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人物簡介

1922年在(zai)(zai)(zai)洛(luo)克菲(fei)勒(le)基(ji)金會的(de)資助下，埃爾頓·梅奧移(yi)居美國，在(zai)(zai)(zai)賓夕(xi)法尼(ni)亞大(da)學(xue)沃頓管理(li)學(xue)院(yuan)任教。其間，埃爾頓·梅奧曾從心理(li)學(xue)角度解釋產業工(gong)(gong)人的(de)行為，認為影(ying)響(xiang)因(yin)素是多重的(de)，沒有一個(ge)單(dan)獨(du)的(de)要素能夠起(qi)決定性作(zuo)用(yong)，這成(cheng)為他后來將組(zu)織(zhi)歸納(na)為社會系統的(de)理(li)論基(ji)礎。1923年，埃爾頓·梅奧在(zai)(zai)(zai)費(fei)城附近一家紡織(zhi)廠就車間工(gong)(gong)作(zuo)條件對工(gong)(gong)人的(de)流動率(lv)、生產率(lv)的(de)影(ying)響(xiang)進(jin)行實驗研究。1926年，他進(jin)入哈(ha)(ha)佛大(da)學(xue)工(gong)(gong)商管理(li)學(xue)院(yuan)專事工(gong)(gong)業研究，以后一直在(zai)(zai)(zai)哈(ha)(ha)佛大(da)學(xue)工(gong)(gong)作(zuo)直到退休。

盡管(guan)(guan)(guan)埃爾頓·梅(mei)(mei)奧(ao)從事(shi)過不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)職業(ye)，但使(shi)他聞名于世(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)還是(shi)他對霍(huo)(huo)桑實(shi)驗(yan)(yan)所做的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)貢獻。1927年(nian)冬，梅(mei)(mei)奧(ao)應邀參加了(le)(le)開始于1924年(nian)但中途遇到困難的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)霍(huo)(huo)桑實(shi)驗(yan)(yan)，從1927年(nian)至1936年(nian)斷(duan)斷(duan)續續進行了(le)(le)為時9年(nian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)兩階段(duan)(duan)實(shi)驗(yan)(yan)研究。在霍(huo)(huo)桑實(shi)驗(yan)(yan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)基礎上，埃爾頓·梅(mei)(mei)奧(ao)分(fen)別于1933年(nian)和(he)1945年(nian)出版了(le)(le)《工業(ye)文(wen)明的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人類問題(ti)》和(he)《工業(ye)文(wen)明的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)社會問題(ti)》兩部(bu)名著。霍(huo)(huo)桑實(shi)驗(yan)(yan)揭示出工業(ye)生(sheng)產(chan)(chan)中的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)個體具有社會屬(shu)性，生(sheng)產(chan)(chan)率不(bu)僅同(tong)(tong)物質實(shi)體條(tiao)件有關，而且同(tong)(tong)工人的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)心理(li)、態度、動機，同(tong)(tong)群體中的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人際關系以(yi)及領導者與被領導集體的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)關系密切(qie)相(xiang)關。霍(huo)(huo)桑實(shi)驗(yan)(yan)以(yi)及埃爾頓·梅(mei)(mei)奧(ao)對霍(huo)(huo)桑實(shi)驗(yan)(yan)結果的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)分(fen)析對西方管(guan)(guan)(guan)理(li)理(li)論(lun)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發展產(chan)(chan)生(sheng)了(le)(le)重大而久遠的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)影(ying)響，使(shi)西方管(guan)(guan)(guan)理(li)思想在經歷過早期管(guan)(guan)(guan)理(li)理(li)論(lun)和(he)古典管(guan)(guan)(guan)理(li)理(li)論(lun)（包括泰勒的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)科(ke)學管(guan)(guan)(guan)理(li)理(li)論(lun)，法(fa)約爾的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一般管(guan)(guan)(guan)理(li)理(li)論(lun)和(he)韋伯(bo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)官(guan)僚(liao)組(zu)織理(li)論(lun)）階段(duan)(duan)之后進入到行為科(ke)學管(guan)(guan)(guan)理(li)理(li)論(lun)階段(duan)(duan)。

主要作品

基本信息

《工業(ye)文(wen)明(ming)的(de)社(she)會問(wen)題》：行為科(ke)學的(de)創始人(ren)梅奧的(de)代表作

作者：喬(qiao)治·埃爾(er)頓·梅奧(ao)（George Elton Mayo）：行為科學的奠基人

首次出版：1945年

全書名：《工業文明(ming)的社會(hui)問(wen)題(ti)》

《工(gong)業文明的社(she)會問題》的影(ying)響與意義

《工業(ye)文明(ming)的社會(hui)問題》內容提要

歷史背景

20世紀(ji)20年(nian)代左右(you)，隨著(zhu)工(gong)(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)日益(yi)覺(jue)醒(xing)、工(gong)(gong)(gong)會組(zu)織(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)日益(yi)發展(zhan)，工(gong)(gong)(gong)人(ren)有(you)組(zu)織(zhi)地與(yu)(yu)雇主進(jin)行斗爭，經濟發展(zhan)與(yu)(yu)周期性經濟危機(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)加劇以(yi)及科(ke)學技術的(de)(de)(de)(de)(de)(de)應(ying)(ying)用，使得單純應(ying)(ying)用古典管理(li)理(li)論和(he)方法(fa)已不能(neng)有(you)效地控制工(gong)(gong)(gong)人(ren)來達到提高(gao)生(sheng)(sheng)(sheng)產(chan)率和(he)增加利(li)潤的(de)(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。在(zai)這種情況下，一些學者開始從生(sheng)(sheng)(sheng)理(li)學、心(xin)(xin)理(li)學等角度進(jin)行提高(gao)生(sheng)(sheng)(sheng)產(chan)率的(de)(de)(de)(de)(de)(de)研究(jiu)，其中管理(li)史上最著(zhu)名的(de)(de)(de)(de)(de)(de)也是最成功的(de)(de)(de)(de)(de)(de)研究(jiu)實(shi)(shi)(shi)(shi)驗(yan)就是“霍(huo)桑實(shi)(shi)(shi)(shi)驗(yan)”。1927年(nian)，美國管理(li)學家(jia)埃爾(er)頓·梅奧(ao)(ao)應(ying)(ying)邀參(can)與(yu)(yu)霍(huo)桑實(shi)(shi)(shi)(shi)驗(yan)和(he)對(dui)實(shi)(shi)(shi)(shi)驗(yan)結果的(de)(de)(de)(de)(de)(de)研究(jiu)，進(jin)行了(le)歷時9年(nian)之(zhi)久的(de)(de)(de)(de)(de)(de)兩階段實(shi)(shi)(shi)(shi)驗(yan)研究(jiu)。在(zai)霍(huo)桑實(shi)(shi)(shi)(shi)驗(yan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)基礎上，梅奧(ao)(ao)于(yu)1933年(nian)出版(ban)(ban)了(le)《工(gong)(gong)(gong)業文明(ming)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)類問題》一書(shu)(shu)，正(zheng)式創立了(le)人(ren)際關系學說，第(di)一次涉(she)及到了(le)影響員工(gong)(gong)(gong) 生(sheng)(sheng)(sheng)產(chan)積(ji)極(ji)性的(de)(de)(de)(de)(de)(de)社(she)(she)會與(yu)(yu)心(xin)(xin)理(li)方面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)因素，探討了(le)人(ren)際關系因素在(zai)生(sheng)(sheng)(sheng)產(chan)與(yu)(yu)管理(li)中的(de)(de)(de)(de)(de)(de)作用。1945年(nian)，梅奧(ao)(ao)又出版(ban)(ban)了(le)《工(gong)(gong)(gong)業文明(ming)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)社(she)(she)會問題》一書(shu)(shu)，進(jin)一步闡(chan)述了(le)他(ta)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)觀點。

書目結構

《工(gong)業(ye)文明(ming)的(de)社會(hui)問題(ti)》一書(shu)分(fen)(fen)為(wei)兩個(ge)部(bu)(bu)分(fen)(fen)，第一部(bu)(bu)分(fen)(fen)是“科(ke)學與(yu)社會(hui)”，屬于對(dui)支配管理(li)觀念的(de)元(yuan)理(li)論探(tan)討，第二部(bu)(bu)分(fen)(fen)是“臨床式調研方法”，屬于對(dui)霍桑實(shi)驗以及其(qi)他(ta)類似的(de)調查研究和分(fen)(fen)析論證。

主要內容

梅奧元理(li)論(lun)的(de)(de)(de)(de)(de)主(zhu)題(ti)，是(shi)人類社會(hui)的(de)(de)(de)(de)(de)協(xie)調(diao)與(yu)(yu)平(ping)衡(heng)。在他的(de)(de)(de)(de)(de)《工(gong)業(ye)文明的(de)(de)(de)(de)(de)社會(hui)問題(ti)》一(yi)(yi)書中，開宗明義(yi)就強(qiang)調(diao)，工(gong)業(ye)社會(hui)的(de)(de)(de)(de)(de)根本問題(ti)，是(shi)工(gong)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)飛(fei)速發(fa)展導(dao)致產生了社會(hui)的(de)(de)(de)(de)(de)反常狀態。他強(qiang)調(diao)，工(gong)業(ye)革命以后，社會(hui)在物質方(fang)面和技術(shu)方(fang)面的(de)(de)(de)(de)(de)進(jin)步和成(cheng)就是(shi)十分巨大的(de)(de)(de)(de)(de)。但正是(shi)這種進(jin)步和成(cheng)就，使社會(hui)失去(qu)了原有的(de)(de)(de)(de)(de)協(xie)調(diao)與(yu)(yu)平(ping)衡(heng)。“已近(jin)兩個世紀的(de)(de)(de)(de)(de)現代文明在人們(men)合作(zuo)(zuo)能力(li)(li)上沒有擴大和發(fa)展，而在發(fa)展物質的(de)(de)(de)(de)(de)科(ke)學的(de)(de)(de)(de)(de)神圣的(de)(de)(de)(de)(de)名義(yi)下不(bu)知不(bu)覺地做了許多事(shi)情損(sun)害著團(tuan)體協(xie)作(zuo)(zuo)和處(chu)理(li)人事(shi)能力(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)提高。”他還引(yin)用(yong)一(yi)(yi)位澳(ao)大利亞醫生寫給他信(xin)中的(de)(de)(de)(de)(de)言論(lun)說(shuo)道(dao)：“科(ke)學的(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)展能夠使我們(men)認(ren)識一(yi)(yi)切，惟一(yi)(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)例外是(shi)，人類迄今仍不(bu)知道(dao)如何和諧地共處(chu)。”近(jin)代國家都很重視科(ke)學技術(shu)的(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)展，卻忽視了更為(wei)本質的(de)(de)(de)(de)(de)社會(hui)和人類問題(ti)。從維多利亞時代開始，人們(men)就對社會(hui)進(jin)步充滿信(xin)心，眼前似乎一(yi)(yi)片(pian)光明。

觀點與思想

《工(gong)業文(wen)明的(de)社會問題(ti)》的(de)觀點與思想

對于梅(mei)奧(ao)的觀點(dian)，主要(yao)有以(yi)下6點(dian)主張：

以人為本

“以人(ren)為本”是梅奧(ao)人(ren)際關系理論的核心思想。從梅奧(ao)開始，管理注(zhu)重人(ren)的因素超越(yue)了設備(bei)的因素。

人存在于組織環境中(zhong)(zhong)，而不是社會中(zhong)(zhong)

梅奧深刻的認識到人(ren)與組(zu)織的密切(qie)關系，強調人(ren)存在于組(zu)織環境中(zhong)(zhong)(zhong)，而(er)不(bu)是社會中(zhong)(zhong)(zhong)。管理(li)者需(xu)要(yao)在組(zu)織中(zhong)(zhong)(zhong)理(li)解人(ren)而(er)非在社會中(zhong)(zhong)(zhong)理(li)解人(ren)。

人(ren)際關(guan)系(xi)中(zhong)的關(guan)鍵活動是(shi)激勵人(ren) 梅(mei)奧通過(guo)霍桑實驗發現人(ren)際關(guan)系(xi)中(zhong)的關(guan)鍵活動是(shi)激勵人(ren)

激(ji)(ji)勵是以(yi)(yi)團隊精(jing)神為導向的 激(ji)(ji)勵要以(yi)(yi)團隊精(jing)神為導向是梅奧的又一個主張

透過集體既(ji)能滿足個人需求，又能實現組織目標

透(tou)過(guo)集體既能滿足個(ge)人需求，又能實(shi)(shi)現組織目(mu)標(biao)。霍桑實(shi)(shi)驗表明，個(ge)人需求和組織目(mu)標(biao)實(shi)(shi)現是可以(yi)相互融(rong)合的，通過(guo)對(dui)于個(ge)人需求的關注和滿足，可以(yi)提升組織目(mu)標(biao)的實(shi)(shi)現。

個人與組織都(dou)想以最小的(de)投入獲得最大的(de)產(chan)出

趨利避害不僅是(shi)(shi)人的(de)天(tian)性也是(shi)(shi)組織(zhi)的(de)天(tian)性，無論對于組織(zhi)還是(shi)(shi)個(ge)(ge)(ge)(ge)人來(lai)說，他(ta)們(men)都(dou)(dou)會(hui)衡量(liang)自(zi)己(ji)的(de)投入(ru)產出(chu)(chu)，所(suo)以(yi)梅(mei)奧認為(wei)(wei)：個(ge)(ge)(ge)(ge)人與組織(zhi)都(dou)(dou)想以(yi)最(zui)小的(de)投入(ru)獲得最(zui)大(da)的(de)產出(chu)(chu)。在這個(ge)(ge)(ge)(ge)方面理性的(de)認識是(shi)(shi)非常(chang)重要的(de)，在管(guan)理中之(zhi)所(suo)以(yi)常(chang)常(chang)出(chu)(chu)現(xian)核心人才(cai)流失(shi)的(de)現(xian)象，一(yi)(yi)方面是(shi)(shi)因為(wei)(wei)人才(cai)本身(shen)的(de)選擇(ze)，另外一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)方面是(shi)(shi)管(guan)理者沒有理 解到個(ge)(ge)(ge)(ge)人在投入(ru)產出(chu)(chu)方面所(suo)做出(chu)(chu)的(de)衡量(liang)。絕(jue)大(da)部分(fen)的(de)管(guan)理者會(hui)關(guan)注組織(zhi)的(de)投入(ru)產出(chu)(chu)，但(dan)是(shi)(shi)往往會(hui)忽略(lve)個(ge)(ge)(ge)(ge)人的(de)投入(ru)產出(chu)(chu)，還有管(guan)理者堅持認為(wei)(wei)每一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)人都(dou)(dou)應該為(wei)(wei)組織(zhi)作貢獻(xian)，之(zhi)后再看得到什(shen)么。表面上看這個(ge)(ge)(ge)(ge)要求并不過分(fen)，但(dan)是(shi)(shi)如果從梅(mei)奧的(de)觀點來(lai)看卻是(shi)(shi)錯誤的(de)，因為(wei)(wei)我們(men)忽略(lve)了人們(men)對于他(ta)自(zi)己(ji)投入(ru)產出(chu)(chu)的(de)評估(gu)，而這個(ge)(ge)(ge)(ge)評估(gu)決(jue)定(ding) 他(ta)們(men)的(de)行為(wei)(wei)選擇(ze)。

影響與意義

《工業文明的(de)社會問(wen)題(ti)》一(yi)書中總結出的(de)人(ren)際(ji)關系理(li)(li)論隨著(zhu)時間(jian)的(de)推移，其影響(xiang)也(ye)逐步擴(kuo)大(da)，一(yi)些大(da)學開始(shi)設(she)立相應的(de)課程，人(ren)際(ji)關系學說及其觀點也(ye)逐步進入了企業實(shi)踐領域。盡(jin)管(guan)(guan)時代已步入21世(shi)紀，但人(ren)際(ji)關系學說仍(reng)然有(you)著(zhu)深遠的(de)指(zhi)導意義。在管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)發(fa)展史上，沒(mei)有(you)人(ren)能夠忘記霍桑實(shi)驗，也(ye)沒(mei)有(you)人(ren)能夠忘記梅奧(ao)這個名(ming)字，當(dang)我們(men)今天(tian)本著(zhu)“以人(ren)為本”的(de)視(shi)角看待(dai)管(guan)(guan)理(li)(li)問(wen)題(ti)的(de)時候(hou)，重(zhong)溫(wen)梅奧(ao)的(de)《工業文明的(de)社會問(wen)題(ti)》，仍(reng)能給我們(men)以新的(de)啟示。

貢獻影響

實驗成果

霍桑實驗

在人(ren)際關系學(xue)派以前，各種管理理論主(zhu)要(yao)強調(diao)管理的(de)(de)科學(xue)性(xing)和嚴密性(xing)，輕視人(ren)的(de)(de)作用，把工人(ren)看做機器的(de)(de)附屬品。梅奧學(xue)派則注重人(ren)的(de)(de)因素，研(yan)究人(ren)的(de)(de)個體(ti)行(xing)為(wei)和群體(ti)行(xing)為(wei)，強調(diao)滿足(zu)職工的(de)(de)社(she)會需求，而這(zhe)些結論的(de)(de)重要(yao)依據來自于著(zhu)名的(de)(de)霍桑實驗。

霍桑實驗(yan)是一(yi)項以科學管(guan)理的邏輯為基(ji)礎的實驗(yan)。從1924年(nian)(nian)開始到1932年(nian)(nian)結(jie)束(shu)，在將近8年(nian)(nian)的時間內，前(qian)后共進(jin)行過(guo)兩個回合(he)(he)：第一(yi)個回合(he)(he)是從1924年(nian)(nian)11月至(zhi)1927年(nian)(nian)5月，在美(mei)國國家科學委員會(hui)贊(zan)助(zhu)下進(jin)行的；第二個回合(he)(he)是從1927年(nian)(nian)至(zhi)1932年(nian)(nian)，由梅(mei)奧(ao)主持進(jin)行。整個實驗(yan)前(qian)后經過(guo)了(le)四個階(jie)段。

車間照明實驗

階段(duan)一，車間照(zhao)明實驗(yan)——“照(zhao)明實驗(yan)”

照(zhao)(zhao)明實驗(yan)的目的是為了弄(nong)明白照(zhao)(zhao)明的強度對生產效(xiao)率所產生的影(ying)響。這項實驗(yan)前(qian)后共進行了兩(liang)年半(ban)的時間。然而照(zhao)(zhao)明實驗(yan)進行得并不成功，其結果令人(ren)感到(dao)迷惑不解，因此有許多人(ren)都退出了實驗(yan)。

繼電器裝配實驗

階段二，繼電(dian)器裝配實驗——“福利實驗”

1927年梅奧(ao)接(jie)受了邀請，并組(zu)織了一(yi)批哈佛大(da)學(xue)的(de)(de)教授成立了一(yi)個新(xin)的(de)(de)研(yan)究小(xiao)組(zu)，開始了霍(huo)桑的(de)(de)第二階(jie)段的(de)(de)“福利實驗”。

“福利實驗(yan)”的(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)為了能夠(gou)找到更有效(xiao)地控(kong)制(zhi)影響職工(gong)積(ji)極性的(de)(de)(de)(de)(de)因素。梅奧他們對實驗(yan)結果進行歸納，排除(chu)了四種(zhong)假(jia)設：(1)在實驗(yan)中改進物(wu)質條件和工(gong)作方法，可(ke)導致產(chan)量(liang)(liang)增(zeng)加；(2)安排工(gong)間(jian)(jian)休(xiu)(xiu)息和縮(suo)短(duan)工(gong)作日，可(ke)以解除(chu)或(huo)減(jian)輕疲勞(lao)；(3)工(gong)間(jian)(jian)休(xiu)(xiu)息可(ke)減(jian)少工(gong)作的(de)(de)(de)(de)(de)單(dan)調性；(4)個人(ren)計件工(gong)資能促進產(chan)量(liang)(liang)的(de)(de)(de)(de)(de)增(zeng)加。最后(hou)得出“改變監督與控(kong)制(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)方法能改善人(ren)際(ji)關系，能改進工(gong)人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作態(tai)度(du)，促進產(chan)量(liang)(liang)的(de)(de)(de)(de)(de)提高”的(de)(de)(de)(de)(de)結論。

大規模的訪談計劃

階段三，大規(gui)模的訪(fang)談(tan)(tan)計劃——“訪(fang)談(tan)(tan)實驗”

既然實驗表(biao)明管(guan)理(li)方式與職(zhi)工(gong)的(de)(de)(de)(de)士(shi)氣和勞動生產率有密(mi)切的(de)(de)(de)(de)關系，那么就應該(gai)了解職(zhi)工(gong)對現有的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)方式有什(shen)么意見，為改進(jin)管(guan)理(li)方式提供(gong)依(yi)據。于是梅奧(ao)等人制定(ding)了一個征詢職(zhi)工(gong)意見的(de)(de)(de)(de)訪談計劃，在1928年(nian)9月(yue)到1930年(nian)5月(yue)不到兩(liang)年(nian)的(de)(de)(de)(de)時間內，研究人員與工(gong)廠中的(de)(de)(de)(de)兩(liang)萬(wan)名左(zuo)右的(de)(de)(de)(de)職(zhi)工(gong)進(jin)行了訪談。

在(zai)(zai)訪談計(ji)劃的執(zhi)行過(guo)程中，研究人(ren)員對(dui)工人(ren)在(zai)(zai)交(jiao)談中的怨言進行分(fen)析，發現引(yin)起他們不(bu)(bu)滿(man)(man)(man)的事實(shi)與他們所埋怨的事實(shi)并不(bu)(bu)是一回事，工人(ren)在(zai)(zai)表(biao)述自(zi)己(ji)的不(bu)(bu)滿(man)(man)(man)與隱藏(zang)在(zai)(zai)心理深層的不(bu)(bu)滿(man)(man)(man)情緒并不(bu)(bu)一致。比如，有(you)位(wei)工人(ren)表(biao)現出對(dui)計(ji)件工資(zi)率過(guo)低不(bu)(bu)滿(man)(man)(man)意，但深入(ru)地了解以后發現，這位(wei)工人(ren)是在(zai)(zai)為(wei)支(zhi)付妻子的醫藥費而擔心。

根據這(zhe)些分析(xi)，研(yan)究人(ren)(ren)(ren)員認識到，工(gong)人(ren)(ren)(ren)由于(yu)關心(xin)自己個(ge)人(ren)(ren)(ren)問(wen)題(ti)而(er)會影響到工(gong)作的(de)效率。所以管(guan)理(li)人(ren)(ren)(ren)員應該了解工(gong)人(ren)(ren)(ren)的(de)這(zhe)些問(wen)題(ti)，為(wei)此，需(xu)要對管(guan)理(li)人(ren)(ren)(ren)員，特別是(shi)要對基(ji)層的(de)管(guan)理(li)人(ren)(ren)(ren)員進(jin)行訓練，使他們成為(wei)能夠傾聽(ting)并(bing)理(li)解工(gong)人(ren)(ren)(ren)的(de)訪談者，能夠重視人(ren)(ren)(ren)的(de)因素，在與(yu)工(gong)人(ren)(ren)(ren)相處時更(geng)為(wei)熱情(qing)、更(geng)為(wei)關心(xin)他們，這(zhe)樣能夠促進(jin)人(ren)(ren)(ren)際關系的(de)改善和職(zhi)工(gong)士氣(qi)的(de)提高(gao)。

繼電器繞線組(zu)實驗

階段四，繼電器繞(rao)線組的工(gong)作室實(shi)驗(yan)——“群體實(shi)驗(yan)”

這(zhe)是一(yi)項關于工人群體的(de)實(shi)驗(yan)，其目的(de)是要證(zheng)實(shi)在(zai)以上的(de)實(shi)驗(yan)中(zhong)研究(jiu)人員似乎感覺到在(zai)工人當中(zhong)存在(zai)著(zhu)一(yi)種非正(zheng)式的(de)組織(zhi)(zhi)，而且(qie)這(zhe)種非正(zheng)式的(de)組織(zhi)(zhi)對(dui)工人的(de)態度有(you)著(zhu)極其重(zhong)要的(de)影(ying)響。

實(shi)驗(yan)者為了系統地觀察在(zai)(zai)實(shi)驗(yan)群體(ti)中工(gong)(gong)人(ren)之間的相互影響，在(zai)(zai)車間中挑(tiao)選了14名男職工(gong)(gong)，其中有9名是(shi)繞線工(gong)(gong)，3名是(shi)焊(han)接工(gong)(gong)，2名是(shi)檢驗(yan)工(gong)(gong)，讓他們在(zai)(zai)一個單獨的房間內工(gong)(gong)作(zuo)。

實(shi)驗開始時，研(yan)究(jiu)人(ren)(ren)員向工(gong)人(ren)(ren)說(shuo)明，他(ta)們可(ke)以盡力地工(gong)作(zuo)，因為在這里實(shi)行(xing)(xing)的(de)(de)(de)是(shi)計件工(gong)資制(zhi)。研(yan)究(jiu)人(ren)(ren)員原以為，實(shi)行(xing)(xing)了這一套辦(ban)法會(hui)(hui)使得職工(gong)更(geng)為努力地工(gong)作(zuo)，然而結果(guo)卻是(shi)出(chu)乎(hu)意料的(de)(de)(de)。事(shi)實(shi)上，工(gong)人(ren)(ren)實(shi)際完(wan)成的(de)(de)(de)產量只(zhi)是(shi)保持在中(zhong)等(deng)水平(ping)上，而且每(mei)個工(gong)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)日產量都(dou)是(shi)差不多(duo)的(de)(de)(de)。根據動(dong)作(zuo)和時間(jian)分析，每(mei)個工(gong)人(ren)(ren)應(ying)該完(wan)成標準的(de)(de)(de)定額為7312個焊接(jie)點(dian)，但是(shi)工(gong)人(ren)(ren)每(mei)天只(zhi)完(wan)成了6000～6600個焊接(jie)點(dian)就(jiu)不干(gan)了，即(ji)使離下班(ban)還有較(jiao)為寬裕(yu)的(de)(de)(de)時間(jian)，他(ta)們也自行(xing)(xing)停工(gong)不干(gan)了。這是(shi)什么原因呢？研(yan)究(jiu)者通過觀(guan)察(cha)，了解到工(gong)人(ren)(ren)們自動(dong)限制(zhi)產量的(de)(de)(de)理由是(shi)：如(ru)果(guo)他(ta)們過分努力地工(gong)作(zuo)，就(jiu)可(ke)能造成其(qi)他(ta)同伴的(de)(de)(de)失業，或者公司(si)會(hui)(hui)制(zhi)定出(chu)更(geng)高的(de)(de)(de)生產定額來。

研(yan)究者為了了解他們(men)之(zhi)間(jian)能力(li)的(de)(de)(de)(de)差別，還對實驗(yan)(yan)組(zu)(zu)的(de)(de)(de)(de)每(mei)個(ge)人(ren)進行(xing)了靈敏度和(he)智(zhi)力(li)測驗(yan)(yan)，發(fa)現3名生(sheng)產(chan)最(zui)慢的(de)(de)(de)(de)繞線工(gong)在靈敏度的(de)(de)(de)(de)測驗(yan)(yan)中得分是最(zui)高(gao)的(de)(de)(de)(de)。其中1名最(zui)慢的(de)(de)(de)(de)工(gong)人(ren)在智(zhi)力(li)測驗(yan)(yan)上是排行(xing)第(di)一(yi)，靈敏度測驗(yan)(yan)排行(xing)第(di)三。測驗(yan)(yan)的(de)(de)(de)(de)結果和(he)實際產(chan)量之(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)(de)這(zhe)種關(guan)系使(shi)研(yan)究者聯想到群(qun)體對這(zhe)些(xie)(xie)工(gong)人(ren)的(de)(de)(de)(de)重(zhong)要性。1名工(gong)人(ren)可(ke)以(yi)因為提高(gao)他的(de)(de)(de)(de)產(chan)量而(er)得到小組(zu)(zu)工(gong)資總額中較大(da)的(de)(de)(de)(de)份(fen)額，而(er)且減少失業的(de)(de)(de)(de)可(ke)能性，然而(er)這(zhe)些(xie)(xie)物質上的(de)(de)(de)(de)報酬卻會帶來(lai)群(qun)體非難的(de)(de)(de)(de)懲罰，因此每(mei)天只要完(wan)成群(qun)體認可(ke)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作量就(jiu)(jiu)可(ke)以(yi)相安無事了。即使(shi)在一(yi)些(xie)(xie)小的(de)(de)(de)(de)事情上也能發(fa)現工(gong)人(ren)之(zhi)間(jian)有著不同的(de)(de)(de)(de)派別。繞線工(gong)就(jiu)(jiu)一(yi)個(ge)窗戶的(de)(de)(de)(de)開關(guan)問題常常發(fa)生(sheng)爭(zheng)論，久(jiu)而(er)久(jiu)之(zhi)，就(jiu)(jiu)可(ke)以(yi)看出他們(men)之(zhi)間(jian)不同的(de)(de)(de)(de)派別了。

研究(jiu)者認為(wei)(wei)，這(zhe)種(zhong)自(zi)然形(xing)(xing)成(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)(de)(de)非(fei)正式組(zu)織(群體)，它的(de)(de)(de)(de)(de)職能，對內在(zai)于(yu)(yu)控制(zhi)其(qi)成(cheng)(cheng)員的(de)(de)(de)(de)(de)行為(wei)(wei)，對外則為(wei)(wei)了保(bao)護其(qi)成(cheng)(cheng)員，使之不受來(lai)自(zi)管理階層(ceng)的(de)(de)(de)(de)(de)干預(yu)。這(zhe)種(zhong)非(fei)正式的(de)(de)(de)(de)(de)組(zu)織一般都存(cun)在(zai)著(zhu)自(zi)然形(xing)(xing)成(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)(de)(de)領袖人物。至(zhi)于(yu)(yu)它形(xing)(xing)成(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)(de)(de)原因，并不完全取決于(yu)(yu)經濟(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)發展，主(zhu)要是(shi)與更(geng)大的(de)(de)(de)(de)(de)社(she)會組(zu)織相聯(lian)系(xi)。

理論觀點

人際關系學說的(de)建立

霍(huo)桑實驗的(de)(de)結(jie)果由梅奧于1933年正式發(fa)表(biao)，書名(ming)是《工業文明中的(de)(de)人(ren)的(de)(de)問(wen)題(ti)》，這標志著(zhu)人(ren)際(ji)關(guan)系學說的(de)(de)建立(li)。

在(zai)霍桑實驗的(de)總結中(zhong)，梅(mei)奧特(te)別(bie)指出以下(xia)幾點：

第一，與工人(ren)談話有助(zhu)于他們解除(chu)不必(bi)要的(de)心理(li)負(fu)擔和調整自(zi)己(ji)(ji)對于個人(ren)問(wen)題(ti)(ti)的(de)態度及(ji)情(qing)緒，從而使他們清(qing)楚、明白地提出自(zi)己(ji)(ji)的(de)問(wen)題(ti)(ti)。

第二，訪談有助于工人們與周圍的人相處得更容易，更和諧。

第三，訪(fang)談還會提高工(gong)人(ren)與經理人(ren)員更好(hao)地合作的(de)愿望(wang)和能力，這就有助于形(xing)成工(gong)人(ren)對(dui)工(gong)作群體和對(dui)工(gong)廠的(de)雙(shuang)重(zhong)歸屬感。

第四，與(yu)職工(gong)交談(tan)是培養訓練管理人(ren)員(yuan)的(de)(de)重要方法(fa)。這有(you)助(zhu)于(yu)上情(qing)下達(da)。管理人(ren)員(yuan)首(shou)先必須善于(yu)幫(bang)助(zhu)和啟發(fa)他(ta)人(ren)表達(da)自己的(de)(de)思想和情(qing)感(gan)，而不只(zhi)是高(gao)談(tan)闊論(lun)、教訓別人(ren)、以(yi)自己為中(zhong)心。這種經驗(yan)是當前(qian)學校教育無法(fa)提供的(de)(de)。管理者傾聽(ting)別人(ren)的(de)(de)意見比(bi)展露自己的(de)(de)知識要重要得(de)多，這是成(cheng)熟、判斷力和智慧的(de)(de)標(biao)志。

第五，與(yu)職工交談是獲(huo)取信息的(de)(de)重要(yao)源(yuan)泉，對(dui)于經理(li)來說(shuo)具有(you)巨大的(de)(de)客觀價值(zhi)。經理(li)人(ren)員(yuan)有(you)三重任(ren)務(wu)：將科學和技術應用于物質資料的(de)(de)生產；使生產經營活動(dong)(dong)系統化；組織協(xie)作(zuo)。有(you)些經理(li)人(ren)員(yuan)認為與(yu)職工交談所聽到(dao)的(de)(de)是一些人(ren)的(de)(de)瑣事(shi)和主觀意見，沒有(you)什(shen)么價值(zhi)，這說(shuo)明他(ta)們心目中的(de)(de)管理(li)指的(de)(de)是上述前(qian)兩方面的(de)(de)內容(rong)，根本沒有(you)認識到(dao)自己忽視了第三方面的(de)(de)任(ren)務(wu)，他(ta)們對(dui)信息視而不(bu)見，聽而不(bu)聞。毫無疑問，這種(zhong)疏忽和由(you)此(ci)造成的(de)(de)盲目行動(dong)(dong)，必然會影響到(dao)組織的(de)(de)效(xiao)率。

在這里，梅(mei)奧提出(chu)了(le)人(ren)際(ji)關系的(de)重要(yao)性，這是(shi)一個(ge)(ge)(ge)(ge)經理人(ren)員(yuan)是(shi)否成熟的(de)一個(ge)(ge)(ge)(ge)重要(yao)標(biao)志，也是(shi)一個(ge)(ge)(ge)(ge)組織(zhi)是(shi)否有效的(de)一個(ge)(ge)(ge)(ge)重要(yao)標(biao)志。他(ta)指出(chu)經理人(ren)員(yuan)應該(gai)將他(ta)的(de)下屬(shu)看為(wei)一個(ge)(ge)(ge)(ge)社(she)會群(qun)體(ti)中的(de)社(she)會人(ren)，而不應該(gai)看成一個(ge)(ge)(ge)(ge)群(qun)體(ti)的(de)個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)。

通過霍桑(sang)實驗人(ren)們終(zhong)于發現人(ren)群(qun)中(zhong)的一些內部規律，為解決當(dang)時資(zi)本(ben)主義(yi)的社(she)會問題提供了一條較(jiao)好(hao)的思(si)路。

人(ren)際關系學說(shuo)觀點

霍桑實(shi)驗的(de)研(yan)究結果否定了(le)(le)傳統管理理論(lun)對(dui)于人的(de)假(jia)設，表明了(le)(le)工(gong)人不是(shi)被動的(de)，孤立的(de)個(ge)體，他們的(de)行為不僅(jin)僅(jin)受(shou)工(gong)資(zi)的(de)刺激，影響生產效率最重(zhong)要的(de)因素(su)不是(shi)待遇和工(gong)作(zuo)條件，而是(shi)工(gong)作(zuo)中的(de)人際關系(xi)。據此，梅(mei)奧提出(chu)了(le)(le)自己的(de)觀點：

(1)人(ren)是“社會(hui)(hui)(hui)人(ren)”而(er)不是“經濟(ji)人(ren)”。梅奧認(ren)為(wei)(wei)，人(ren)們的(de)(de)(de)行(xing)為(wei)(wei)并不單純出自追求(qiu)金錢的(de)(de)(de)動機，還有社會(hui)(hui)(hui)方面的(de)(de)(de)、心(xin)(xin)理方面的(de)(de)(de)需要，即追求(qiu)人(ren)與人(ren)之間的(de)(de)(de)友情、安全感、歸屬感和(he)受(shou)人(ren)尊敬等，而(er)后者(zhe)更為(wei)(wei)重要。每一(yi)個(ge)(ge)人(ren)都有自己的(de)(de)(de)特(te)點，個(ge)(ge)體的(de)(de)(de)觀點和(he)個(ge)(ge)性都會(hui)(hui)(hui)影響個(ge)(ge)人(ren)對上(shang)級命令的(de)(de)(de)反應(ying)和(he)工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)表現(xian)。因此，應(ying)該把職工(gong)當做(zuo)不同(tong)的(de)(de)(de)個(ge)(ge)體來(lai)看待，當做(zuo)社會(hui)(hui)(hui)人(ren)來(lai)對待，而(er)不應(ying)將其視做(zuo)無(wu)差別的(de)(de)(de)機器(qi)或機器(qi)的(de)(de)(de)一(yi)部分。因此，不能(neng)單純從技術和(he)物(wu)質條件著眼，而(er)必須首(shou)先從社會(hui)(hui)(hui)心(xin)(xin)理方面考慮(lv)合理的(de)(de)(de)組織與管理。

(2)企(qi)(qi)業(ye)中(zhong)存(cun)在(zai)(zai)(zai)著(zhu)非正(zheng)式(shi)組(zu)(zu)(zu)織。企(qi)(qi)業(ye)中(zhong)除了存(cun)在(zai)(zai)(zai)著(zhu)為(wei)了實現企(qi)(qi)業(ye)目標(biao)而明(ming)確規(gui)定(ding)各(ge)成(cheng)(cheng)員(yuan)相互關系和職責范圍的(de)正(zheng)式(shi)組(zu)(zu)(zu)織之外(wai)，還存(cun)在(zai)(zai)(zai)著(zhu)非正(zheng)式(shi)組(zu)(zu)(zu)織。這(zhe)種非正(zheng)式(shi)組(zu)(zu)(zu)織的(de)作用在(zai)(zai)(zai)于(yu)維護其(qi)(qi)成(cheng)(cheng)員(yuan)的(de)共(gong)同(tong)(tong)利益(yi)，使(shi)之免受(shou)其(qi)(qi)內(nei)部(bu)個別成(cheng)(cheng)員(yuan)的(de)疏忽或外(wai)部(bu)人員(yuan)的(de)干涉所造成(cheng)(cheng)的(de)損失。為(wei)此非正(zheng)式(shi)組(zu)(zu)(zu)織中(zhong)有自己(ji)的(de)核(he)心(xin)人物和領袖，有大家(jia)共(gong)同(tong)(tong)遵循的(de)觀念、價值(zhi)標(biao)準、行為(wei)準則(ze)和道德規(gui)范等(deng)。

非(fei)(fei)正式群(qun)體(ti)就是(shi)企(qi)業成員在(zai)共(gong)同(tong)工作(zuo)的(de)(de)(de)過(guo)程中，由于抱(bao)有共(gong)同(tong)的(de)(de)(de)社會(hui)感情而形成的(de)(de)(de)非(fei)(fei)正式團體(ti)。譬如在(zai)一家企(qi)業里，在(zai)同(tong)一車間的(de)(de)(de)同(tong)事之(zhi)間，或者在(zai)興(xing)趣相同(tong)的(de)(de)(de)人(ren)們(men)之(zhi)間，或者因職務關系(xi)接觸較多的(de)(de)(de)人(ren)們(men)之(zhi)間，有各(ge)(ge)種(zhong)各(ge)(ge)樣的(de)(de)(de)來(lai)往，從而會(hui)形成各(ge)(ge)種(zhong)各(ge)(ge)樣的(de)(de)(de)群(qun)體(ti)，這(zhe)是(shi)很自然的(de)(de)(de)事。這(zhe)些(xie)人(ren)的(de)(de)(de)往來(lai)，不是(shi)按照(zhao)正常的(de)(de)(de)隸屬關系(xi)進行的(de)(de)(de)，這(zhe)是(shi)非(fei)(fei)正式群(qun)體(ti)的(de)(de)(de)重(zhong)要特征。

梅奧(ao)認為(wei)任何一(yi)個(ge)機構里，在正(zheng)式的(de)(de)法定關系(xi)(xi)掩蓋下(xia)都(dou)存在著大量非(fei)正(zheng)式群體構成的(de)(de)更為(wei)復雜(za)的(de)(de)社會關系(xi)(xi)體系(xi)(xi)。非(fei)正(zheng)式組(zu)織(zhi)對(dui)于生(sheng)產效率，工作滿(man)意度都(dou)具有強大的(de)(de)影響。無論正(zheng)式的(de)(de)還是非(fei)正(zheng)式的(de)(de)組(zu)織(zhi)系(xi)(xi)統，對(dui)于一(yi)個(ge)團(tuan)體的(de)(de)活動都(dou)是不可或缺(que)的(de)(de)。

非(fei)(fei)正(zheng)(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)(zu)(zu)(zu)織(zhi)是(shi)與正(zheng)(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)(zu)(zu)(zu)織(zhi)相對而言的(de)(de)(de)。梅奧指出(chu)，非(fei)(fei)正(zheng)(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)(zu)(zu)(zu)織(zhi)與正(zheng)(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)(zu)(zu)(zu)織(zhi)有重大差(cha)別，在(zai)正(zheng)(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)(zu)(zu)(zu)織(zhi)中，以(yi)(yi)效(xiao)率(lv)(lv)邏輯為(wei)其(qi)行為(wei)規(gui)范(fan)，而在(zai)非(fei)(fei)正(zheng)(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)(zu)(zu)(zu)織(zhi)中，則(ze)以(yi)(yi)感情(qing)(qing)邏輯為(wei)其(qi)行為(wei)規(gui)范(fan)，如果管(guan)理(li)(li)人(ren)員(yuan)只(zhi)是(shi)根據效(xiao)率(lv)(lv)邏輯來管(guan)理(li)(li)，而忽略工人(ren)的(de)(de)(de)感情(qing)(qing)邏輯，必然(ran)會引起沖(chong)突，影(ying)響企業生產率(lv)(lv)的(de)(de)(de)提(ti)高(gao)和(he)目(mu)標的(de)(de)(de)實(shi)現。因此，管(guan)理(li)(li)當(dang)局必須重視非(fei)(fei)正(zheng)(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)(zu)(zu)(zu)織(zhi)的(de)(de)(de)作(zuo)用，注意在(zai)正(zheng)(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)(zu)(zu)(zu)織(zhi)效(xiao)率(lv)(lv)邏輯與非(fei)(fei)正(zheng)(zheng)(zheng)式(shi)組(zu)(zu)(zu)(zu)織(zhi)的(de)(de)(de)感情(qing)(qing)邏輯之間保持平衡，以(yi)(yi)便(bian)管(guan)理(li)(li)人(ren)員(yuan)與工人(ren)之間能夠充(chong)分協作(zuo)。

梅奧根據霍桑實(shi)驗的材料指(zhi)出，非(fei)正式組(zu)(zu)織(zhi)的存在(zai)盡管帶來(lai)(lai)種種弊端，但也可以為雇員(yuan)和組(zu)(zu)織(zhi)帶來(lai)(lai)許多好處。

其中最重要(yao)的(de)(de)(de)事(shi)實(shi)是(shi)這(zhe)(zhe)些混雜在正式(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)中的(de)(de)(de)非正式(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)構成(cheng)一個有效(xiao)能的(de)(de)(de)總體組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)系統。梅奧認為在瞬息萬變的(de)(de)(de)情(qing)況下(xia)，官(guan)方正式(shi)的(de)(de)(de)計(ji)劃與對(dui)策，缺乏靈(ling)(ling)活性(xing)，因而不可能隨機制宜地解(jie)決紛至沓來的(de)(de)(de)具體問題(ti)。恰恰是(shi)這(zhe)(zhe)些可以靈(ling)(ling)活應變的(de)(de)(de)非正式(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)能夠(gou)滿足(zu)這(zhe)(zhe)些需要(yao)。

非正式組織(zhi)的(de)(de)(de)(de)另(ling)一種(zhong)效用是減輕(qing)管(guan)理(li)(li)工作(zuo)的(de)(de)(de)(de)負擔。非正式組織(zhi)的(de)(de)(de)(de)配合導(dao)(dao)致管(guan)理(li)(li)者放手委托并實行(xing)分權。一般(ban)來(lai)說，非正式團體(ti)對管(guan)理(li)(li)人員的(de)(de)(de)(de)支持，很可能(neng)導(dao)(dao)致更融洽的(de)(de)(de)(de)協調配合和更高的(de)(de)(de)(de)生產效率，從而有助于工作(zuo)任(ren)務的(de)(de)(de)(de)圓滿完成(cheng)。

梅奧認(ren)為非正式(shi)組(zu)織還具有(you)一種為管(guan)理人(ren)員拾遺(yi)補闕、取長(chang)補短(duan)的(de)作用。如果管(guan)理者不擅(shan)長(chang)制(zhi)(zhi)定計(ji)劃(hua)，就會有(you)人(ren)以非正式(shi)的(de)方式(shi)在(zai)計(ji)劃(hua)工(gong)作中幫助他，從而(er)即使在(zai)這方面有(you)弱點的(de)管(guan)理人(ren)員也能制(zhi)(zhi)定出詳實(shi)的(de)計(ji)劃(hua)。

那么，對于管理者來說，怎樣才是對待非(fei)正式組織(zhi)的正確態度呢?

一是要正(zheng)視(shi)和(he)重視(shi)非(fei)正(zheng)式(shi)組織(zhi)(zhi)的(de)存(cun)在。管理(li)(li)當局不能(neng)忽(hu)視(shi)和(he)否認正(zheng)式(shi)組織(zhi)(zhi)中存(cun)在的(de)非(fei)正(zheng)式(shi)組織(zhi)(zhi)，因為非(fei)正(zheng)式(shi)組織(zhi)(zhi)的(de)存(cun)在是一種(zhong)客觀現象，又是一種(zhong)普遍現象。因此，管理(li)(li)當局對于正(zheng)式(shi)組織(zhi)(zhi)中存(cun)在的(de)各種(zhong)非(fei)正(zheng)式(shi)組織(zhi)(zhi)，只能(neng)重視(shi)和(he)正(zheng)視(shi)它(ta)的(de)存(cun)在，而不能(neng)忽(hu)視(shi)和(he)否認它(ta)的(de)存(cun)在。

二是(shi)應(ying)對非(fei)正(zheng)(zheng)式組織及其(qi)成員的(de)行為加(jia)以正(zheng)(zheng)確的(de)引導，使之(zhi)有利于正(zheng)(zheng)式組織目(mu)標(biao)的(de)實現。如果管理人(ren)員懂(dong)得(de)了工作中(zhong)的(de)社會(hui)力量，他在設計自己的(de)正(zheng)(zheng)式組織及在進行計劃、領(ling)導和(he)控制的(de)過程(cheng)中(zhong)就(jiu)能做得(de)更為巧妙些。

另(ling)外(wai)，如(ru)果管理(li)人員在其(qi)(qi)(qi)總的工作中考(kao)慮進了社會(hui)因(yin)素，那么(me)他(ta)就能(neng)修正(zheng)其(qi)(qi)(qi)組織設(she)計(ji)。或者他(ta)也許(xu)還會(hui)采用(yong)能(neng)考(kao)慮其(qi)(qi)(qi)群體中的社會(hui)行為(wei)的任務(wu)小組或其(qi)(qi)(qi)他(ta)的一些形式；也可能(neng)當他(ta)在考(kao)慮變革已(yi)分配(pei)好的職責時(shi)，他(ta)會(hui)注(zhu)意去熟悉新(xin)的社會(hui)關系中的各種阻力和推(tui)動(dong)力。

(3)新的領導(dao)能力在于提(ti)高(gao)(gao)工(gong)(gong)人(ren)的滿(man)意(yi)度。在決(jue)定勞動(dong)生(sheng)產(chan)率的諸因素(su)中(zhong)，置于首位(wei)的因素(su)是(shi)工(gong)(gong)人(ren)的滿(man)意(yi)度，而生(sheng)產(chan)條件、工(gong)(gong)資報酬只是(shi)第二位(wei)的。職工(gong)(gong)的滿(man)意(yi)度越(yue)高(gao)(gao)，其(qi)土氣就越(yue)高(gao)(gao)，從而產(chan)生(sheng)效率就越(yue)高(gao)(gao)。高(gao)(gao)的滿(man)意(yi)度來源于工(gong)(gong)人(ren)個人(ren)需(xu)求(qiu)(qiu)的有效滿(man)足，不僅包括物質需(xu)求(qiu)(qiu)，還包括精神需(xu)求(qiu)(qiu)。梅奧和蒙特斯(si)伯(bo)格所建立的人(ren)際關系學(xue)說，提(ti)出了與當時流行的泰勒科學(xue)管理思想不同的一些新觀點。

科學(xue)管理(li)認(ren)為生產(chan)(chan)(chan)(chan)效率(lv)主(zhu)(zhu)要(yao)(yao)(yao)取(qu)決于作(zuo)業方(fang)法(fa)、工(gong)作(zuo)條件(jian)和工(gong)資制度。因此(ci)，只要(yao)(yao)(yao)采用(yong)恰(qia)當的(de)工(gong)資制度、改善工(gong)作(zuo)條件(jian)、制定科學(xue)的(de)作(zuo)業方(fang)法(fa)，就(jiu)可以(yi)提(ti)(ti)(ti)高(gao)(gao)(gao)工(gong)人(ren)的(de)勞(lao)(lao)動生產(chan)(chan)(chan)(chan)率(lv)。梅奧認(ren)為，生產(chan)(chan)(chan)(chan)效率(lv)的(de)高(gao)(gao)(gao)低主(zhu)(zhu)要(yao)(yao)(yao)取(qu)決于工(gong)人(ren)的(de)士(shi)氣，而工(gong)人(ren)的(de)士(shi)氣則(ze)取(qu)決于他(ta)們感受到各種需要(yao)(yao)(yao)的(de)滿足程度。在這(zhe)些需要(yao)(yao)(yao)中，金錢與物質方(fang)面的(de)需要(yao)(yao)(yao)只占很少的(de)一部(bu)分，更多的(de)是獲(huo)取(qu)友(you)誼、得到尊重或保證(zheng)安全等方(fang)面的(de)社會需要(yao)(yao)(yao)。因此(ci)，要(yao)(yao)(yao)提(ti)(ti)(ti)高(gao)(gao)(gao)生產(chan)(chan)(chan)(chan)率(lv)，就(jiu)要(yao)(yao)(yao)提(ti)(ti)(ti)高(gao)(gao)(gao)職工(gong)的(de)士(shi)氣，而提(ti)(ti)(ti)高(gao)(gao)(gao)職工(gong)士(shi)氣就(jiu)要(yao)(yao)(yao)努力(li)提(ti)(ti)(ti)高(gao)(gao)(gao)職工(gong)的(de)滿足程度。所以(yi)，新(xin)型的(de)管理(li)人(ren)員應(ying)該認(ren)真(zhen)地(di)分析(xi)職工(gong)的(de)需要(yao)(yao)(yao)，以(yi)便采取(qu)相應(ying)的(de)措施。這(zhe)樣才能適時、充分地(di)激勵工(gong)人(ren)，達到提(ti)(ti)(ti)高(gao)(gao)(gao)勞(lao)(lao)動生產(chan)(chan)(chan)(chan)率(lv)的(de)目的(de)。

“社會(hui)人” 基本論點

人(ren)(ren)際關(guan)(guan)系(xi)(xi)學說(shuo)(shuo)的(de)(de)(de)(de)(de)獨特之(zhi)處是對人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)本(ben)(ben)性的(de)(de)(de)(de)(de)基本(ben)(ben)論點(dian)，簡單地說(shuo)(shuo)，他們(men)認為職工是“社會人(ren)(ren)”。這(zhe)種假設(she)認為人(ren)(ren)不(bu)但有(you)經濟方面(mian)和(he)(he)物(wu)質方面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)需求需要得到(dao)滿(man)足，更重要的(de)(de)(de)(de)(de)是人(ren)(ren)有(you)社會方面(mian)和(he)(he)心(xin)理(li)(li)方面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)需求需要得到(dao)滿(man)足。正是基于(yu)對人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)本(ben)(ben)性的(de)(de)(de)(de)(de)這(zhe)種認識(shi)，人(ren)(ren)際關(guan)(guan)系(xi)(xi)學說(shuo)(shuo)認為，要調動職工的(de)(de)(de)(de)(de)積極(ji)性，就應該(gai)使職工的(de)(de)(de)(de)(de)社會和(he)(he)心(xin)理(li)(li)方面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)需求得到(dao)滿(man)足。人(ren)(ren)際關(guan)(guan)系(xi)(xi)學說(shuo)(shuo)的(de)(de)(de)(de)(de)這(zhe)種認識(shi)正好與泰羅(luo)的(de)(de)(de)(de)(de)“科學管(guan)理(li)(li)理(li)(li)論”對人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)本(ben)(ben)性的(de)(de)(de)(de)(de)基本(ben)(ben)認識(shi)相反。因此，基于(yu)“社會人(ren)(ren)”假設(she)建立起(qi)來的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)際關(guan)(guan)系(xi)(xi)學說(shuo)(shuo)正好是從(cong)與科學管(guan)理(li)(li)理(li)(li)論相反的(de)(de)(de)(de)(de)角度研究如何(he)提(ti)高企業的(de)(de)(de)(de)(de)生產效率(lv)的(de)(de)(de)(de)(de)問題。所(suo)以(yi)說(shuo)(shuo)，人(ren)(ren)際關(guan)(guan)系(xi)(xi)學說(shuo)(shuo)的(de)(de)(de)(de)(de)提(ti)出，完(wan)全地改變了管(guan)理(li)(li)理(li)(li)論發展的(de)(de)(de)(de)(de)進程。

“社會(hui)人”的假(jia)設

對于社會人(ren)，梅奧認(ren)為(wei)：①對于社會人(ren)來說，重要(yao)的(de)(de)是人(ren)與人(ren)之間的(de)(de)合(he)作，而不是人(ren)們(men)在無組織的(de)(de)人(ren)群中互相競(jing)爭。②所有的(de)(de)個人(ren)主要(yao)是為(wei)保護自(zi)己(ji)在集團中的(de)(de)地位而不是為(wei)自(zi)我的(de)(de)利益而行(xing)動(dong)。③從霍桑實驗的(de)(de)結果可以發現，人(ren)的(de)(de)思想和行(xing)動(dong)更多的(de)(de)是由(you)(you)感情而不是由(you)(you)邏(luo)輯(ji)來引導的(de)(de)。

“社(she)會人”假設有(you)如下(xia)三個特(te)點：

(1)特點之一(yi)是，在(zai)勞動中同其(qi)他人進行交往(wang)，緊密地(di)結合在(zai)一(yi)起。經營管(guan)理者忽視人際(ji)關系的(de)調整，必然造(zao)成生產中的(de)重(zhong)大問題。

(2)一個工(gong)人進(jin)入工(gong)廠以后與(yu)同班(ban)組其他人的關系如(ru)何，在很大程度上決定這個工(gong)人的工(gong)作表現，并直接(jie)地影響其才能的正(zheng)常發(fa)揮。

(3)經(jing)營管理人員一旦拋棄(qi)認為(wei)工人群(qun)眾是群(qun)氓(mang)的(de)錯誤(wu)假(jia)設(she)，重視企業內部的(de)人際關系的(de)不斷調(diao)整(zheng)，就能(neng)獲得驚人的(de)效(xiao)果。

實踐應用

霍桑(sang)實(shi)驗及其(qi)結論隨著時間的推(tui)移(yi)，其(qi)影響也(ye)(ye)逐(zhu)步擴大(da)。一些大(da)學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)也(ye)(ye)開(kai)始設立(li)相應(ying)的課程，人際關系學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)說(shuo)及其(qi)觀點逐(zhu)步地進(jin)入了企業。1949年(nian)該(gai)學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)科(ke)(ke)被(bei)定名為(wei)行為(wei)科(ke)(ke)學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)以后，福特基金會成立(li)了科(ke)(ke)學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)部，次年(nian)建(jian)立(li)行為(wei)科(ke)(ke)學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)高級研究中心，并在1953年(nian)撥(bo)款(kuan)委托哈(ha)佛大(da)學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)、斯坦福大(da)學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)等(deng)高等(deng)學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)府(fu)從事行為(wei)科(ke)(ke)學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)的研究。然后，洛克(ke)菲(fei)勒基金會、卡(ka)耐基基金會也(ye)(ye)相繼撥(bo)款(kuan)支持(chi)行為(wei)科(ke)(ke)學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)的研究。1956年(nian)美國(guo)出版(ban)了第一期(qi)《行為(wei)科(ke)(ke)學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)》雜(za)志。

自此以后，許多的(de)管理(li)學(xue)家(jia)、社會學(xue)家(jia)和(he)心理(li)學(xue)家(jia)從行(xing)為(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)特(te)點(dian)、行(xing)為(wei)(wei)(wei)(wei)和(he)環境、行(xing)為(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)過程以及行(xing)為(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)原因等(deng)(deng)多種的(de)角度(du)開展對(dui)人的(de)行(xing)為(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)研究，形成了一(yi)系列的(de)理(li)論(lun)，使行(xing)為(wei)(wei)(wei)(wei)科學(xue)成為(wei)(wei)(wei)(wei)現(xian)代(dai)西方管理(li)理(li)論(lun)的(de)一(yi)個重(zhong)要(yao)流派。理(li)論(lun)的(de)研究和(he)發展反過來促進了企(qi)業管理(li)人員重(zhong)視人的(de)因素，強調人力資源的(de)開發，注(zhu)意改善企(qi)業的(de)人際關系，注(zhu)意使組織(zhi)的(de)需(xu)要(yao)和(he)成員的(de)需(xu)要(yao)協調一(yi)致，等(deng)(deng)等(deng)(deng)。

思想精要

良好(hao)的(de)(de)(de)人(ren)際(ji)關系(xi)的(de)(de)(de)利益對人(ren)更加重要(yao)。影響生產效(xiao)率的(de)(de)(de)最(zui)重要(yao)因素(su)不是待遇和工(gong)作條件，而是工(gong)作中的(de)(de)(de)人(ren)際(ji)關系(xi)。

工作(zuo)滿意(yi)是由個(ge)人對工作(zuo)的(de)(de)期望和工作(zuo)的(de)(de)實際情況之間的(de)(de)差異所(suo)決定的(de)(de)。

一(yi)個工業(ye)家可(ke)以很容易(yi)的(de)(de)(de)假定(ding)物質(zhi)因素和技術因素的(de)(de)(de)壓到(dao)重要性，而忽略(lve)或輕視人們積極(ji)的(de)(de)(de)和自(zi)(zi)發的(de)(de)(de)參加這種努力的(de)(de)(de)需要。但事(shi)實上(shang)，工業(ye)組織的(de)(de)(de)龐大，不僅(jin)依(yi)賴于技術上(shang)的(de)(de)(de)前進(jin)，而且也依(yi)賴這個團體每一(yi)個最小成(cheng)員自(zi)(zi)發地(di)在人和人的(de)(de)(de)關系上(shang)進(jin)行合作。

知(zhi)識(shi)是人的(de)認識(shi)能(neng)力(li)(li)的(de)體現和結果，智力(li)(li)是知(zhi)識(shi)轉化為(wei)智慧的(de)能(neng)力(li)(li)，技能(neng)是智慧在(zai)實際工作(zuo)中的(de)一種應用能(neng)力(li)(li)，實踐及創(chuang)新(xin)能(neng)力(li)(li)是以知(zhi)識(shi)、智力(li)(li)、技能(neng)為(wei)基礎的(de)改造(zao)世界的(de)能(neng)力(li)(li)。

不能在你需(xu)要對方做(zuo)某件事情時，才(cai)偶爾提一下(xia)，那會成為一種詭計(ji)。

刺(ci)激員工的最(zui)好(hao)方法是對他們進(jin)行表揚并且(qie)提高他們的生活水準。