1922年(nian)(nian)在洛克(ke)菲勒基(ji)金(jin)會(hui)的(de)資助下，埃(ai)(ai)爾(er)(er)頓(dun)·梅(mei)奧移居美國，在賓夕法尼亞大學(xue)沃頓(dun)管理(li)學(xue)院(yuan)任(ren)教。其間，埃(ai)(ai)爾(er)(er)頓(dun)·梅(mei)奧曾從(cong)心理(li)學(xue)角度(du)解釋(shi)產(chan)業(ye)工(gong)人(ren)(ren)的(de)行為，認為影(ying)響因素是(shi)多重(zhong)的(de)，沒有一個單獨的(de)要素能(neng)夠起決定性作用(yong)，這成為他(ta)后(hou)來(lai)將組織歸納為社會(hui)系統(tong)的(de)理(li)論基(ji)礎。1923年(nian)(nian)，埃(ai)(ai)爾(er)(er)頓(dun)·梅(mei)奧在費城(cheng)附近(jin)一家紡織廠就車間工(gong)作條(tiao)件對工(gong)人(ren)(ren)的(de)流(liu)動率、生產(chan)率的(de)影(ying)響進行實(shi)驗研(yan)究。1926年(nian)(nian)，他(ta)進入哈(ha)佛大學(xue)工(gong)商管理(li)學(xue)院(yuan)專事工(gong)業(ye)研(yan)究，以后(hou)一直在哈(ha)佛大學(xue)工(gong)作直到退休(xiu)。
盡管(guan)(guan)(guan)埃爾(er)頓·梅(mei)(mei)奧(ao)從事過不同(tong)的(de)(de)職(zhi)業(ye)，但(dan)使(shi)他聞名于世的(de)(de)還(huan)是他對霍(huo)(huo)(huo)桑實(shi)驗(yan)所做的(de)(de)貢(gong)獻。1927年(nian)冬，梅(mei)(mei)奧(ao)應邀參加了(le)開始于1924年(nian)但(dan)中途遇(yu)到(dao)困難的(de)(de)霍(huo)(huo)(huo)桑實(shi)驗(yan)，從1927年(nian)至1936年(nian)斷斷續續進行了(le)為時(shi)9年(nian)的(de)(de)兩階(jie)段實(shi)驗(yan)研究。在霍(huo)(huo)(huo)桑實(shi)驗(yan)的(de)(de)基(ji)礎上，埃爾(er)頓·梅(mei)(mei)奧(ao)分別于1933年(nian)和(he)1945年(nian)出(chu)版了(le)《工(gong)(gong)業(ye)文明的(de)(de)人(ren)(ren)類問(wen)題》和(he)《工(gong)(gong)業(ye)文明的(de)(de)社會(hui)問(wen)題》兩部名著。霍(huo)(huo)(huo)桑實(shi)驗(yan)揭示(shi)出(chu)工(gong)(gong)業(ye)生(sheng)產中的(de)(de)個體(ti)具(ju)有社會(hui)屬性(xing)，生(sheng)產率不僅同(tong)物(wu)質實(shi)體(ti)條件有關(guan)，而(er)且同(tong)工(gong)(gong)人(ren)(ren)的(de)(de)心(xin)理(li)(li)(li)(li)、態(tai)度、動機，同(tong)群體(ti)中的(de)(de)人(ren)(ren)際關(guan)系(xi)以及領導者與被領導集(ji)體(ti)的(de)(de)關(guan)系(xi)密(mi)切相關(guan)。霍(huo)(huo)(huo)桑實(shi)驗(yan)以及埃爾(er)頓·梅(mei)(mei)奧(ao)對霍(huo)(huo)(huo)桑實(shi)驗(yan)結果(guo)的(de)(de)分析對西方(fang)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)的(de)(de)發展產生(sheng)了(le)重大而(er)久遠的(de)(de)影(ying)響，使(shi)西方(fang)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)思(si)想在經歷(li)過早(zao)期管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)和(he)古典管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)（包括泰勒的(de)(de)科學(xue)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)，法約爾(er)的(de)(de)一般管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)和(he)韋伯的(de)(de)官僚組織理(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)）階(jie)段之(zhi)后(hou)進入到(dao)行為科學(xue)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)階(jie)段。
基本信息
《工業文明的(de)社會問(wen)題(ti)》：行(xing)為(wei)科學的(de)創始人梅奧的(de)代表作
作者：喬治(zhi)·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）：行為(wei)科(ke)學的奠基(ji)人
首次(ci)出版：1945年(nian)
全書名：《工業文明的社(she)會(hui)問題(ti)》
《工業文明的社會問(wen)題》的影(ying)響(xiang)與意義
《工業文明的社(she)會問題(ti)》內容提要
歷史背景
20世紀20年(nian)代左右，隨著工人(ren)的(de)日益(yi)覺醒、工會(hui)組(zu)織(zhi)的(de)日益(yi)發展(zhan)(zhan)，工人(ren)有(you)組(zu)織(zhi)地與雇主進(jin)行斗爭(zheng)，經(jing)濟發展(zhan)(zhan)與周(zhou)期性經(jing)濟危機的(de)加(jia)劇以及科(ke)學(xue)技(ji)術(shu)的(de)應(ying)用(yong)，使(shi)得單純(chun)應(ying)用(yong)古典管(guan)(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)論和(he)方(fang)法已(yi)不(bu)能有(you)效地控制工人(ren)來達到(dao)提高生產(chan)率和(he)增加(jia)利(li)潤的(de)目(mu)的(de)。在(zai)這種情(qing)況(kuang)下，一(yi)(yi)(yi)些學(xue)者(zhe)開始從(cong)生理(li)(li)(li)學(xue)、心理(li)(li)(li)學(xue)等(deng)角度進(jin)行提高生產(chan)率的(de)研究(jiu)，其中(zhong)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)史上最著名的(de)也是(shi)最成功的(de)研究(jiu)實驗(yan)(yan)就是(shi)“霍桑(sang)實驗(yan)(yan)”。1927年(nian)，美國管(guan)(guan)理(li)(li)(li)學(xue)家埃爾頓·梅奧(ao)應(ying)邀(yao)參與霍桑(sang)實驗(yan)(yan)和(he)對實驗(yan)(yan)結果的(de)研究(jiu)，進(jin)行了(le)(le)歷時9年(nian)之(zhi)久的(de)兩階段(duan)實驗(yan)(yan)研究(jiu)。在(zai)霍桑(sang)實驗(yan)(yan)的(de)基礎上，梅奧(ao)于1933年(nian)出(chu)版(ban)了(le)(le)《工業文(wen)(wen)明(ming)(ming)的(de)人(ren)類問題(ti)》一(yi)(yi)(yi)書，正式創立了(le)(le)人(ren)際關系(xi)(xi)學(xue)說，第(di)一(yi)(yi)(yi)次(ci)涉及到(dao)了(le)(le)影(ying)響(xiang)員(yuan)工 生產(chan)積極(ji)性的(de)社會(hui)與心理(li)(li)(li)方(fang)面的(de)因(yin)素(su)，探(tan)討(tao)了(le)(le)人(ren)際關系(xi)(xi)因(yin)素(su)在(zai)生產(chan)與管(guan)(guan)理(li)(li)(li)中(zhong)的(de)作用(yong)。1945年(nian)，梅奧(ao)又出(chu)版(ban)了(le)(le)《工業文(wen)(wen)明(ming)(ming)的(de)社會(hui)問題(ti)》一(yi)(yi)(yi)書，進(jin)一(yi)(yi)(yi)步(bu)闡述(shu)了(le)(le)他的(de)觀點(dian)。
書目結構
《工業文明的(de)社會問題》一(yi)書分(fen)為兩(liang)個部(bu)分(fen)，第一(yi)部(bu)分(fen)是“科學與(yu)社會”，屬于對支(zhi)配管(guan)理觀(guan)念(nian)的(de)元理論探討，第二部(bu)分(fen)是“臨床(chuang)式調(diao)研方法”，屬于對霍(huo)桑實驗以及其他(ta)類似的(de)調(diao)查(cha)研究和分(fen)析論證。
主要內容
梅(mei)奧元理論(lun)的(de)(de)(de)主題(ti)，是人(ren)類社(she)會的(de)(de)(de)協(xie)調與(yu)平衡(heng)。在(zai)(zai)他(ta)的(de)(de)(de)《工(gong)(gong)(gong)業文明的(de)(de)(de)社(she)會問(wen)題(ti)》一(yi)書(shu)中(zhong)，開(kai)宗明義就強調，工(gong)(gong)(gong)業社(she)會的(de)(de)(de)根本問(wen)題(ti)，是工(gong)(gong)(gong)業的(de)(de)(de)飛速發展導致產生(sheng)了(le)(le)社(she)會的(de)(de)(de)反常狀態。他(ta)強調，工(gong)(gong)(gong)業革命以(yi)后，社(she)會在(zai)(zai)物質(zhi)方面(mian)和(he)(he)(he)技術方面(mian)的(de)(de)(de)進(jin)步(bu)和(he)(he)(he)成就是十分巨大的(de)(de)(de)。但正是這種進(jin)步(bu)和(he)(he)(he)成就，使社(she)會失去了(le)(le)原有的(de)(de)(de)協(xie)調與(yu)平衡(heng)。“已近(jin)(jin)兩個(ge)世紀的(de)(de)(de)現代(dai)文明在(zai)(zai)人(ren)們合作能(neng)力(li)上沒有擴大和(he)(he)(he)發展，而在(zai)(zai)發展物質(zhi)的(de)(de)(de)科學(xue)的(de)(de)(de)神圣(sheng)的(de)(de)(de)名義下不知不覺地做了(le)(le)許(xu)多事(shi)情損(sun)害(hai)著團體協(xie)作和(he)(he)(he)處理人(ren)事(shi)能(neng)力(li)的(de)(de)(de)提高(gao)。”他(ta)還(huan)引用一(yi)位澳(ao)大利亞醫生(sheng)寫給他(ta)信中(zhong)的(de)(de)(de)言論(lun)說道：“科學(xue)的(de)(de)(de)發展能(neng)夠使我們認識(shi)一(yi)切，惟一(yi)的(de)(de)(de)例(li)外是，人(ren)類迄今仍不知道如何和(he)(he)(he)諧地共處。”近(jin)(jin)代(dai)國家(jia)都很重(zhong)視科學(xue)技術的(de)(de)(de)發展，卻忽視了(le)(le)更為(wei)本質(zhi)的(de)(de)(de)社(she)會和(he)(he)(he)人(ren)類問(wen)題(ti)。從維(wei)多利亞時代(dai)開(kai)始，人(ren)們就對社(she)會進(jin)步(bu)充滿信心，眼前似乎(hu)一(yi)片光明。
觀點與思想
《工業文明(ming)的社會問(wen)題》的觀點與思想
對于梅奧的觀點，主(zhu)要有以下6點主(zhu)張(zhang)：
以人為本
“以人(ren)為本”是(shi)梅(mei)(mei)奧(ao)人(ren)際(ji)關系理論(lun)的(de)核心(xin)思想。從(cong)梅(mei)(mei)奧(ao)開始，管理注(zhu)重人(ren)的(de)因素超(chao)越(yue)了設備(bei)的(de)因素。
人存在于組織環境中，而不是社會中
梅奧深刻的認識到人(ren)與(yu)組織(zhi)的密(mi)切關系，強調人(ren)存在于組織(zhi)環境中(zhong)(zhong)，而不(bu)是社會中(zhong)(zhong)。管理(li)者需要在組織(zhi)中(zhong)(zhong)理(li)解人(ren)而非在社會中(zhong)(zhong)理(li)解人(ren)。
人際(ji)關系中的關鍵活(huo)(huo)動是激勵(li)人 梅奧(ao)通過霍桑實驗發現人際(ji)關系中的關鍵活(huo)(huo)動是激勵(li)人
激(ji)勵(li)是(shi)(shi)以(yi)團隊(dui)(dui)精(jing)神為(wei)導向的 激(ji)勵(li)要以(yi)團隊(dui)(dui)精(jing)神為(wei)導向是(shi)(shi)梅奧的又一個主張
透(tou)過集體(ti)既能(neng)滿(man)足個人需求，又能(neng)實現組織目標
透過集體(ti)既能(neng)滿足(zu)個人(ren)需求(qiu)，又能(neng)實現(xian)組(zu)織目標。霍桑實驗表明(ming)，個人(ren)需求(qiu)和(he)組(zu)織目標實現(xian)是可以(yi)相互(hu)融合的(de)，通過對于個人(ren)需求(qiu)的(de)關注和(he)滿足(zu)，可以(yi)提升組(zu)織目標的(de)實現(xian)。
個人與組(zu)織都想以(yi)最小的(de)(de)投入獲得最大的(de)(de)產(chan)出
趨利避害不僅(jin)是(shi)(shi)人(ren)(ren)的(de)(de)天性(xing)也是(shi)(shi)組織(zhi)的(de)(de)天性(xing)，無論對于(yu)組織(zhi)還是(shi)(shi)個(ge)人(ren)(ren)來說，他們(men)都(dou)會(hui)衡量自己的(de)(de)投(tou)入(ru)產(chan)(chan)出(chu)(chu)，所(suo)(suo)以(yi)梅(mei)奧認為：個(ge)人(ren)(ren)與組織(zhi)都(dou)想以(yi)最小的(de)(de)投(tou)入(ru)獲得(de)最大(da)的(de)(de)產(chan)(chan)出(chu)(chu)。在這(zhe)個(ge)方(fang)面(mian)理(li)(li)(li)性(xing)的(de)(de)認識是(shi)(shi)非常(chang)重要的(de)(de)，在管理(li)(li)(li)中(zhong)之(zhi)所(suo)(suo)以(yi)常(chang)常(chang)出(chu)(chu)現核心人(ren)(ren)才流(liu)失的(de)(de)現象(xiang)，一方(fang)面(mian)是(shi)(shi)因為人(ren)(ren)才本身的(de)(de)選擇(ze)，另外一個(ge)方(fang)面(mian)是(shi)(shi)管理(li)(li)(li)者(zhe)沒有理(li)(li)(li) 解到個(ge)人(ren)(ren)在投(tou)入(ru)產(chan)(chan)出(chu)(chu)方(fang)面(mian)所(suo)(suo)做出(chu)(chu)的(de)(de)衡量。絕大(da)部分的(de)(de)管理(li)(li)(li)者(zhe)會(hui)關注組織(zhi)的(de)(de)投(tou)入(ru)產(chan)(chan)出(chu)(chu)，但是(shi)(shi)往(wang)往(wang)會(hui)忽(hu)略個(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)投(tou)入(ru)產(chan)(chan)出(chu)(chu)，還有管理(li)(li)(li)者(zhe)堅持認為每一個(ge)人(ren)(ren)都(dou)應該為組織(zhi)作貢獻(xian)，之(zhi)后再看(kan)得(de)到什么。表面(mian)上看(kan)這(zhe)個(ge)要求并不過分，但是(shi)(shi)如果從梅(mei)奧的(de)(de)觀點來看(kan)卻是(shi)(shi)錯誤的(de)(de)，因為我(wo)們(men)忽(hu)略了人(ren)(ren)們(men)對于(yu)他自己投(tou)入(ru)產(chan)(chan)出(chu)(chu)的(de)(de)評(ping)估(gu)，而這(zhe)個(ge)評(ping)估(gu)決(jue)定 他們(men)的(de)(de)行為選擇(ze)。
影響與意義
《工業(ye)文(wen)明(ming)的(de)(de)(de)社會(hui)問(wen)(wen)題》一書中總(zong)結出的(de)(de)(de)人(ren)際關(guan)系(xi)理(li)論隨著(zhu)(zhu)時(shi)間的(de)(de)(de)推移，其影響也(ye)逐步擴(kuo)大(da)，一些(xie)大(da)學開始設(she)立相應(ying)的(de)(de)(de)課程，人(ren)際關(guan)系(xi)學說及(ji)其觀點也(ye)逐步進入(ru)了企業(ye)實踐領域。盡管(guan)(guan)時(shi)代已步入(ru)21世(shi)紀，但人(ren)際關(guan)系(xi)學說仍然有(you)著(zhu)(zhu)深遠的(de)(de)(de)指導意(yi)義。在(zai)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)發展史上，沒有(you)人(ren)能(neng)夠忘(wang)記(ji)霍桑實驗，也(ye)沒有(you)人(ren)能(neng)夠忘(wang)記(ji)梅(mei)奧這個名字(zi)，當我(wo)們今天本著(zhu)(zhu)“以(yi)人(ren)為(wei)本”的(de)(de)(de)視角看(kan)待管(guan)(guan)理(li)問(wen)(wen)題的(de)(de)(de)時(shi)候，重(zhong)溫梅(mei)奧的(de)(de)(de)《工業(ye)文(wen)明(ming)的(de)(de)(de)社會(hui)問(wen)(wen)題》，仍能(neng)給我(wo)們以(yi)新的(de)(de)(de)啟示。
霍桑實驗
在人(ren)(ren)(ren)際關系(xi)學(xue)派以前，各種管理理論(lun)主要強調管理的(de)(de)科學(xue)性(xing)和嚴密性(xing)，輕視人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)作用，把工(gong)人(ren)(ren)(ren)看(kan)做機器(qi)的(de)(de)附(fu)屬品。梅奧(ao)學(xue)派則注重(zhong)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)因(yin)素，研究人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)個(ge)體(ti)行(xing)為和群體(ti)行(xing)為，強調滿足職(zhi)工(gong)的(de)(de)社會需求，而這些(xie)結論(lun)的(de)(de)重(zhong)要依據來自于著名的(de)(de)霍(huo)桑(sang)實驗(yan)。
霍(huo)桑(sang)實驗(yan)是(shi)(shi)一項以(yi)科(ke)(ke)學(xue)管理的(de)邏輯(ji)為基礎的(de)實驗(yan)。從1924年(nian)(nian)(nian)開始(shi)到1932年(nian)(nian)(nian)結束，在將近8年(nian)(nian)(nian)的(de)時間(jian)內，前(qian)后共進(jin)行(xing)(xing)過兩(liang)個(ge)回(hui)(hui)合：第(di)一個(ge)回(hui)(hui)合是(shi)(shi)從1924年(nian)(nian)(nian)11月(yue)至1927年(nian)(nian)(nian)5月(yue)，在美國(guo)(guo)國(guo)(guo)家科(ke)(ke)學(xue)委員會贊助下進(jin)行(xing)(xing)的(de)；第(di)二個(ge)回(hui)(hui)合是(shi)(shi)從1927年(nian)(nian)(nian)至1932年(nian)(nian)(nian)，由(you)梅(mei)奧主持進(jin)行(xing)(xing)。整(zheng)個(ge)實驗(yan)前(qian)后經過了四個(ge)階段(duan)。
車間照明實驗
階段一(yi)，車間照(zhao)明實驗(yan)——“照(zhao)明實驗(yan)”
照明(ming)(ming)實(shi)驗(yan)(yan)的(de)目的(de)是為了弄明(ming)(ming)白照明(ming)(ming)的(de)強度對生(sheng)產(chan)效率(lv)所(suo)產(chan)生(sheng)的(de)影響。這(zhe)項(xiang)實(shi)驗(yan)(yan)前(qian)后共進行(xing)了兩年半的(de)時間。然而照明(ming)(ming)實(shi)驗(yan)(yan)進行(xing)得并不成功，其結果令人(ren)感到迷惑不解，因此有許多人(ren)都(dou)退出了實(shi)驗(yan)(yan)。
繼電器裝配實驗
階(jie)段二(er)，繼電器(qi)裝配實驗(yan)——“福利(li)實驗(yan)”
1927年梅奧接受了(le)邀請(qing)，并組織了(le)一批哈(ha)佛大(da)學的教授成(cheng)立(li)了(le)一個新(xin)的研(yan)究小組，開始了(le)霍桑的第(di)二階段的“福(fu)利實驗”。
“福利實(shi)驗(yan)”的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)是為了能夠找到(dao)更有(you)效地控制影響(xiang)職工(gong)(gong)(gong)積(ji)極(ji)性的(de)(de)(de)(de)因素。梅奧他們對實(shi)驗(yan)結(jie)果進行歸(gui)納(na)，排(pai)除(chu)了四種假設：(1)在實(shi)驗(yan)中改進物質條件(jian)和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)方法，可導致產量增加；(2)安(an)排(pai)工(gong)(gong)(gong)間休(xiu)息和縮短工(gong)(gong)(gong)作(zuo)日(ri)，可以解除(chu)或減輕疲勞；(3)工(gong)(gong)(gong)間休(xiu)息可減少工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)單(dan)調性；(4)個人(ren)計件(jian)工(gong)(gong)(gong)資能促進產量的(de)(de)(de)(de)增加。最后得出(chu)“改變監督與控制的(de)(de)(de)(de)方法能改善人(ren)際關系(xi)，能改進工(gong)(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)態度(du)，促進產量的(de)(de)(de)(de)提高”的(de)(de)(de)(de)結(jie)論(lun)。
大規模的訪談計劃
階段三，大規模的訪(fang)談(tan)計(ji)劃——“訪(fang)談(tan)實驗”
既然(ran)實驗表(biao)明管理(li)(li)方(fang)式與職(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)士氣和勞動生(sheng)產率有(you)(you)密切的(de)(de)(de)關系，那么就(jiu)應(ying)該了解職(zhi)工(gong)(gong)對現有(you)(you)的(de)(de)(de)管理(li)(li)方(fang)式有(you)(you)什么意見(jian)，為改(gai)進管理(li)(li)方(fang)式提供依據。于是梅奧等人制定(ding)了一(yi)個征詢職(zhi)工(gong)(gong)意見(jian)的(de)(de)(de)訪(fang)談計劃，在1928年(nian)9月(yue)到1930年(nian)5月(yue)不到兩年(nian)的(de)(de)(de)時間內，研究人員與工(gong)(gong)廠(chang)中(zhong)的(de)(de)(de)兩萬名左右的(de)(de)(de)職(zhi)工(gong)(gong)進行了訪(fang)談。
在訪談(tan)計(ji)劃的(de)執行(xing)過程中(zhong)，研究人員對(dui)工(gong)人在交談(tan)中(zhong)的(de)怨(yuan)言進行(xing)分析，發現(xian)引(yin)起他們不(bu)(bu)滿(man)的(de)事(shi)實(shi)與他們所埋(mai)怨(yuan)的(de)事(shi)實(shi)并不(bu)(bu)是一(yi)回事(shi)，工(gong)人在表述(shu)自己的(de)不(bu)(bu)滿(man)與隱藏在心(xin)(xin)理深(shen)層的(de)不(bu)(bu)滿(man)情(qing)緒并不(bu)(bu)一(yi)致(zhi)。比如，有位工(gong)人表現(xian)出(chu)對(dui)計(ji)件工(gong)資率(lv)過低不(bu)(bu)滿(man)意(yi)，但(dan)深(shen)入地(di)了解以后發現(xian)，這位工(gong)人是在為支付妻子的(de)醫(yi)藥費(fei)而擔心(xin)(xin)。
根(gen)據(ju)這些(xie)分析，研(yan)究人(ren)員認識(shi)到，工(gong)人(ren)由于關(guan)(guan)心(xin)自己個(ge)人(ren)問題(ti)而會影(ying)響到工(gong)作的(de)效率。所以管理(li)人(ren)員應該(gai)了解工(gong)人(ren)的(de)這些(xie)問題(ti)，為(wei)(wei)此(ci)，需要(yao)對(dui)管理(li)人(ren)員，特別(bie)是要(yao)對(dui)基層(ceng)的(de)管理(li)人(ren)員進行訓練(lian)，使他們成為(wei)(wei)能夠傾聽并理(li)解工(gong)人(ren)的(de)訪談者，能夠重視(shi)人(ren)的(de)因(yin)素，在與(yu)工(gong)人(ren)相處(chu)時更(geng)為(wei)(wei)熱情、更(geng)為(wei)(wei)關(guan)(guan)心(xin)他們，這樣能夠促(cu)進人(ren)際關(guan)(guan)系(xi)的(de)改善和職工(gong)士氣(qi)的(de)提高。
繼電(dian)器繞(rao)線組實驗(yan)
階段四，繼(ji)電(dian)器繞線組的工作室實驗——“群體實驗”
這(zhe)是一項關(guan)于工人(ren)(ren)群體的(de)實(shi)驗(yan)，其目的(de)是要(yao)(yao)證實(shi)在以上(shang)的(de)實(shi)驗(yan)中研究人(ren)(ren)員似乎感覺(jue)到在工人(ren)(ren)當中存在著一種非正式(shi)的(de)組織，而(er)且這(zhe)種非正式(shi)的(de)組織對工人(ren)(ren)的(de)態度(du)有著極其重要(yao)(yao)的(de)影(ying)響。
實驗(yan)者為(wei)了系統地觀(guan)察在(zai)實驗(yan)群體(ti)中工人之(zhi)間的相(xiang)互影響(xiang)，在(zai)車間中挑選了14名(ming)(ming)男職工，其中有9名(ming)(ming)是繞線工，3名(ming)(ming)是焊(han)接工，2名(ming)(ming)是檢驗(yan)工，讓他們在(zai)一(yi)個(ge)單(dan)獨的房間內工作。
實(shi)驗開(kai)始時(shi)，研究人(ren)員向工(gong)人(ren)說明，他(ta)們(men)可以盡力地工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，因為(wei)(wei)在這里(li)實(shi)行(xing)的是(shi)(shi)(shi)計件工(gong)資制。研究人(ren)員原(yuan)以為(wei)(wei)，實(shi)行(xing)了(le)(le)(le)(le)這一套辦法會使得職工(gong)更為(wei)(wei)努力地工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，然而結果卻是(shi)(shi)(shi)出(chu)乎意料的。事實(shi)上，工(gong)人(ren)實(shi)際完(wan)(wan)成的產(chan)(chan)(chan)量(liang)只(zhi)(zhi)是(shi)(shi)(shi)保持在中等(deng)水(shui)平(ping)上，而且每(mei)個(ge)(ge)工(gong)人(ren)的日(ri)產(chan)(chan)(chan)量(liang)都(dou)是(shi)(shi)(shi)差(cha)不多的。根據動(dong)作(zuo)(zuo)(zuo)和時(shi)間(jian)分析，每(mei)個(ge)(ge)工(gong)人(ren)應(ying)該完(wan)(wan)成標準的定額為(wei)(wei)7312個(ge)(ge)焊(han)接(jie)點(dian)，但是(shi)(shi)(shi)工(gong)人(ren)每(mei)天只(zhi)(zhi)完(wan)(wan)成了(le)(le)(le)(le)6000～6600個(ge)(ge)焊(han)接(jie)點(dian)就不干了(le)(le)(le)(le)，即使離下班(ban)還有較為(wei)(wei)寬裕的時(shi)間(jian)，他(ta)們(men)也自(zi)行(xing)停工(gong)不干了(le)(le)(le)(le)。這是(shi)(shi)(shi)什么原(yuan)因呢(ni)？研究者(zhe)通過(guo)觀(guan)察，了(le)(le)(le)(le)解到工(gong)人(ren)們(men)自(zi)動(dong)限制產(chan)(chan)(chan)量(liang)的理由是(shi)(shi)(shi)：如果他(ta)們(men)過(guo)分努力地工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，就可能(neng)造成其(qi)他(ta)同伴的失業，或者(zhe)公(gong)司會制定出(chu)更高(gao)的生產(chan)(chan)(chan)定額來。
研(yan)究(jiu)者(zhe)為了(le)(le)了(le)(le)解他(ta)們之(zhi)間能(neng)力的(de)(de)(de)差別，還(huan)對(dui)實驗(yan)(yan)(yan)組(zu)的(de)(de)(de)每(mei)個(ge)人進行(xing)了(le)(le)靈(ling)敏(min)度(du)和智力測(ce)驗(yan)(yan)(yan)，發(fa)現3名(ming)生產(chan)最慢的(de)(de)(de)繞線工(gong)(gong)在靈(ling)敏(min)度(du)的(de)(de)(de)測(ce)驗(yan)(yan)(yan)中得分是最高的(de)(de)(de)。其中1名(ming)最慢的(de)(de)(de)工(gong)(gong)人在智力測(ce)驗(yan)(yan)(yan)上(shang)是排行(xing)第一(yi)，靈(ling)敏(min)度(du)測(ce)驗(yan)(yan)(yan)排行(xing)第三。測(ce)驗(yan)(yan)(yan)的(de)(de)(de)結果和實際產(chan)量之(zhi)間的(de)(de)(de)這種(zhong)關系使研(yan)究(jiu)者(zhe)聯想到群(qun)體(ti)對(dui)這些(xie)工(gong)(gong)人的(de)(de)(de)重(zhong)要性。1名(ming)工(gong)(gong)人可(ke)以因為提高他(ta)的(de)(de)(de)產(chan)量而得到小組(zu)工(gong)(gong)資總(zong)額中較大的(de)(de)(de)份(fen)額，而且減少失業(ye)的(de)(de)(de)可(ke)能(neng)性，然而這些(xie)物質上(shang)的(de)(de)(de)報酬(chou)卻(que)會帶來(lai)群(qun)體(ti)非難的(de)(de)(de)懲罰，因此每(mei)天只(zhi)要完成群(qun)體(ti)認可(ke)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作量就可(ke)以相安無事(shi)了(le)(le)。即使在一(yi)些(xie)小的(de)(de)(de)事(shi)情(qing)上(shang)也能(neng)發(fa)現工(gong)(gong)人之(zhi)間有著不同的(de)(de)(de)派別。繞線工(gong)(gong)就一(yi)個(ge)窗戶(hu)的(de)(de)(de)開關問題(ti)常常發(fa)生爭論，久(jiu)而久(jiu)之(zhi)，就可(ke)以看(kan)出他(ta)們之(zhi)間不同的(de)(de)(de)派別了(le)(le)。
研究者(zhe)認為，這種自然(ran)形(xing)成(cheng)(cheng)的非正式(shi)組織(群體)，它的職(zhi)能，對(dui)內在于控制(zhi)其成(cheng)(cheng)員的行為，對(dui)外則為了(le)保護其成(cheng)(cheng)員，使之不受來自管理階層的干預。這種非正式(shi)的組織一般都(dou)存在著自然(ran)形(xing)成(cheng)(cheng)的領袖(xiu)人物(wu)。至于它形(xing)成(cheng)(cheng)的原因(yin)，并不完全取決于經濟的發展，主(zhu)要是(shi)與更(geng)大的社會組織相聯(lian)系。
人際(ji)關系學說的建立
霍桑實驗的(de)結果由梅(mei)奧于1933年(nian)正(zheng)式發表，書名是《工業文明中的(de)人(ren)的(de)問題》，這標志著人(ren)際關系學說的(de)建立。
在(zai)霍桑(sang)實驗的總結(jie)中，梅奧特別指出以下幾點：
第一(yi)，與工(gong)人談話有(you)助于他們解除不必要的心理負擔(dan)和調(diao)整自己對于個人問題的態度及情緒，從(cong)而使他們清楚(chu)、明白地(di)提出自己的問題。
第二，訪談有助(zhu)于工人們(men)與周(zhou)圍的人相處得(de)更容易(yi)，更和諧。
第三(san)，訪談還會(hui)提(ti)高(gao)工人(ren)與經理人(ren)員更好地合作的愿望(wang)和(he)(he)能力，這就有助于(yu)形(xing)成(cheng)工人(ren)對工作群體和(he)(he)對工廠的雙重歸屬感。
第四，與職工(gong)交談(tan)是(shi)培養訓練管理(li)人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)重要(yao)方(fang)法。這有助于(yu)上情(qing)下達(da)。管理(li)人(ren)(ren)員(yuan)首先(xian)必須善于(yu)幫(bang)助和啟發他(ta)人(ren)(ren)表達(da)自己(ji)的(de)(de)思想和情(qing)感，而(er)不只(zhi)是(shi)高談(tan)闊(kuo)論、教(jiao)訓別人(ren)(ren)、以自己(ji)為(wei)中心(xin)。這種經驗(yan)是(shi)當(dang)前學校教(jiao)育無法提供的(de)(de)。管理(li)者傾聽別人(ren)(ren)的(de)(de)意見比展露(lu)自己(ji)的(de)(de)知(zhi)識(shi)要(yao)重要(yao)得多，這是(shi)成熟、判斷力和智慧的(de)(de)標志。
第(di)五，與職工交談(tan)是(shi)(shi)獲取信(xin)息(xi)的重要源泉，對于經理(li)來說具有(you)巨大(da)的客(ke)觀(guan)(guan)價值。經理(li)人員(yuan)有(you)三重任務(wu)：將科學(xue)和(he)技術(shu)應用(yong)于物質資(zi)料的生產；使生產經營活動系統(tong)化；組織協作(zuo)。有(you)些(xie)經理(li)人員(yuan)認為(wei)與職工交談(tan)所聽(ting)到的是(shi)(shi)一(yi)些(xie)人的瑣事(shi)和(he)主(zhu)觀(guan)(guan)意見(jian)，沒(mei)有(you)什么價值，這說明他(ta)們(men)心目中的管(guan)理(li)指的是(shi)(shi)上述前兩(liang)方面的內(nei)容，根本沒(mei)有(you)認識到自己忽視(shi)了第(di)三方面的任務(wu)，他(ta)們(men)對信(xin)息(xi)視(shi)而不見(jian)，聽(ting)而不聞。毫無疑問，這種疏(shu)忽和(he)由此(ci)造成的盲目行動，必然會影(ying)響到組織的效率(lv)。
在這里，梅奧提出(chu)了人(ren)際關系的重要性，這是(shi)一(yi)(yi)個(ge)(ge)經(jing)理(li)人(ren)員是(shi)否成熟的一(yi)(yi)個(ge)(ge)重要標志(zhi)，也是(shi)一(yi)(yi)個(ge)(ge)組(zu)織是(shi)否有效(xiao)的一(yi)(yi)個(ge)(ge)重要標志(zhi)。他(ta)指(zhi)出(chu)經(jing)理(li)人(ren)員應(ying)該將他(ta)的下屬看(kan)為一(yi)(yi)個(ge)(ge)社會群體(ti)中(zhong)的社會人(ren)，而不應(ying)該看(kan)成一(yi)(yi)個(ge)(ge)群體(ti)的個(ge)(ge)人(ren)。
通過霍桑實(shi)驗人們終于發(fa)現人群中的(de)一(yi)些內(nei)部(bu)規律，為解決(jue)當(dang)時(shi)資本主義的(de)社(she)會問題提供了一(yi)條較好的(de)思(si)路。
人(ren)際關系學說觀點
霍桑實驗的(de)(de)研(yan)究結果(guo)否定(ding)了(le)傳統管理(li)理(li)論對于人的(de)(de)假設(she)，表明了(le)工人不是(shi)(shi)被動的(de)(de)，孤立的(de)(de)個體，他們(men)的(de)(de)行為不僅(jin)僅(jin)受工資的(de)(de)刺(ci)激，影(ying)響生產效率最重(zhong)要(yao)的(de)(de)因素(su)不是(shi)(shi)待遇(yu)和工作條件，而是(shi)(shi)工作中的(de)(de)人際關系。據此(ci)，梅奧(ao)提出了(le)自己(ji)的(de)(de)觀點：
(1)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)是(shi)“社會人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)”而(er)不(bu)(bu)是(shi)“經濟(ji)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)”。梅奧認(ren)為(wei)，人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)們(men)的(de)(de)(de)(de)行為(wei)并不(bu)(bu)單(dan)純(chun)出自追求(qiu)金錢的(de)(de)(de)(de)動(dong)機(ji)，還有社會方面(mian)(mian)的(de)(de)(de)(de)、心(xin)理方面(mian)(mian)的(de)(de)(de)(de)需(xu)要(yao)，即(ji)追求(qiu)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)與(yu)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)之間(jian)的(de)(de)(de)(de)友情(qing)、安全感(gan)、歸屬(shu)感(gan)和受人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)尊(zun)敬等，而(er)后(hou)者更為(wei)重(zhong)要(yao)。每一(yi)個人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)都有自己的(de)(de)(de)(de)特點(dian)，個體的(de)(de)(de)(de)觀(guan)點(dian)和個性都會影(ying)響個人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)對上級命令的(de)(de)(de)(de)反應(ying)和工作(zuo)的(de)(de)(de)(de)表現。因此，應(ying)該把(ba)職(zhi)工當(dang)(dang)做不(bu)(bu)同的(de)(de)(de)(de)個體來看(kan)待(dai)，當(dang)(dang)做社會人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)來對待(dai)，而(er)不(bu)(bu)應(ying)將(jiang)其視(shi)做無差別的(de)(de)(de)(de)機(ji)器或機(ji)器的(de)(de)(de)(de)一(yi)部分。因此，不(bu)(bu)能單(dan)純(chun)從(cong)技術和物質(zhi)條件著眼，而(er)必(bi)須首(shou)先從(cong)社會心(xin)理方面(mian)(mian)考慮(lv)合理的(de)(de)(de)(de)組織與(yu)管理。
(2)企業中(zhong)存(cun)在(zai)著非(fei)正(zheng)式(shi)組(zu)織。企業中(zhong)除了(le)存(cun)在(zai)著為了(le)實現企業目標而明確規定(ding)各成(cheng)員(yuan)相互關(guan)系(xi)和(he)職責(ze)范圍(wei)的(de)(de)正(zheng)式(shi)組(zu)織之(zhi)外，還存(cun)在(zai)著非(fei)正(zheng)式(shi)組(zu)織。這種非(fei)正(zheng)式(shi)組(zu)織的(de)(de)作用在(zai)于維護其成(cheng)員(yuan)的(de)(de)共同(tong)利(li)益，使之(zhi)免受(shou)其內部個別(bie)成(cheng)員(yuan)的(de)(de)疏忽或外部人員(yuan)的(de)(de)干涉所造成(cheng)的(de)(de)損失。為此非(fei)正(zheng)式(shi)組(zu)織中(zhong)有自己的(de)(de)核心人物和(he)領袖，有大家(jia)共同(tong)遵循(xun)的(de)(de)觀念(nian)、價值標準、行(xing)為準則和(he)道德規范等。
非(fei)正(zheng)式(shi)群體就是(shi)企業成員在共同(tong)工作的(de)(de)(de)過程(cheng)中，由于抱有(you)共同(tong)的(de)(de)(de)社會(hui)感(gan)情而形(xing)成的(de)(de)(de)非(fei)正(zheng)式(shi)團體。譬如在一家企業里，在同(tong)一車間的(de)(de)(de)同(tong)事(shi)之間，或者在興趣相同(tong)的(de)(de)(de)人們之間，或者因(yin)職務關系接觸較多(duo)的(de)(de)(de)人們之間，有(you)各種各樣的(de)(de)(de)來(lai)往，從(cong)而會(hui)形(xing)成各種各樣的(de)(de)(de)群體，這(zhe)是(shi)很自然的(de)(de)(de)事(shi)。這(zhe)些人的(de)(de)(de)往來(lai)，不是(shi)按(an)照正(zheng)常的(de)(de)(de)隸屬關系進行(xing)的(de)(de)(de)，這(zhe)是(shi)非(fei)正(zheng)式(shi)群體的(de)(de)(de)重(zhong)要特征。
梅奧認(ren)為任何一個機構里，在正(zheng)(zheng)式(shi)的(de)(de)法定關(guan)系掩蓋下都存在著大量非正(zheng)(zheng)式(shi)群體(ti)(ti)構成的(de)(de)更為復雜的(de)(de)社會關(guan)系體(ti)(ti)系。非正(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)織(zhi)對于生產(chan)效率，工(gong)作(zuo)滿意度(du)都具有強大的(de)(de)影響。無論正(zheng)(zheng)式(shi)的(de)(de)還是非正(zheng)(zheng)式(shi)的(de)(de)組(zu)織(zhi)系統(tong)，對于一個團體(ti)(ti)的(de)(de)活動都是不(bu)可或(huo)缺(que)的(de)(de)。
非正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)是(shi)與(yu)(yu)正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)相(xiang)對(dui)而(er)言(yan)的(de)(de)。梅(mei)奧指(zhi)出，非正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)與(yu)(yu)正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)有重大差(cha)別，在正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)中(zhong)，以(yi)效率(lv)邏(luo)(luo)輯為其(qi)行為規范，而(er)在非正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)中(zhong)，則以(yi)感(gan)(gan)情(qing)邏(luo)(luo)輯為其(qi)行為規范，如果管理(li)人(ren)(ren)員只是(shi)根據效率(lv)邏(luo)(luo)輯來管理(li)，而(er)忽(hu)略工(gong)人(ren)(ren)的(de)(de)感(gan)(gan)情(qing)邏(luo)(luo)輯，必然會引起沖突，影響企業生產率(lv)的(de)(de)提(ti)高和目標的(de)(de)實現。因此，管理(li)當(dang)局必須(xu)重視非正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)的(de)(de)作(zuo)用，注意在正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)效率(lv)邏(luo)(luo)輯與(yu)(yu)非正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)的(de)(de)感(gan)(gan)情(qing)邏(luo)(luo)輯之間(jian)保持平衡，以(yi)便管理(li)人(ren)(ren)員與(yu)(yu)工(gong)人(ren)(ren)之間(jian)能夠充分協作(zuo)。
梅奧(ao)根(gen)據霍(huo)桑實驗的(de)材料指出(chu)，非(fei)正式組織(zhi)的(de)存在盡管帶來種種弊端，但也可(ke)以為雇員和組織(zhi)帶來許多好處。
其中最重要的(de)事(shi)實是(shi)這(zhe)些(xie)混雜在正(zheng)(zheng)式(shi)組織(zhi)中的(de)非(fei)正(zheng)(zheng)式(shi)組織(zhi)構成一個有效能的(de)總(zong)體(ti)組織(zhi)系統。梅奧認為在瞬息萬變(bian)的(de)情況下，官方正(zheng)(zheng)式(shi)的(de)計(ji)劃(hua)與(yu)對(dui)策，缺乏靈(ling)活(huo)性(xing)，因而不可能隨(sui)機制宜(yi)地解決紛至沓(ta)來的(de)具體(ti)問題。恰恰是(shi)這(zhe)些(xie)可以靈(ling)活(huo)應變(bian)的(de)非(fei)正(zheng)(zheng)式(shi)組織(zhi)能夠(gou)滿足這(zhe)些(xie)需要。
非正式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)的(de)另一種效用是減輕管(guan)理(li)(li)工作(zuo)的(de)負擔。非正式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)的(de)配合(he)導(dao)致(zhi)管(guan)理(li)(li)者放手(shou)委托并實行分權(quan)。一般來說，非正式(shi)團體對管(guan)理(li)(li)人員的(de)支持，很可(ke)能導(dao)致(zhi)更融洽的(de)協調配合(he)和更高的(de)生(sheng)產效率，從而有助(zhu)于工作(zuo)任務的(de)圓滿完成。
梅奧(ao)認為非(fei)正(zheng)式(shi)(shi)(shi)組織還具有(you)一(yi)種為管(guan)理人員拾遺補闕(que)、取長補短的作用。如果管(guan)理者不擅長制(zhi)定計(ji)劃，就(jiu)會有(you)人以非(fei)正(zheng)式(shi)(shi)(shi)的方式(shi)(shi)(shi)在計(ji)劃工(gong)作中幫(bang)助他，從而即使(shi)在這(zhe)方面有(you)弱點的管(guan)理人員也能制(zhi)定出詳(xiang)實的計(ji)劃。
那么，對于(yu)管理者來說，怎樣才是對待非正式組織的正確態度呢?
一是要正(zheng)視(shi)(shi)(shi)和重視(shi)(shi)(shi)非(fei)(fei)(fei)正(zheng)式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)的(de)存(cun)(cun)在(zai)。管理(li)當局(ju)不能(neng)忽(hu)視(shi)(shi)(shi)和否(fou)認(ren)正(zheng)式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)中(zhong)存(cun)(cun)在(zai)的(de)非(fei)(fei)(fei)正(zheng)式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)，因為非(fei)(fei)(fei)正(zheng)式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)的(de)存(cun)(cun)在(zai)是一種客觀現象(xiang)，又是一種普遍現象(xiang)。因此，管理(li)當局(ju)對于正(zheng)式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)中(zhong)存(cun)(cun)在(zai)的(de)各(ge)種非(fei)(fei)(fei)正(zheng)式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)，只能(neng)重視(shi)(shi)(shi)和正(zheng)視(shi)(shi)(shi)它(ta)的(de)存(cun)(cun)在(zai)，而不能(neng)忽(hu)視(shi)(shi)(shi)和否(fou)認(ren)它(ta)的(de)存(cun)(cun)在(zai)。
二是應對非正(zheng)(zheng)式組織及其成員(yuan)的(de)(de)行(xing)為加以(yi)正(zheng)(zheng)確的(de)(de)引導(dao)，使之有利(li)于正(zheng)(zheng)式組織目標的(de)(de)實現。如果管理人員(yuan)懂得(de)了(le)工(gong)作中的(de)(de)社會力量，他在設計自己的(de)(de)正(zheng)(zheng)式組織及在進行(xing)計劃、領導(dao)和控(kong)制的(de)(de)過程中就能做得(de)更為巧妙些(xie)。
另外，如果管理(li)人員在其(qi)總的(de)工作(zuo)中考(kao)慮(lv)進了社(she)會(hui)因素，那么他(ta)就(jiu)能(neng)(neng)修正其(qi)組織設計(ji)。或(huo)者(zhe)他(ta)也許還會(hui)采用能(neng)(neng)考(kao)慮(lv)其(qi)群體(ti)中的(de)社(she)會(hui)行為的(de)任務小組或(huo)其(qi)他(ta)的(de)一些(xie)形式(shi)；也可能(neng)(neng)當(dang)他(ta)在考(kao)慮(lv)變革已分配好的(de)職責時，他(ta)會(hui)注(zhu)意去熟(shu)悉新的(de)社(she)會(hui)關系中的(de)各種阻力(li)(li)和(he)推動力(li)(li)。
(3)新的(de)領導能(neng)力在于(yu)(yu)提(ti)高工人(ren)(ren)的(de)滿(man)意(yi)度(du)。在決(jue)定(ding)勞動生(sheng)(sheng)產率(lv)的(de)諸因素(su)中，置于(yu)(yu)首(shou)位(wei)的(de)因素(su)是(shi)工人(ren)(ren)的(de)滿(man)意(yi)度(du)，而生(sheng)(sheng)產條件、工資報酬只是(shi)第(di)二位(wei)的(de)。職工的(de)滿(man)意(yi)度(du)越(yue)高，其土氣(qi)就(jiu)越(yue)高，從而產生(sheng)(sheng)效率(lv)就(jiu)越(yue)高。高的(de)滿(man)意(yi)度(du)來源(yuan)于(yu)(yu)工人(ren)(ren)個(ge)人(ren)(ren)需求的(de)有(you)效滿(man)足，不(bu)僅包(bao)括(kuo)物質需求，還(huan)包(bao)括(kuo)精神需求。梅(mei)奧(ao)和(he)蒙特斯(si)伯格所建立(li)的(de)人(ren)(ren)際(ji)關系(xi)學說，提(ti)出(chu)了與當時流行的(de)泰勒(le)科學管理思想不(bu)同(tong)的(de)一些(xie)新觀(guan)點。
科學管理認為生產效(xiao)(xiao)率(lv)(lv)主(zhu)要(yao)(yao)(yao)(yao)取(qu)(qu)決(jue)于(yu)作(zuo)業方法(fa)、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)條件和工(gong)(gong)(gong)資(zi)制度。因(yin)(yin)此(ci)，只要(yao)(yao)(yao)(yao)采用(yong)恰當的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)制度、改(gai)善工(gong)(gong)(gong)作(zuo)條件、制定科學的(de)(de)(de)(de)作(zuo)業方法(fa)，就(jiu)(jiu)可以提(ti)(ti)高工(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)勞動(dong)(dong)生產率(lv)(lv)。梅奧認為，生產效(xiao)(xiao)率(lv)(lv)的(de)(de)(de)(de)高低主(zhu)要(yao)(yao)(yao)(yao)取(qu)(qu)決(jue)于(yu)工(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)士(shi)氣，而(er)工(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)士(shi)氣則取(qu)(qu)決(jue)于(yu)他們(men)感受到(dao)各種需(xu)(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)滿(man)足程(cheng)度。在這些需(xu)(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)中，金錢與物質方面(mian)的(de)(de)(de)(de)需(xu)(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)只占很(hen)少的(de)(de)(de)(de)一部分，更多的(de)(de)(de)(de)是(shi)獲取(qu)(qu)友誼(yi)、得到(dao)尊重或保(bao)證安全等方面(mian)的(de)(de)(de)(de)社會需(xu)(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)。因(yin)(yin)此(ci)，要(yao)(yao)(yao)(yao)提(ti)(ti)高生產率(lv)(lv)，就(jiu)(jiu)要(yao)(yao)(yao)(yao)提(ti)(ti)高職(zhi)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)士(shi)氣，而(er)提(ti)(ti)高職(zhi)工(gong)(gong)(gong)士(shi)氣就(jiu)(jiu)要(yao)(yao)(yao)(yao)努力提(ti)(ti)高職(zhi)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)滿(man)足程(cheng)度。所以，新型的(de)(de)(de)(de)管理人(ren)(ren)員應該認真地分析職(zhi)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)需(xu)(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)，以便采取(qu)(qu)相應的(de)(de)(de)(de)措施。這樣才能(neng)適時、充(chong)分地激勵(li)工(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)，達到(dao)提(ti)(ti)高勞動(dong)(dong)生產率(lv)(lv)的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)。
“社會人” 基(ji)本(ben)論點
人(ren)際關(guan)系學(xue)(xue)(xue)說的(de)(de)(de)(de)獨特(te)之處(chu)是(shi)對人(ren)的(de)(de)(de)(de)本(ben)性的(de)(de)(de)(de)基(ji)本(ben)論(lun)(lun)點，簡單地(di)說，他們認(ren)(ren)為(wei)職(zhi)(zhi)工是(shi)“社(she)會(hui)人(ren)”。這種假設認(ren)(ren)為(wei)人(ren)不但有經濟(ji)方面(mian)和(he)物質方面(mian)的(de)(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)需(xu)要得到(dao)滿足，更重要的(de)(de)(de)(de)是(shi)人(ren)有社(she)會(hui)方面(mian)和(he)心理方面(mian)的(de)(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)需(xu)要得到(dao)滿足。正(zheng)是(shi)基(ji)于(yu)(yu)對人(ren)的(de)(de)(de)(de)本(ben)性的(de)(de)(de)(de)這種認(ren)(ren)識(shi)，人(ren)際關(guan)系學(xue)(xue)(xue)說認(ren)(ren)為(wei)，要調動職(zhi)(zhi)工的(de)(de)(de)(de)積(ji)極性，就應該使職(zhi)(zhi)工的(de)(de)(de)(de)社(she)會(hui)和(he)心理方面(mian)的(de)(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)得到(dao)滿足。人(ren)際關(guan)系學(xue)(xue)(xue)說的(de)(de)(de)(de)這種認(ren)(ren)識(shi)正(zheng)好與泰(tai)羅(luo)的(de)(de)(de)(de)“科學(xue)(xue)(xue)管理理論(lun)(lun)”對人(ren)的(de)(de)(de)(de)本(ben)性的(de)(de)(de)(de)基(ji)本(ben)認(ren)(ren)識(shi)相反(fan)。因此(ci)，基(ji)于(yu)(yu)“社(she)會(hui)人(ren)”假設建立起來(lai)的(de)(de)(de)(de)人(ren)際關(guan)系學(xue)(xue)(xue)說正(zheng)好是(shi)從與科學(xue)(xue)(xue)管理理論(lun)(lun)相反(fan)的(de)(de)(de)(de)角度研究如何提高企業的(de)(de)(de)(de)生(sheng)產(chan)效(xiao)率的(de)(de)(de)(de)問題(ti)。所以說，人(ren)際關(guan)系學(xue)(xue)(xue)說的(de)(de)(de)(de)提出，完全地(di)改變了(le)管理理論(lun)(lun)發展的(de)(de)(de)(de)進(jin)程。
“社(she)會人”的(de)假設(she)
對(dui)于社會人，梅(mei)奧(ao)認為：①對(dui)于社會人來說，重要的(de)是(shi)人與(yu)人之間(jian)的(de)合作，而不是(shi)人們(men)在無組織的(de)人群中互(hu)相競爭。②所(suo)有(you)的(de)個人主(zhu)要是(shi)為保(bao)護自(zi)己在集團中的(de)地位而不是(shi)為自(zi)我的(de)利(li)益而行動(dong)。③從霍桑實驗的(de)結果(guo)可以發(fa)現，人的(de)思想和行動(dong)更多的(de)是(shi)由感情而不是(shi)由邏輯來引導的(de)。
“社會人(ren)”假設有如下三個特(te)點：
(1)特點(dian)之一是，在勞動中(zhong)同其他人進行交往(wang)，緊密地結合在一起。經營管理(li)者忽視人際關系的(de)調整(zheng)，必然造成生產(chan)中(zhong)的(de)重大問題。
(2)一個工人(ren)進入工廠以后與同班組其(qi)他人(ren)的(de)(de)關系如何，在很大程度上決定這個工人(ren)的(de)(de)工作(zuo)表現，并(bing)直接地影響其(qi)才(cai)能的(de)(de)正常(chang)發揮。
(3)經營管理人員一旦拋棄認為工人群眾是群氓的錯誤(wu)假設，重視企業內部的人際關系的不斷調整(zheng)，就能獲得驚人的效果(guo)。
實踐應用
霍桑實(shi)驗及其結論(lun)隨(sui)著時間的推(tui)移，其影響也逐(zhu)步(bu)擴大。一些大學(xue)(xue)也開(kai)始設立(li)相(xiang)應(ying)的課程，人際關(guan)系(xi)學(xue)(xue)說及其觀點逐(zhu)步(bu)地進入(ru)了(le)企業(ye)。1949年該學(xue)(xue)科被定(ding)名(ming)為(wei)行為(wei)科學(xue)(xue)以后(hou)，福(fu)特(te)基(ji)金會成立(li)了(le)科學(xue)(xue)部，次(ci)年建立(li)行為(wei)科學(xue)(xue)高(gao)級研究中(zhong)心，并(bing)在(zai)1953年撥款委托哈佛大學(xue)(xue)、斯坦福(fu)大學(xue)(xue)等(deng)高(gao)等(deng)學(xue)(xue)府從事行為(wei)科學(xue)(xue)的研究。然后(hou)，洛克菲勒基(ji)金會、卡耐基(ji)基(ji)金會也相(xiang)繼撥款支(zhi)持行為(wei)科學(xue)(xue)的研究。1956年美國出版了(le)第(di)一期《行為(wei)科學(xue)(xue)》雜(za)志。
自此以(yi)后(hou)，許多的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)學(xue)家、社會學(xue)家和(he)(he)心理(li)(li)學(xue)家從(cong)行(xing)為(wei)的(de)(de)(de)(de)特點、行(xing)為(wei)和(he)(he)環(huan)境、行(xing)為(wei)的(de)(de)(de)(de)過(guo)程以(yi)及行(xing)為(wei)的(de)(de)(de)(de)原因(yin)等多種的(de)(de)(de)(de)角(jiao)度開展對人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)行(xing)為(wei)的(de)(de)(de)(de)研究，形(xing)成了(le)一(yi)系列(lie)的(de)(de)(de)(de)理(li)(li)論，使行(xing)為(wei)科學(xue)成為(wei)現代西方(fang)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)論的(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)重(zhong)要(yao)流派。理(li)(li)論的(de)(de)(de)(de)研究和(he)(he)發展反過(guo)來促進了(le)企業(ye)(ye)管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)重(zhong)視人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)因(yin)素，強調人(ren)(ren)(ren)力資源的(de)(de)(de)(de)開發，注意改善企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)際(ji)關系，注意使組織的(de)(de)(de)(de)需(xu)要(yao)和(he)(he)成員(yuan)的(de)(de)(de)(de)需(xu)要(yao)協調一(yi)致，等等。
思想精要
良好的(de)人際關系的(de)利益(yi)對(dui)人更加重要。影響生產(chan)效率的(de)最(zui)重要因素(su)不(bu)是(shi)待遇和工(gong)作(zuo)條件，而是(shi)工(gong)作(zuo)中的(de)人際關系。
工作(zuo)(zuo)滿意是由(you)個人對工作(zuo)(zuo)的期望和工作(zuo)(zuo)的實際情(qing)況之(zhi)間的差異所決定的。
一(yi)個(ge)工業家可以很容易的(de)假定物質因素(su)和技術因素(su)的(de)壓到(dao)重(zhong)要(yao)性，而(er)忽略(lve)或輕視(shi)人們積極(ji)的(de)和自發的(de)參加這(zhe)(zhe)種努力的(de)需要(yao)。但事實上(shang)，工業組織的(de)龐(pang)大，不僅依賴(lai)于技術上(shang)的(de)前進(jin)，而(er)且也依賴(lai)這(zhe)(zhe)個(ge)團體每一(yi)個(ge)最小成員(yuan)自發地在人和人的(de)關系上(shang)進(jin)行合作。
知識是(shi)(shi)人的(de)認識能(neng)力(li)(li)的(de)體現和結果，智力(li)(li)是(shi)(shi)知識轉(zhuan)化為智慧的(de)能(neng)力(li)(li)，技能(neng)是(shi)(shi)智慧在(zai)實際工作中的(de)一種應用(yong)能(neng)力(li)(li)，實踐(jian)及創新(xin)能(neng)力(li)(li)是(shi)(shi)以知識、智力(li)(li)、技能(neng)為基礎的(de)改造世界的(de)能(neng)力(li)(li)。
不(bu)能在你需要對方做某件(jian)事情(qing)時，才偶(ou)爾提一(yi)下，那會成為(wei)一(yi)種詭計。
刺激員工的(de)最好方法是對他們(men)進行(xing)表揚并且提高他們(men)的(de)生(sheng)活水準。
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