi)組織中存(cun)(cun)在(zai)(zai)(zai)的非(fei)正(zheng)式(shi)組織，因為非(fei)正(zheng)式(shi)組織的存(cun)(cun)在(zai)(zai)(zai)是一種客觀現(xian)象(xiang)，又是一種普(pu)遍現(xian)象(xiang)。因此，管理(li)當(dang)(dang)局對于正(zheng)式(shi)組織中存(cun)(cun)在(zai)(zai)(zai)的各種非(fei)正(zheng)式(shi)組織，只能重視(shi)和(he)正(zheng)視(shi)它的存(cun)(cun)在(zai)(zai)(zai)，而不能忽視(shi)和(he)否認它的存(cun)(cun)在(zai)(zai)(zai)。

二是(shi)應對非(fei)正式(shi)組(zu)(zu)織及其(qi)成(cheng)員的(de)(de)行(xing)為(wei)加以正確的(de)(de)引(yin)導，使之有利于正式(shi)組(zu)(zu)織目標的(de)(de)實現。如果管理人員懂得了工作中的(de)(de)社會(hui)力量，他在設計(ji)自(zi)己的(de)(de)正式(shi)組(zu)(zu)織及在進(jin)行(xing)計(ji)劃、領導和控(kong)制的(de)(de)過程(cheng)中就能做得更為(wei)巧妙些。

另外，如果管理人(ren)員在其總(zong)的(de)工作中(zhong)考(kao)慮進了社(she)(she)會(hui)因素，那么他(ta)就能(neng)(neng)修正(zheng)其組織設(she)計。或(huo)(huo)者(zhe)他(ta)也許還會(hui)采用能(neng)(neng)考(kao)慮其群(qun)體中(zhong)的(de)社(she)(she)會(hui)行為(wei)的(de)任務小組或(huo)(huo)其他(ta)的(de)一些形式；也可能(neng)(neng)當他(ta)在考(kao)慮變革已分配好的(de)職(zhi)責時，他(ta)會(hui)注意去熟悉新(xin)的(de)社(she)(she)會(hui)關系中(zhong)的(de)各種阻力(li)和推動(dong)力(li)。

(3)新(xin)的(de)(de)(de)(de)(de)領導能力在(zai)于(yu)提高(gao)工人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)滿(man)(man)意(yi)(yi)度。在(zai)決定勞動生產(chan)率(lv)的(de)(de)(de)(de)(de)諸(zhu)因(yin)素中(zhong)，置于(yu)首(shou)位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)因(yin)素是工人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)滿(man)(man)意(yi)(yi)度，而生產(chan)條(tiao)件、工資報酬只是第(di)二位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)。職工的(de)(de)(de)(de)(de)滿(man)(man)意(yi)(yi)度越高(gao)，其(qi)土(tu)氣就越高(gao)，從而產(chan)生效(xiao)率(lv)就越高(gao)。高(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)滿(man)(man)意(yi)(yi)度來源(yuan)于(yu)工人(ren)(ren)(ren)個人(ren)(ren)(ren)需(xu)求(qiu)的(de)(de)(de)(de)(de)有效(xiao)滿(man)(man)足(zu)，不(bu)僅包(bao)括(kuo)物(wu)質需(xu)求(qiu)，還包(bao)括(kuo)精(jing)神需(xu)求(qiu)。梅奧和(he)蒙特(te)斯(si)伯(bo)格所建立(li)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)際關(guan)系學(xue)說，提出了與當時流行(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)泰(tai)勒(le)科學(xue)管理思想(xiang)不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)一些新(xin)觀點。

科(ke)學管理認為生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)效率(lv)(lv)主要(yao)(yao)取決(jue)于(yu)(yu)作(zuo)(zuo)業方(fang)(fang)(fang)法、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)條件和工(gong)(gong)(gong)資制度(du)(du)。因(yin)此(ci)，只(zhi)要(yao)(yao)采用恰(qia)當(dang)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)資制度(du)(du)、改(gai)善工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)條件、制定科(ke)學的(de)(de)(de)(de)作(zuo)(zuo)業方(fang)(fang)(fang)法，就可以(yi)(yi)提高(gao)(gao)(gao)工(gong)(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)(de)(de)勞(lao)動(dong)生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)率(lv)(lv)。梅(mei)奧認為，生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)效率(lv)(lv)的(de)(de)(de)(de)高(gao)(gao)(gao)低主要(yao)(yao)取決(jue)于(yu)(yu)工(gong)(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)(de)(de)士氣(qi)(qi)，而(er)工(gong)(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)(de)(de)士氣(qi)(qi)則取決(jue)于(yu)(yu)他們感受到各種需要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)滿足程度(du)(du)。在(zai)這些(xie)需要(yao)(yao)中(zhong)，金(jin)錢與物質方(fang)(fang)(fang)面(mian)(mian)的(de)(de)(de)(de)需要(yao)(yao)只(zhi)占(zhan)很少的(de)(de)(de)(de)一部分，更多(duo)的(de)(de)(de)(de)是(shi)獲取友誼、得(de)到尊(zun)重或(huo)保證(zheng)安(an)全等方(fang)(fang)(fang)面(mian)(mian)的(de)(de)(de)(de)社會需要(yao)(yao)。因(yin)此(ci)，要(yao)(yao)提高(gao)(gao)(gao)生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)率(lv)(lv)，就要(yao)(yao)提高(gao)(gao)(gao)職工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)士氣(qi)(qi)，而(er)提高(gao)(gao)(gao)職工(gong)(gong)(gong)士氣(qi)(qi)就要(yao)(yao)努力提高(gao)(gao)(gao)職工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)滿足程度(du)(du)。所(suo)以(yi)(yi)，新型的(de)(de)(de)(de)管理人(ren)員應(ying)該認真地分析(xi)職工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)需要(yao)(yao)，以(yi)(yi)便(bian)采取相應(ying)的(de)(de)(de)(de)措施。這樣才能適(shi)時、充(chong)分地激勵工(gong)(gong)(gong)人(ren)，達到提高(gao)(gao)(gao)勞(lao)動(dong)生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)率(lv)(lv)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)。

“社(she)會(hui)人” 基本論(lun)點

人(ren)(ren)際關(guan)(guan)系(xi)學(xue)說(shuo)(shuo)(shuo)(shuo)的(de)(de)(de)獨特(te)之處(chu)是(shi)對人(ren)(ren)的(de)(de)(de)本(ben)(ben)(ben)性(xing)的(de)(de)(de)基(ji)(ji)本(ben)(ben)(ben)論(lun)點，簡單地(di)說(shuo)(shuo)(shuo)(shuo)，他們認為(wei)職(zhi)(zhi)工是(shi)“社(she)(she)會(hui)(hui)人(ren)(ren)”。這種假設認為(wei)人(ren)(ren)不(bu)但有經(jing)濟方面和物質方面的(de)(de)(de)需(xu)(xu)求(qiu)需(xu)(xu)要(yao)(yao)得到滿(man)足(zu)，更重要(yao)(yao)的(de)(de)(de)是(shi)人(ren)(ren)有社(she)(she)會(hui)(hui)方面和心理(li)方面的(de)(de)(de)需(xu)(xu)求(qiu)需(xu)(xu)要(yao)(yao)得到滿(man)足(zu)。正是(shi)基(ji)(ji)于對人(ren)(ren)的(de)(de)(de)本(ben)(ben)(ben)性(xing)的(de)(de)(de)這種認識(shi)，人(ren)(ren)際關(guan)(guan)系(xi)學(xue)說(shuo)(shuo)(shuo)(shuo)認為(wei)，要(yao)(yao)調動職(zhi)(zhi)工的(de)(de)(de)積極性(xing)，就應該(gai)使職(zhi)(zhi)工的(de)(de)(de)社(she)(she)會(hui)(hui)和心理(li)方面的(de)(de)(de)需(xu)(xu)求(qiu)得到滿(man)足(zu)。人(ren)(ren)際關(guan)(guan)系(xi)學(xue)說(shuo)(shuo)(shuo)(shuo)的(de)(de)(de)這種認識(shi)正好(hao)與泰羅的(de)(de)(de)“科學(xue)管(guan)理(li)理(li)論(lun)”對人(ren)(ren)的(de)(de)(de)本(ben)(ben)(ben)性(xing)的(de)(de)(de)基(ji)(ji)本(ben)(ben)(ben)認識(shi)相(xiang)反。因(yin)此，基(ji)(ji)于“社(she)(she)會(hui)(hui)人(ren)(ren)”假設建(jian)立起來的(de)(de)(de)人(ren)(ren)際關(guan)(guan)系(xi)學(xue)說(shuo)(shuo)(shuo)(shuo)正好(hao)是(shi)從與科學(xue)管(guan)理(li)理(li)論(lun)相(xiang)反的(de)(de)(de)角度研究如何提高(gao)企業的(de)(de)(de)生產效率的(de)(de)(de)問(wen)題。所以說(shuo)(shuo)(shuo)(shuo)，人(ren)(ren)際關(guan)(guan)系(xi)學(xue)說(shuo)(shuo)(shuo)(shuo)的(de)(de)(de)提出，完(wan)全地(di)改變了管(guan)理(li)理(li)論(lun)發展的(de)(de)(de)進程。

“社會人”的假設(she)

對于社(she)會人(ren)，梅奧認為(wei)(wei)：①對于社(she)會人(ren)來說，重要(yao)的是(shi)(shi)人(ren)與人(ren)之(zhi)間的合作，而(er)不是(shi)(shi)人(ren)們在(zai)無組織的人(ren)群中互相競爭。②所有的個人(ren)主要(yao)是(shi)(shi)為(wei)(wei)保護自己在(zai)集(ji)團(tuan)中的地位而(er)不是(shi)(shi)為(wei)(wei)自我的利益而(er)行動。③從(cong)霍桑(sang)實驗的結(jie)果可以發現，人(ren)的思想和行動更多(duo)的是(shi)(shi)由感情(qing)而(er)不是(shi)(shi)由邏(luo)輯來引導的。

“社會人”假設(she)有(you)如下三個特點(dian)：

(1)特點之一(yi)是(shi)，在勞動中同(tong)其他人進行交往，緊密地結合在一(yi)起。經營管理者忽視人際關(guan)系(xi)的調整(zheng)，必(bi)然(ran)造成生(sheng)產中的重大問題。

(2)一個工人(ren)進入工廠以(yi)后與同班組(zu)其他人(ren)的關系如何，在很(hen)大(da)程(cheng)度上決定這(zhe)個工人(ren)的工作表現，并直接(jie)地影響(xiang)其才(cai)能的正常發揮(hui)。

(3)經營管理人員一旦拋棄認為工(gong)人群眾(zhong)是(shi)群氓的(de)錯(cuo)誤(wu)假(jia)設(she)，重(zhong)視企業內(nei)部的(de)人際關系的(de)不斷調整，就能獲得驚人的(de)效果。

實踐應用

霍桑實驗(yan)及(ji)其(qi)結論隨(sui)著時間的推移，其(qi)影響(xiang)也(ye)逐步(bu)擴大(da)。一些大(da)學(xue)(xue)(xue)也(ye)開始(shi)設立相(xiang)(xiang)應的課(ke)程(cheng)，人際關系(xi)學(xue)(xue)(xue)說及(ji)其(qi)觀點(dian)逐步(bu)地進入了(le)(le)企業。1949年(nian)該(gai)學(xue)(xue)(xue)科(ke)(ke)被定名為(wei)行(xing)(xing)為(wei)科(ke)(ke)學(xue)(xue)(xue)以(yi)后，福特基(ji)金(jin)會成立了(le)(le)科(ke)(ke)學(xue)(xue)(xue)部，次年(nian)建立行(xing)(xing)為(wei)科(ke)(ke)學(xue)(xue)(xue)高級研(yan)(yan)究(jiu)中(zhong)心，并在1953年(nian)撥(bo)款(kuan)委托(tuo)哈(ha)佛大(da)學(xue)(xue)(xue)、斯坦福大(da)學(xue)(xue)(xue)等高等學(xue)(xue)(xue)府從事行(xing)(xing)為(wei)科(ke)(ke)學(xue)(xue)(xue)的研(yan)(yan)究(jiu)。然后，洛克菲(fei)勒(le)基(ji)金(jin)會、卡耐基(ji)基(ji)金(jin)會也(ye)相(xiang)(xiang)繼(ji)撥(bo)款(kuan)支持行(xing)(xing)為(wei)科(ke)(ke)學(xue)(xue)(xue)的研(yan)(yan)究(jiu)。1956年(nian)美國出版了(le)(le)第一期《行(xing)(xing)為(wei)科(ke)(ke)學(xue)(xue)(xue)》雜志。

自此以后，許多(duo)的(de)(de)(de)(de)(de)管理學(xue)(xue)家、社會學(xue)(xue)家和(he)(he)(he)心理學(xue)(xue)家從(cong)行為(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)特點、行為(wei)和(he)(he)(he)環境、行為(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)過(guo)程以及(ji)行為(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)原因等多(duo)種(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)角度(du)開展對人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)行為(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)研究(jiu)，形成了(le)一系(xi)列的(de)(de)(de)(de)(de)理論(lun)，使(shi)行為(wei)科學(xue)(xue)成為(wei)現代西方(fang)管理理論(lun)的(de)(de)(de)(de)(de)一個重(zhong)要流派。理論(lun)的(de)(de)(de)(de)(de)研究(jiu)和(he)(he)(he)發展反過(guo)來促進了(le)企業(ye)管理人(ren)(ren)員(yuan)重(zhong)視人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)因素，強調(diao)人(ren)(ren)力資源的(de)(de)(de)(de)(de)開發，注意改善企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)際關系(xi)，注意使(shi)組織的(de)(de)(de)(de)(de)需(xu)要和(he)(he)(he)成員(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)需(xu)要協(xie)調(diao)一致，等等。

思想精要

良好的(de)人(ren)際(ji)關系(xi)的(de)利益對人(ren)更(geng)加重要(yao)。影響(xiang)生產效率的(de)最重要(yao)因素不是(shi)待遇和工(gong)作(zuo)條件，而是(shi)工(gong)作(zuo)中(zhong)的(de)人(ren)際(ji)關系(xi)。

工作(zuo)滿意(yi)是(shi)由個人(ren)對工作(zuo)的期望和工作(zuo)的實際(ji)情況之間的差異所決定的。

一(yi)個工業(ye)家可以很容易的(de)(de)假定物質(zhi)因(yin)素和技(ji)術因(yin)素的(de)(de)壓到重要性，而(er)忽略或輕視人(ren)(ren)們積極的(de)(de)和自發的(de)(de)參加這種努力的(de)(de)需要。但事(shi)實上，工業(ye)組織的(de)(de)龐大，不僅依賴(lai)于技(ji)術上的(de)(de)前進，而(er)且也依賴(lai)這個團(tuan)體每一(yi)個最小成(cheng)員自發地在人(ren)(ren)和人(ren)(ren)的(de)(de)關系上進行合作(zuo)。

知識是人的(de)認識能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)的(de)體現和結果(guo)，智(zhi)力(li)(li)(li)是知識轉化為智(zhi)慧(hui)的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)，技(ji)能(neng)(neng)(neng)是智(zhi)慧(hui)在實(shi)際工作中的(de)一種(zhong)應用能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)，實(shi)踐及創新能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)是以知識、智(zhi)力(li)(li)(li)、技(ji)能(neng)(neng)(neng)為基礎的(de)改造世界的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)。

不能(neng)在你需要對方做(zuo)某件事情時，才偶(ou)爾提一(yi)(yi)下，那會成為一(yi)(yi)種詭計(ji)。

刺激員工(gong)的(de)最(zui)好(hao)方法是(shi)對他們(men)進行表(biao)揚并且提高他們(men)的(de)生活水(shui)準。