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人物簡介

1922年(nian)在(zai)(zai)洛克菲勒(le)基金會(hui)(hui)的資(zi)助下，埃爾(er)(er)頓(dun)·梅(mei)(mei)奧(ao)移居美(mei)國(guo)，在(zai)(zai)賓夕法尼亞大(da)學沃頓(dun)管理(li)(li)學院任(ren)教(jiao)。其間，埃爾(er)(er)頓(dun)·梅(mei)(mei)奧(ao)曾從(cong)心理(li)(li)學角(jiao)度解(jie)釋產業工(gong)(gong)(gong)人的行為(wei)(wei)(wei)，認(ren)為(wei)(wei)(wei)影響(xiang)(xiang)因素是(shi)多重的，沒有一個單(dan)獨的要(yao)素能夠起決定性作(zuo)用，這成為(wei)(wei)(wei)他(ta)后來將組織(zhi)(zhi)歸(gui)納為(wei)(wei)(wei)社會(hui)(hui)系(xi)統的理(li)(li)論基礎。1923年(nian)，埃爾(er)(er)頓(dun)·梅(mei)(mei)奧(ao)在(zai)(zai)費城附近一家紡織(zhi)(zhi)廠就車間工(gong)(gong)(gong)作(zuo)條件對工(gong)(gong)(gong)人的流(liu)動率、生產率的影響(xiang)(xiang)進行實(shi)驗(yan)研究。1926年(nian)，他(ta)進入哈佛大(da)學工(gong)(gong)(gong)商管理(li)(li)學院專事(shi)工(gong)(gong)(gong)業研究，以(yi)后一直在(zai)(zai)哈佛大(da)學工(gong)(gong)(gong)作(zuo)直到退休(xiu)。

盡管(guan)埃爾(er)(er)(er)頓·梅奧從事過不同的(de)(de)(de)(de)職業(ye)，但(dan)使他聞名于(yu)世的(de)(de)(de)(de)還是他對霍(huo)(huo)桑(sang)實驗(yan)(yan)所做(zuo)的(de)(de)(de)(de)貢獻(xian)。1927年(nian)(nian)冬，梅奧應(ying)邀參加(jia)了開(kai)始于(yu)1924年(nian)(nian)但(dan)中途遇(yu)到困(kun)難的(de)(de)(de)(de)霍(huo)(huo)桑(sang)實驗(yan)(yan)，從1927年(nian)(nian)至1936年(nian)(nian)斷斷續續進(jin)行(xing)了為時9年(nian)(nian)的(de)(de)(de)(de)兩階(jie)段(duan)(duan)實驗(yan)(yan)研(yan)究(jiu)。在霍(huo)(huo)桑(sang)實驗(yan)(yan)的(de)(de)(de)(de)基礎(chu)上，埃爾(er)(er)(er)頓·梅奧分別于(yu)1933年(nian)(nian)和(he)(he)1945年(nian)(nian)出(chu)版了《工(gong)業(ye)文明的(de)(de)(de)(de)人(ren)類(lei)問(wen)題》和(he)(he)《工(gong)業(ye)文明的(de)(de)(de)(de)社會問(wen)題》兩部名著。霍(huo)(huo)桑(sang)實驗(yan)(yan)揭示出(chu)工(gong)業(ye)生(sheng)產中的(de)(de)(de)(de)個(ge)體(ti)具有社會屬(shu)性(xing)，生(sheng)產率不僅同物質(zhi)實體(ti)條件有關(guan)，而(er)且同工(gong)人(ren)的(de)(de)(de)(de)心理(li)(li)(li)(li)、態度、動機，同群(qun)體(ti)中的(de)(de)(de)(de)人(ren)際關(guan)系以及領(ling)導者與被領(ling)導集體(ti)的(de)(de)(de)(de)關(guan)系密切相關(guan)。霍(huo)(huo)桑(sang)實驗(yan)(yan)以及埃爾(er)(er)(er)頓·梅奧對霍(huo)(huo)桑(sang)實驗(yan)(yan)結(jie)果的(de)(de)(de)(de)分析對西方管(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)的(de)(de)(de)(de)發(fa)展產生(sheng)了重大而(er)久遠的(de)(de)(de)(de)影(ying)響(xiang)，使西方管(guan)理(li)(li)(li)(li)思想在經歷過早期(qi)管(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)和(he)(he)古典管(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)（包括泰(tai)勒的(de)(de)(de)(de)科學管(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)，法約爾(er)(er)(er)的(de)(de)(de)(de)一般(ban)管(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)和(he)(he)韋伯的(de)(de)(de)(de)官僚組(zu)織理(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)）階(jie)段(duan)(duan)之(zhi)后(hou)進(jin)入到行(xing)為科學管(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)論(lun)(lun)階(jie)段(duan)(duan)。

主要作品

基本信息

《工業(ye)文明(ming)的(de)社會(hui)問題》：行為科學的(de)創始(shi)人梅奧的(de)代表作(zuo)

作者：喬治·埃(ai)爾(er)頓·梅奧（George Elton Mayo）：行為科學的奠基(ji)人(ren)

首次出版：1945年

全書名(ming)：《工業(ye)文明的社會(hui)問題》

《工業文明的(de)社會問題》的(de)影響與(yu)意義

《工業文明(ming)的(de)社會(hui)問題(ti)》內容提要

歷史背景

20世(shi)紀20年(nian)代左右，隨著工(gong)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)日益覺醒(xing)、工(gong)會組(zu)織的(de)(de)(de)日益發展，工(gong)人(ren)(ren)(ren)有組(zu)織地與雇主進行斗爭，經濟發展與周(zhou)期性經濟危機(ji)的(de)(de)(de)加劇(ju)以及(ji)科學技(ji)術的(de)(de)(de)應(ying)用，使得單(dan)純應(ying)用古(gu)典管(guan)理(li)(li)理(li)(li)論和(he)(he)方(fang)法已不能(neng)有效地控制工(gong)人(ren)(ren)(ren)來達(da)到提高生(sheng)產率和(he)(he)增(zeng)加利潤的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)。在(zai)這種情況下，一(yi)些學者開始從生(sheng)理(li)(li)學、心理(li)(li)學等角度進行提高生(sheng)產率的(de)(de)(de)研(yan)究，其中管(guan)理(li)(li)史(shi)上(shang)最著名(ming)的(de)(de)(de)也是(shi)最成功的(de)(de)(de)研(yan)究實(shi)驗(yan)就是(shi)“霍(huo)桑(sang)實(shi)驗(yan)”。1927年(nian)，美國管(guan)理(li)(li)學家(jia)埃爾頓·梅(mei)奧(ao)應(ying)邀參與霍(huo)桑(sang)實(shi)驗(yan)和(he)(he)對實(shi)驗(yan)結果的(de)(de)(de)研(yan)究，進行了(le)歷(li)時9年(nian)之久的(de)(de)(de)兩階段(duan)實(shi)驗(yan)研(yan)究。在(zai)霍(huo)桑(sang)實(shi)驗(yan)的(de)(de)(de)基礎上(shang)，梅(mei)奧(ao)于1933年(nian)出版(ban)了(le)《工(gong)業(ye)文明的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)類(lei)問題》一(yi)書(shu)，正式創立了(le)人(ren)(ren)(ren)際關系學說，第一(yi)次(ci)涉及(ji)到了(le)影響(xiang)員工(gong) 生(sheng)產積(ji)極性的(de)(de)(de)社會與心理(li)(li)方(fang)面的(de)(de)(de)因素，探討(tao)了(le)人(ren)(ren)(ren)際關系因素在(zai)生(sheng)產與管(guan)理(li)(li)中的(de)(de)(de)作用。1945年(nian)，梅(mei)奧(ao)又出版(ban)了(le)《工(gong)業(ye)文明的(de)(de)(de)社會問題》一(yi)書(shu)，進一(yi)步闡述了(le)他(ta)的(de)(de)(de)觀點。

書目結構

《工業文明的社會問題》一(yi)書分(fen)為兩個部(bu)分(fen)，第(di)一(yi)部(bu)分(fen)是(shi)“科學(xue)與社會”，屬于對支配管理(li)觀念的元理(li)論探(tan)討，第(di)二部(bu)分(fen)是(shi)“臨(lin)床式調研(yan)方法”，屬于對霍桑實(shi)驗以(yi)及其他類(lei)似的調查研(yan)究和分(fen)析(xi)論證(zheng)。

主要內容

梅(mei)奧元理論(lun)的(de)(de)(de)(de)主題(ti)，是(shi)人類社(she)(she)會(hui)(hui)的(de)(de)(de)(de)協調(diao)與平(ping)衡(heng)。在(zai)他的(de)(de)(de)(de)《工(gong)業(ye)(ye)(ye)文明(ming)的(de)(de)(de)(de)社(she)(she)會(hui)(hui)問(wen)題(ti)》一書中，開宗明(ming)義就強調(diao)，工(gong)業(ye)(ye)(ye)社(she)(she)會(hui)(hui)的(de)(de)(de)(de)根本問(wen)題(ti)，是(shi)工(gong)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)飛速發(fa)展導致(zhi)產生了社(she)(she)會(hui)(hui)的(de)(de)(de)(de)反常狀(zhuang)態(tai)。他強調(diao)，工(gong)業(ye)(ye)(ye)革(ge)命以后(hou)，社(she)(she)會(hui)(hui)在(zai)物質方(fang)面(mian)和技(ji)(ji)術方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)(de)進步和成就是(shi)十分巨大的(de)(de)(de)(de)。但(dan)正是(shi)這種進步和成就，使(shi)社(she)(she)會(hui)(hui)失去(qu)了原有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)協調(diao)與平(ping)衡(heng)。“已近兩(liang)個世(shi)紀(ji)的(de)(de)(de)(de)現代(dai)文明(ming)在(zai)人們(men)合作能(neng)力上沒有(you)(you)擴(kuo)大和發(fa)展，而在(zai)發(fa)展物質的(de)(de)(de)(de)科學的(de)(de)(de)(de)神圣的(de)(de)(de)(de)名義下(xia)不(bu)知不(bu)覺(jue)地做(zuo)了許多(duo)事情損害著團(tuan)體協作和處理人事能(neng)力的(de)(de)(de)(de)提高。”他還引用一位澳大利亞(ya)醫生寫給(gei)他信中的(de)(de)(de)(de)言論(lun)說道：“科學的(de)(de)(de)(de)發(fa)展能(neng)夠(gou)使(shi)我們(men)認識一切，惟一的(de)(de)(de)(de)例外是(shi)，人類迄(qi)今仍不(bu)知道如何和諧地共(gong)處。”近代(dai)國家都很重(zhong)視(shi)科學技(ji)(ji)術的(de)(de)(de)(de)發(fa)展，卻(que)忽視(shi)了更(geng)為本質的(de)(de)(de)(de)社(she)(she)會(hui)(hui)和人類問(wen)題(ti)。從維多(duo)利亞(ya)時代(dai)開始(shi)，人們(men)就對社(she)(she)會(hui)(hui)進步充(chong)滿信心(xin)，眼前似乎一片光明(ming)。

觀點與思想

《工業文明的社會問題》的觀點與思(si)想

對于梅奧的觀點，主(zhu)要有以(yi)下6點主(zhu)張：

以人為本

“以(yi)人(ren)(ren)為本(ben)”是(shi)梅奧人(ren)(ren)際關系(xi)理論(lun)的(de)核心(xin)思想。從梅奧開始，管理注重(zhong)人(ren)(ren)的(de)因素超越了設備的(de)因素。

人存在于組織環境中(zhong)，而(er)不是社(she)會中(zhong)

梅奧深刻的認(ren)識到人(ren)與組織的密切關系，強調人(ren)存在于組織環境(jing)中(zhong)，而不是社會中(zhong)。管理者需要在組織中(zhong)理解人(ren)而非在社會中(zhong)理解人(ren)。

人(ren)際關(guan)系中(zhong)的(de)關(guan)鍵(jian)活動是激(ji)勵人(ren) 梅奧通過霍桑實驗發現人(ren)際關(guan)系中(zhong)的(de)關(guan)鍵(jian)活動是激(ji)勵人(ren)

激(ji)勵是(shi)以(yi)團(tuan)隊精(jing)神為(wei)導向的 激(ji)勵要以(yi)團(tuan)隊精(jing)神為(wei)導向是(shi)梅奧的又一個主張

透(tou)過集體既能滿(man)足個人需求，又能實(shi)現組織目(mu)標

透過集體(ti)既能滿(man)足個人需(xu)求，又能實現組織目(mu)(mu)標(biao)。霍桑實驗(yan)表明，個人需(xu)求和組織目(mu)(mu)標(biao)實現是可以相互融合的，通(tong)過對于個人需(xu)求的關注和滿(man)足，可以提(ti)升(sheng)組織目(mu)(mu)標(biao)的實現。

個(ge)人與(yu)組(zu)織都想(xiang)以(yi)最(zui)(zui)小的投(tou)入獲得最(zui)(zui)大的產出

趨(qu)利(li)避害不僅是(shi)人(ren)(ren)的(de)(de)天(tian)性(xing)也是(shi)組(zu)(zu)織的(de)(de)天(tian)性(xing)，無論對于組(zu)(zu)織還是(shi)個人(ren)(ren)來說，他們(men)(men)(men)都(dou)會(hui)(hui)衡量自己的(de)(de)投(tou)(tou)(tou)(tou)入(ru)(ru)產(chan)出(chu)，所(suo)以(yi)(yi)梅奧(ao)認為(wei)(wei)(wei)(wei)：個人(ren)(ren)與組(zu)(zu)織都(dou)想以(yi)(yi)最(zui)小的(de)(de)投(tou)(tou)(tou)(tou)入(ru)(ru)獲得(de)最(zui)大的(de)(de)產(chan)出(chu)。在這(zhe)個方(fang)面(mian)(mian)理(li)性(xing)的(de)(de)認識是(shi)非常(chang)重要(yao)的(de)(de)，在管理(li)中之(zhi)所(suo)以(yi)(yi)常(chang)常(chang)出(chu)現核(he)心人(ren)(ren)才流(liu)失(shi)的(de)(de)現象，一方(fang)面(mian)(mian)是(shi)因為(wei)(wei)(wei)(wei)人(ren)(ren)才本身的(de)(de)選擇，另(ling)外一個方(fang)面(mian)(mian)是(shi)管理(li)者(zhe)沒(mei)有理(li) 解到(dao)個人(ren)(ren)在投(tou)(tou)(tou)(tou)入(ru)(ru)產(chan)出(chu)方(fang)面(mian)(mian)所(suo)做出(chu)的(de)(de)衡量。絕大部(bu)分的(de)(de)管理(li)者(zhe)會(hui)(hui)關注組(zu)(zu)織的(de)(de)投(tou)(tou)(tou)(tou)入(ru)(ru)產(chan)出(chu)，但(dan)是(shi)往(wang)往(wang)會(hui)(hui)忽略個人(ren)(ren)的(de)(de)投(tou)(tou)(tou)(tou)入(ru)(ru)產(chan)出(chu)，還有管理(li)者(zhe)堅持認為(wei)(wei)(wei)(wei)每一個人(ren)(ren)都(dou)應(ying)該為(wei)(wei)(wei)(wei)組(zu)(zu)織作貢獻，之(zhi)后再(zai)看得(de)到(dao)什么。表(biao)面(mian)(mian)上(shang)看這(zhe)個要(yao)求并(bing)不過(guo)分，但(dan)是(shi)如果從梅奧(ao)的(de)(de)觀點來看卻(que)是(shi)錯誤的(de)(de)，因為(wei)(wei)(wei)(wei)我們(men)(men)(men)忽略了人(ren)(ren)們(men)(men)(men)對于他自己投(tou)(tou)(tou)(tou)入(ru)(ru)產(chan)出(chu)的(de)(de)評(ping)估，而這(zhe)個評(ping)估決定 他們(men)(men)(men)的(de)(de)行為(wei)(wei)(wei)(wei)選擇。

影響與意義

《工(gong)(gong)業文明(ming)的(de)社會問(wen)題》一書(shu)中總(zong)結出的(de)人(ren)(ren)(ren)際關系理論隨著時間的(de)推移，其(qi)影響也逐(zhu)步(bu)擴大，一些大學(xue)開始設立相應的(de)課程，人(ren)(ren)(ren)際關系學(xue)說及其(qi)觀點也逐(zhu)步(bu)進入(ru)(ru)了企業實(shi)踐領(ling)域。盡(jin)管時代(dai)已步(bu)入(ru)(ru)21世紀，但人(ren)(ren)(ren)際關系學(xue)說仍然有(you)(you)著深遠的(de)指導意(yi)義。在(zai)管理的(de)發展史上，沒有(you)(you)人(ren)(ren)(ren)能(neng)(neng)夠忘記霍桑實(shi)驗，也沒有(you)(you)人(ren)(ren)(ren)能(neng)(neng)夠忘記梅(mei)奧(ao)這個名字，當我們(men)今(jin)天(tian)本著“以(yi)人(ren)(ren)(ren)為本”的(de)視角看待管理問(wen)題的(de)時候(hou)，重溫梅(mei)奧(ao)的(de)《工(gong)(gong)業文明(ming)的(de)社會問(wen)題》，仍能(neng)(neng)給我們(men)以(yi)新的(de)啟示(shi)。

貢獻影響

實驗成果

霍桑實驗

在人(ren)(ren)(ren)際關系學(xue)(xue)(xue)派(pai)(pai)以(yi)前(qian)，各種管理(li)理(li)論主要強(qiang)調(diao)管理(li)的科學(xue)(xue)(xue)性和嚴密(mi)性，輕視人(ren)(ren)(ren)的作(zuo)用，把(ba)工人(ren)(ren)(ren)看做(zuo)機器的附屬品。梅(mei)奧學(xue)(xue)(xue)派(pai)(pai)則注重人(ren)(ren)(ren)的因素(su)，研究人(ren)(ren)(ren)的個體(ti)行(xing)為(wei)(wei)和群體(ti)行(xing)為(wei)(wei)，強(qiang)調(diao)滿足(zu)職(zhi)工的社會(hui)需求，而(er)這(zhe)些結論的重要依據(ju)來自(zi)于著名的霍桑實驗。

霍桑實驗(yan)(yan)是一項以科學(xue)管理的邏輯為基礎的實驗(yan)(yan)。從(cong)1924年(nian)開(kai)始到1932年(nian)結束，在將近(jin)8年(nian)的時(shi)間內，前后共進(jin)行過(guo)兩(liang)個回(hui)(hui)合(he)：第(di)一個回(hui)(hui)合(he)是從(cong)1924年(nian)11月至1927年(nian)5月，在美國國家科學(xue)委員會贊(zan)助下進(jin)行的；第(di)二(er)個回(hui)(hui)合(he)是從(cong)1927年(nian)至1932年(nian)，由梅(mei)奧主持(chi)進(jin)行。整個實驗(yan)(yan)前后經過(guo)了四(si)個階段。

車間照明實驗

階段一，車間照明實(shi)驗——“照明實(shi)驗”

照明實(shi)驗的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)為(wei)了(le)弄明白照明的(de)(de)(de)強度對生(sheng)產(chan)(chan)效率(lv)所產(chan)(chan)生(sheng)的(de)(de)(de)影響。這(zhe)項實(shi)驗前后共進行了(le)兩年半的(de)(de)(de)時間。然而照明實(shi)驗進行得并不成功，其結(jie)果令(ling)人感(gan)到迷惑不解，因此有(you)許多人都退出了(le)實(shi)驗。

繼電器裝配實驗

階(jie)段二，繼電器裝配實(shi)驗(yan)——“福利實(shi)驗(yan)”

1927年梅奧(ao)接受了(le)(le)邀請，并組織了(le)(le)一(yi)(yi)批哈(ha)佛大學的(de)(de)教授成立了(le)(le)一(yi)(yi)個新(xin)的(de)(de)研究小組，開始了(le)(le)霍桑的(de)(de)第二(er)階段的(de)(de)“福(fu)利實驗”。

“福(fu)利(li)實(shi)驗(yan)”的(de)目的(de)是(shi)為了(le)能(neng)夠找到(dao)更(geng)有效地控制影響職工積極性的(de)因素。梅奧(ao)他(ta)們(men)對實(shi)驗(yan)結(jie)(jie)果進(jin)行(xing)歸(gui)納，排除了(le)四種(zhong)假設：(1)在實(shi)驗(yan)中改(gai)進(jin)物質(zhi)條件(jian)和工作(zuo)方(fang)(fang)法，可(ke)導致產(chan)量增(zeng)加；(2)安(an)排工間休息和縮短工作(zuo)日，可(ke)以(yi)解除或減輕疲勞(lao)；(3)工間休息可(ke)減少(shao)工作(zuo)的(de)單調性；(4)個(ge)人(ren)計件(jian)工資能(neng)促進(jin)產(chan)量的(de)增(zeng)加。最后得(de)出“改(gai)變監(jian)督與(yu)控制的(de)方(fang)(fang)法能(neng)改(gai)善人(ren)際關(guan)系，能(neng)改(gai)進(jin)工人(ren)的(de)工作(zuo)態度，促進(jin)產(chan)量的(de)提高”的(de)結(jie)(jie)論。

大規模的訪談計劃

階段(duan)三，大規模的訪(fang)談計劃(hua)——“訪(fang)談實驗”

既然實驗表明管(guan)理方式與職(zhi)工的(de)(de)士氣和勞(lao)動生產率(lv)有(you)密切(qie)的(de)(de)關系，那么就應該(gai)了(le)解(jie)職(zhi)工對現有(you)的(de)(de)管(guan)理方式有(you)什么意見，為改(gai)進管(guan)理方式提(ti)供(gong)依據。于(yu)是梅奧(ao)等人(ren)制(zhi)定了(le)一個征詢職(zhi)工意見的(de)(de)訪談計(ji)劃，在1928年(nian)(nian)(nian)9月到(dao)(dao)1930年(nian)(nian)(nian)5月不到(dao)(dao)兩年(nian)(nian)(nian)的(de)(de)時間內，研究人(ren)員與工廠中的(de)(de)兩萬名左右(you)的(de)(de)職(zhi)工進行了(le)訪談。

在(zai)訪談(tan)計劃的(de)(de)執行(xing)過(guo)程中(zhong)，研究人員對工(gong)人在(zai)交談(tan)中(zhong)的(de)(de)怨言進行(xing)分析，發現(xian)引起他(ta)(ta)們不(bu)滿(man)(man)的(de)(de)事(shi)實(shi)與他(ta)(ta)們所埋怨的(de)(de)事(shi)實(shi)并(bing)不(bu)是(shi)一回事(shi)，工(gong)人在(zai)表述自己的(de)(de)不(bu)滿(man)(man)與隱藏在(zai)心理深層的(de)(de)不(bu)滿(man)(man)情緒并(bing)不(bu)一致。比如，有位(wei)工(gong)人表現(xian)出對計件工(gong)資率過(guo)低不(bu)滿(man)(man)意，但深入地了解(jie)以后發現(xian)，這位(wei)工(gong)人是(shi)在(zai)為支付妻子的(de)(de)醫藥費(fei)而擔(dan)心。

根據這(zhe)些(xie)(xie)分(fen)析(xi)，研(yan)究人(ren)員(yuan)(yuan)認識(shi)到，工(gong)人(ren)由于(yu)關心(xin)自己個人(ren)問題而會影響到工(gong)作的(de)(de)(de)(de)效率。所以管理(li)人(ren)員(yuan)(yuan)應該了(le)解工(gong)人(ren)的(de)(de)(de)(de)這(zhe)些(xie)(xie)問題，為此，需要對(dui)管理(li)人(ren)員(yuan)(yuan)，特別是(shi)要對(dui)基層的(de)(de)(de)(de)管理(li)人(ren)員(yuan)(yuan)進行訓(xun)練，使他(ta)(ta)們(men)成為能(neng)夠(gou)傾(qing)聽并理(li)解工(gong)人(ren)的(de)(de)(de)(de)訪(fang)談(tan)者，能(neng)夠(gou)重視人(ren)的(de)(de)(de)(de)因素，在(zai)與(yu)工(gong)人(ren)相處時更為熱情(qing)、更為關心(xin)他(ta)(ta)們(men)，這(zhe)樣(yang)能(neng)夠(gou)促進人(ren)際(ji)關系的(de)(de)(de)(de)改善和職工(gong)士(shi)氣(qi)的(de)(de)(de)(de)提高。

繼電器繞線組實驗(yan)

階段四，繼電器繞線組的工(gong)作室(shi)實驗——“群體實驗”

這是一項關于工人群體的實驗(yan)，其目的是要證實在以上的實驗(yan)中研究人員(yuan)似乎感覺(jue)到在工人當中存(cun)在著(zhu)一種(zhong)非正式的組織，而且這種(zhong)非正式的組織對(dui)工人的態度有著(zhu)極其重要的影響。

實驗者為了系(xi)統地觀察在實驗群體中(zhong)工人之間的相互影響，在車間中(zhong)挑選(xuan)了14名男職工，其中(zhong)有(you)9名是(shi)繞線工，3名是(shi)焊接工，2名是(shi)檢驗工，讓他們在一個單獨(du)的房間內工作。

實(shi)驗開始時，研究人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)向工(gong)人(ren)(ren)(ren)(ren)說明，他們(men)(men)(men)可以盡(jin)力地(di)工(gong)作，因(yin)為在這(zhe)(zhe)里實(shi)行的是計件工(gong)資制。研究人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)原(yuan)以為，實(shi)行了(le)(le)(le)這(zhe)(zhe)一套辦法會(hui)使得職(zhi)工(gong)更為努力地(di)工(gong)作，然而結果(guo)卻是出乎意(yi)料的。事實(shi)上(shang)，工(gong)人(ren)(ren)(ren)(ren)實(shi)際完(wan)成(cheng)的產量(liang)(liang)只是保(bao)持在中等水平上(shang)，而且每(mei)(mei)個工(gong)人(ren)(ren)(ren)(ren)的日產量(liang)(liang)都是差不(bu)多(duo)的。根據(ju)動作和時間(jian)分析，每(mei)(mei)個工(gong)人(ren)(ren)(ren)(ren)應該完(wan)成(cheng)標準的定額(e)為7312個焊接(jie)點，但是工(gong)人(ren)(ren)(ren)(ren)每(mei)(mei)天只完(wan)成(cheng)了(le)(le)(le)6000～6600個焊接(jie)點就不(bu)干了(le)(le)(le)，即(ji)使離(li)下班還有較為寬裕的時間(jian)，他們(men)(men)(men)也自(zi)(zi)行停(ting)工(gong)不(bu)干了(le)(le)(le)。這(zhe)(zhe)是什(shen)么原(yuan)因(yin)呢(ni)？研究者(zhe)通過觀(guan)察(cha)，了(le)(le)(le)解到工(gong)人(ren)(ren)(ren)(ren)們(men)(men)(men)自(zi)(zi)動限制產量(liang)(liang)的理(li)由是：如果(guo)他們(men)(men)(men)過分努力地(di)工(gong)作，就可能造(zao)成(cheng)其他同伴的失業，或者(zhe)公司會(hui)制定出更高的生產定額(e)來。

研究(jiu)者(zhe)為了了解他們(men)之間能力的(de)(de)(de)差別(bie)，還對實驗(yan)組(zu)(zu)的(de)(de)(de)每個人(ren)進(jin)行了靈(ling)(ling)敏度(du)和(he)智(zhi)力測(ce)驗(yan)，發現(xian)3名生產(chan)最慢(man)的(de)(de)(de)繞線(xian)(xian)工(gong)在(zai)靈(ling)(ling)敏度(du)的(de)(de)(de)測(ce)驗(yan)中得(de)分是最高的(de)(de)(de)。其中1名最慢(man)的(de)(de)(de)工(gong)人(ren)在(zai)智(zhi)力測(ce)驗(yan)上是排(pai)行第(di)一(yi)，靈(ling)(ling)敏度(du)測(ce)驗(yan)排(pai)行第(di)三。測(ce)驗(yan)的(de)(de)(de)結果和(he)實際(ji)產(chan)量(liang)之間的(de)(de)(de)這(zhe)種關系使研究(jiu)者(zhe)聯想到群(qun)(qun)體(ti)對這(zhe)些工(gong)人(ren)的(de)(de)(de)重要性(xing)。1名工(gong)人(ren)可(ke)以因為提高他的(de)(de)(de)產(chan)量(liang)而(er)得(de)到小組(zu)(zu)工(gong)資總額(e)中較大的(de)(de)(de)份額(e)，而(er)且減(jian)少(shao)失業的(de)(de)(de)可(ke)能性(xing)，然而(er)這(zhe)些物(wu)質上的(de)(de)(de)報酬卻會帶來(lai)群(qun)(qun)體(ti)非難的(de)(de)(de)懲(cheng)罰，因此每天只要完成群(qun)(qun)體(ti)認可(ke)的(de)(de)(de)工(gong)作量(liang)就(jiu)可(ke)以相安無事(shi)了。即使在(zai)一(yi)些小的(de)(de)(de)事(shi)情上也能發現(xian)工(gong)人(ren)之間有(you)著不同的(de)(de)(de)派別(bie)。繞線(xian)(xian)工(gong)就(jiu)一(yi)個窗(chuang)戶的(de)(de)(de)開關問題常(chang)常(chang)發生爭(zheng)論，久而(er)久之，就(jiu)可(ke)以看出(chu)他們(men)之間不同的(de)(de)(de)派別(bie)了。

研究者認為(wei)，這種自然形成(cheng)的(de)(de)(de)非(fei)正式組(zu)織(群體)，它的(de)(de)(de)職能(neng)，對內在(zai)于控制(zhi)其(qi)(qi)成(cheng)員的(de)(de)(de)行(xing)為(wei)，對外則為(wei)了保護其(qi)(qi)成(cheng)員，使之不(bu)受來自管理階層的(de)(de)(de)干預。這種非(fei)正式的(de)(de)(de)組(zu)織一般都存在(zai)著(zhu)自然形成(cheng)的(de)(de)(de)領袖(xiu)人物。至于它形成(cheng)的(de)(de)(de)原因，并(bing)不(bu)完全(quan)取決于經濟的(de)(de)(de)發展，主要是與(yu)更大(da)的(de)(de)(de)社(she)會組(zu)織相聯系。

理論觀點

人際(ji)關系學(xue)說的建立

霍(huo)桑實驗的(de)(de)結(jie)果由梅奧于1933年正式發表，書名(ming)是《工業文(wen)明中的(de)(de)人(ren)的(de)(de)問題》，這(zhe)標(biao)志(zhi)著人(ren)際關系學說的(de)(de)建立。

在霍(huo)桑實驗(yan)的總結中，梅奧特別指出以(yi)下幾點：

第一，與工(gong)人談話有助于(yu)他們解除不必要的(de)心(xin)理(li)負擔和調整自(zi)己對于(yu)個人問(wen)題的(de)態度及情(qing)緒，從(cong)而(er)使他們清楚、明白地提出自(zi)己的(de)問(wen)題。

第二，訪談有助于工人(ren)們與周圍的人(ren)相處得更容(rong)易，更和諧(xie)。

第(di)三，訪談還會(hui)提(ti)高工(gong)(gong)人與經理(li)人員更好地合作的(de)(de)愿望和能(neng)力(li)，這就有助于形成工(gong)(gong)人對工(gong)(gong)作群體和對工(gong)(gong)廠的(de)(de)雙重(zhong)歸屬感。

第四，與職工交談(tan)是培養(yang)訓(xun)練管(guan)理(li)(li)人員的重要(yao)(yao)(yao)方法(fa)。這(zhe)(zhe)有助于上情下(xia)達。管(guan)理(li)(li)人員首先必須善于幫(bang)助和啟發他(ta)人表達自(zi)(zi)(zi)己(ji)的思想和情感(gan)，而不只是高談(tan)闊(kuo)論、教(jiao)(jiao)訓(xun)別人、以自(zi)(zi)(zi)己(ji)為中心。這(zhe)(zhe)種經驗是當前學校教(jiao)(jiao)育無法(fa)提(ti)供(gong)的。管(guan)理(li)(li)者(zhe)傾聽別人的意(yi)見(jian)比展露自(zi)(zi)(zi)己(ji)的知識要(yao)(yao)(yao)重要(yao)(yao)(yao)得多，這(zhe)(zhe)是成熟(shu)、判(pan)斷力和智慧的標(biao)志(zhi)。

第五，與職(zhi)工(gong)交談是獲(huo)取信息的(de)(de)(de)重要源泉，對于經(jing)理(li)來(lai)說(shuo)具(ju)有(you)(you)巨大的(de)(de)(de)客(ke)觀價(jia)值。經(jing)理(li)人(ren)員有(you)(you)三重任務：將(jiang)科(ke)學和技術應用于物質資(zi)料的(de)(de)(de)生產；使生產經(jing)營活動系統(tong)化；組織(zhi)協作(zuo)。有(you)(you)些經(jing)理(li)人(ren)員認(ren)為(wei)與職(zhi)工(gong)交談所(suo)聽到(dao)的(de)(de)(de)是一(yi)些人(ren)的(de)(de)(de)瑣事和主觀意(yi)見，沒有(you)(you)什么價(jia)值，這說(shuo)明他們心目中的(de)(de)(de)管理(li)指的(de)(de)(de)是上述前(qian)兩方面的(de)(de)(de)內(nei)容(rong)，根(gen)本沒有(you)(you)認(ren)識(shi)到(dao)自己(ji)忽視了第三方面的(de)(de)(de)任務，他們對信息視而不見，聽而不聞。毫無疑問(wen)，這種(zhong)疏忽和由此造(zao)成的(de)(de)(de)盲目行動，必(bi)然(ran)會影(ying)響到(dao)組織(zhi)的(de)(de)(de)效率。

在這里，梅奧提出了人際(ji)關系的(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)(yao)性(xing)，這是一個(ge)(ge)(ge)經理(li)人員是否(fou)成熟(shu)的(de)(de)(de)一個(ge)(ge)(ge)重(zhong)要(yao)(yao)標志，也是一個(ge)(ge)(ge)組織是否(fou)有效的(de)(de)(de)一個(ge)(ge)(ge)重(zhong)要(yao)(yao)標志。他指(zhi)出經理(li)人員應該將他的(de)(de)(de)下屬(shu)看為一個(ge)(ge)(ge)社會(hui)(hui)群體中的(de)(de)(de)社會(hui)(hui)人，而不應該看成一個(ge)(ge)(ge)群體的(de)(de)(de)個(ge)(ge)(ge)人。

通(tong)過霍(huo)桑實驗人(ren)們終于發現人(ren)群中的一些內部(bu)規律，為解決(jue)當時資本主義(yi)的社會問(wen)題提供了一條(tiao)較好(hao)的思路。

人際關系(xi)學說觀(guan)點(dian)

霍桑實(shi)驗的研究結果否定了傳(chuan)統(tong)管理(li)理(li)論對(dui)于人(ren)的假設，表(biao)明了工人(ren)不(bu)是(shi)被動的，孤立的個體，他們(men)的行(xing)為不(bu)僅僅受工資的刺激，影響生產效率(lv)最(zui)重(zhong)要(yao)的因(yin)素不(bu)是(shi)待遇和工作(zuo)條(tiao)件，而是(shi)工作(zuo)中(zhong)的人(ren)際關系。據此，梅奧(ao)提出了自己的觀(guan)點：

(1)人(ren)(ren)是(shi)“社(she)會人(ren)(ren)”而不(bu)是(shi)“經濟人(ren)(ren)”。梅(mei)奧認為(wei)，人(ren)(ren)們的(de)(de)(de)行(xing)為(wei)并不(bu)單純出自(zi)追求金錢的(de)(de)(de)動機，還有(you)社(she)會方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)、心理(li)方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)需要，即(ji)追求人(ren)(ren)與(yu)人(ren)(ren)之間的(de)(de)(de)友情、安全感、歸屬感和(he)受人(ren)(ren)尊敬等(deng)，而后者更為(wei)重要。每一(yi)(yi)個人(ren)(ren)都(dou)有(you)自(zi)己的(de)(de)(de)特點，個體(ti)的(de)(de)(de)觀點和(he)個性都(dou)會影(ying)響個人(ren)(ren)對(dui)上級(ji)命令(ling)的(de)(de)(de)反應(ying)和(he)工作的(de)(de)(de)表(biao)現。因此，應(ying)該(gai)把職工當做不(bu)同的(de)(de)(de)個體(ti)來(lai)(lai)看待(dai)(dai)，當做社(she)會人(ren)(ren)來(lai)(lai)對(dui)待(dai)(dai)，而不(bu)應(ying)將其視做無差(cha)別的(de)(de)(de)機器(qi)或(huo)機器(qi)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)部(bu)分(fen)。因此，不(bu)能(neng)單純從(cong)(cong)技(ji)術和(he)物質條件著眼，而必須首(shou)先從(cong)(cong)社(she)會心理(li)方(fang)面(mian)考慮合理(li)的(de)(de)(de)組(zu)織與(yu)管理(li)。

(2)企業(ye)中存(cun)在(zai)著非正(zheng)式(shi)組織(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)。企業(ye)中除了存(cun)在(zai)著為(wei)了實現企業(ye)目標而明確規定(ding)各成(cheng)員(yuan)相互關(guan)系和(he)職(zhi)責范圍的(de)正(zheng)式(shi)組織(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)之(zhi)外，還(huan)存(cun)在(zai)著非正(zheng)式(shi)組織(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)。這(zhe)種非正(zheng)式(shi)組織(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)的(de)作用(yong)在(zai)于維護其成(cheng)員(yuan)的(de)共(gong)同利益，使之(zhi)免受其內部個別成(cheng)員(yuan)的(de)疏忽或外部人(ren)員(yuan)的(de)干涉(she)所造成(cheng)的(de)損失(shi)。為(wei)此非正(zheng)式(shi)組織(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)中有(you)(you)自己(ji)的(de)核心人(ren)物和(he)領袖，有(you)(you)大家共(gong)同遵循的(de)觀念(nian)、價值(zhi)標準(zhun)、行為(wei)準(zhun)則和(he)道德規范等。

非(fei)(fei)正(zheng)式群體(ti)就是(shi)企(qi)業(ye)成(cheng)員在(zai)共(gong)同(tong)工作的(de)(de)(de)(de)(de)(de)過(guo)程中，由于抱有共(gong)同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)社會(hui)感(gan)情而形成(cheng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)非(fei)(fei)正(zheng)式團體(ti)。譬如在(zai)一家企(qi)業(ye)里，在(zai)同(tong)一車間的(de)(de)(de)(de)(de)(de)同(tong)事之間，或(huo)者在(zai)興趣相同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)們之間，或(huo)者因職務關(guan)系接觸較多的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)們之間，有各(ge)種(zhong)各(ge)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)來往，從而會(hui)形成(cheng)各(ge)種(zhong)各(ge)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)群體(ti)，這(zhe)是(shi)很自然(ran)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)事。這(zhe)些人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)往來，不是(shi)按照正(zheng)常的(de)(de)(de)(de)(de)(de)隸(li)屬關(guan)系進(jin)行的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，這(zhe)是(shi)非(fei)(fei)正(zheng)式群體(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)重要特征。

梅奧認(ren)為任(ren)何一(yi)個機構里，在正(zheng)(zheng)式的(de)(de)(de)法定關系掩蓋下都存(cun)在著(zhu)大量非(fei)(fei)正(zheng)(zheng)式群體(ti)構成的(de)(de)(de)更(geng)為復雜(za)的(de)(de)(de)社會關系體(ti)系。非(fei)(fei)正(zheng)(zheng)式組(zu)織對于生產效率，工作(zuo)滿意度都具有強大的(de)(de)(de)影響。無論正(zheng)(zheng)式的(de)(de)(de)還是非(fei)(fei)正(zheng)(zheng)式的(de)(de)(de)組(zu)織系統，對于一(yi)個團體(ti)的(de)(de)(de)活動都是不可或缺的(de)(de)(de)。

非(fei)正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)(shi)組織(zhi)(zhi)是與(yu)正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)(shi)組織(zhi)(zhi)相(xiang)對而(er)言的(de)(de)。梅奧指(zhi)出，非(fei)正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)(shi)組織(zhi)(zhi)與(yu)正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)(shi)組織(zhi)(zhi)有(you)重大差別，在正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)(shi)組織(zhi)(zhi)中，以效率(lv)邏輯為(wei)其(qi)行為(wei)規范(fan)，而(er)在非(fei)正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)(shi)組織(zhi)(zhi)中，則以感(gan)情(qing)(qing)邏輯為(wei)其(qi)行為(wei)規范(fan)，如果管理(li)(li)人員只是根據效率(lv)邏輯來管理(li)(li)，而(er)忽略工人的(de)(de)感(gan)情(qing)(qing)邏輯，必然會引起沖突(tu)，影響企業生產率(lv)的(de)(de)提(ti)高(gao)和目(mu)標的(de)(de)實(shi)現。因此(ci)，管理(li)(li)當局(ju)必須重視非(fei)正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)(shi)組織(zhi)(zhi)的(de)(de)作用，注意在正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)(shi)組織(zhi)(zhi)效率(lv)邏輯與(yu)非(fei)正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)(shi)組織(zhi)(zhi)的(de)(de)感(gan)情(qing)(qing)邏輯之間(jian)(jian)保(bao)持(chi)平衡，以便管理(li)(li)人員與(yu)工人之間(jian)(jian)能夠充分協作。

梅奧根據(ju)霍(huo)桑(sang)實驗的(de)材(cai)料指出(chu)，非正式組織的(de)存(cun)在盡管帶來種(zhong)種(zhong)弊端，但也(ye)可(ke)以為雇員和(he)組織帶來許(xu)多(duo)好處。

其中最重(zhong)要的(de)(de)事(shi)實是這(zhe)些(xie)(xie)混雜(za)在(zai)正(zheng)式(shi)(shi)組(zu)織(zhi)中的(de)(de)非正(zheng)式(shi)(shi)組(zu)織(zhi)構成(cheng)一(yi)個有效能的(de)(de)總體組(zu)織(zhi)系統。梅(mei)奧認為在(zai)瞬息萬變(bian)的(de)(de)情況下，官方正(zheng)式(shi)(shi)的(de)(de)計(ji)劃(hua)與(yu)對策(ce)，缺乏靈(ling)活(huo)性(xing)，因而不可能隨機制(zhi)宜地解決紛(fen)至沓來(lai)的(de)(de)具體問題。恰恰是這(zhe)些(xie)(xie)可以靈(ling)活(huo)應變(bian)的(de)(de)非正(zheng)式(shi)(shi)組(zu)織(zhi)能夠滿足這(zhe)些(xie)(xie)需要。

非(fei)正式組織的(de)(de)另一(yi)種效用是減輕管(guan)理工作的(de)(de)負擔。非(fei)正式組織的(de)(de)配合(he)導致(zhi)管(guan)理者放(fang)手委托并實行分權(quan)。一(yi)般來說(shuo)，非(fei)正式團(tuan)體對管(guan)理人員的(de)(de)支持(chi)，很可能導致(zhi)更融洽(qia)的(de)(de)協(xie)調配合(he)和更高(gao)的(de)(de)生產效率，從而(er)有(you)助于工作任務的(de)(de)圓滿完成。

梅奧(ao)認為(wei)非(fei)正(zheng)式(shi)(shi)組織還(huan)具有(you)一(yi)種為(wei)管理人(ren)員(yuan)拾遺補闕、取長補短(duan)的(de)作用。如果(guo)管理者不(bu)擅長制(zhi)定計(ji)劃(hua)，就會(hui)有(you)人(ren)以非(fei)正(zheng)式(shi)(shi)的(de)方式(shi)(shi)在計(ji)劃(hua)工作中幫助他，從而即使在這方面有(you)弱點的(de)管理人(ren)員(yuan)也能制(zhi)定出(chu)詳實(shi)的(de)計(ji)劃(hua)。

那么，對于管理者來說，怎樣才是對待非正(zheng)式組織的正(zheng)確態度呢?

一(yi)是要正(zheng)視和(he)重視非(fei)正(zheng)式(shi)組織的(de)存(cun)在(zai)。管理當局不(bu)(bu)能忽(hu)視和(he)否(fou)認(ren)正(zheng)式(shi)組織中(zhong)存(cun)在(zai)的(de)非(fei)正(zheng)式(shi)組織，因(yin)為非(fei)正(zheng)式(shi)組織的(de)存(cun)在(zai)是一(yi)種(zhong)客觀現象(xiang)，又是一(yi)種(zhong)普遍現象(xiang)。因(yin)此，管理當局對于正(zheng)式(shi)組織中(zhong)存(cun)在(zai)的(de)各種(zhong)非(fei)正(zheng)式(shi)組織，只能重視和(he)正(zheng)視它(ta)的(de)存(cun)在(zai)，而(er)不(bu)(bu)能忽(hu)視和(he)否(fou)認(ren)它(ta)的(de)存(cun)在(zai)。

二是應對非正式組織及其成員(yuan)(yuan)的(de)(de)行為加以正確的(de)(de)引導，使(shi)之有利于正式組織目標的(de)(de)實現。如果管理人(ren)員(yuan)(yuan)懂得了工(gong)作(zuo)中的(de)(de)社會力量，他在(zai)設計(ji)自己的(de)(de)正式組織及在(zai)進行計(ji)劃、領(ling)導和控(kong)制的(de)(de)過(guo)程中就能做得更為巧妙些(xie)。

另外，如果管理人員在其(qi)(qi)總的(de)(de)工作中考慮進(jin)了社(she)會(hui)(hui)(hui)(hui)因素，那么他就能(neng)修正其(qi)(qi)組(zu)織設計。或(huo)者他也許還會(hui)(hui)(hui)(hui)采用能(neng)考慮其(qi)(qi)群體中的(de)(de)社(she)會(hui)(hui)(hui)(hui)行(xing)為的(de)(de)任務小(xiao)組(zu)或(huo)其(qi)(qi)他的(de)(de)一些形式；也可能(neng)當他在考慮變革已分配好的(de)(de)職(zhi)責(ze)時，他會(hui)(hui)(hui)(hui)注意去熟(shu)悉新的(de)(de)社(she)會(hui)(hui)(hui)(hui)關系中的(de)(de)各種阻(zu)力(li)和推動力(li)。

(3)新的(de)(de)領導能力在于提(ti)高(gao)(gao)工(gong)人(ren)的(de)(de)滿(man)意(yi)(yi)度(du)(du)。在決定勞(lao)動生(sheng)產率(lv)的(de)(de)諸因(yin)素(su)中，置于首位(wei)的(de)(de)因(yin)素(su)是工(gong)人(ren)的(de)(de)滿(man)意(yi)(yi)度(du)(du)，而生(sheng)產條件(jian)、工(gong)資報酬只是第二位(wei)的(de)(de)。職工(gong)的(de)(de)滿(man)意(yi)(yi)度(du)(du)越(yue)(yue)高(gao)(gao)，其土氣就越(yue)(yue)高(gao)(gao)，從而產生(sheng)效(xiao)率(lv)就越(yue)(yue)高(gao)(gao)。高(gao)(gao)的(de)(de)滿(man)意(yi)(yi)度(du)(du)來源于工(gong)人(ren)個人(ren)需求(qiu)的(de)(de)有(you)效(xiao)滿(man)足，不僅包括(kuo)物質需求(qiu)，還包括(kuo)精神需求(qiu)。梅(mei)奧和蒙特斯伯(bo)格所建立的(de)(de)人(ren)際關系(xi)學(xue)說，提(ti)出了與當時流行(xing)的(de)(de)泰勒科學(xue)管理(li)思(si)想(xiang)不同的(de)(de)一(yi)些(xie)新觀點(dian)。

科學管(guan)理認為生(sheng)產效率(lv)(lv)主要(yao)(yao)(yao)取(qu)(qu)決于作(zuo)業(ye)方法、工(gong)(gong)作(zuo)條(tiao)件和工(gong)(gong)資(zi)制度。因(yin)此(ci)，只(zhi)要(yao)(yao)(yao)采用恰當(dang)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)制度、改善(shan)工(gong)(gong)作(zuo)條(tiao)件、制定科學的(de)(de)(de)作(zuo)業(ye)方法，就可以提高(gao)工(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)(de)勞動生(sheng)產率(lv)(lv)。梅奧認為，生(sheng)產效率(lv)(lv)的(de)(de)(de)高(gao)低(di)主要(yao)(yao)(yao)取(qu)(qu)決于工(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)(de)士氣(qi)，而工(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)(de)士氣(qi)則取(qu)(qu)決于他們感受到各種需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)的(de)(de)(de)滿足(zu)程度。在這些需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)中，金(jin)錢與(yu)物(wu)質方面(mian)的(de)(de)(de)需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)只(zhi)占很(hen)少的(de)(de)(de)一部分(fen)，更多的(de)(de)(de)是獲取(qu)(qu)友誼、得到尊重或保證安全等方面(mian)的(de)(de)(de)社會需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)。因(yin)此(ci)，要(yao)(yao)(yao)提高(gao)生(sheng)產率(lv)(lv)，就要(yao)(yao)(yao)提高(gao)職(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)士氣(qi)，而提高(gao)職(zhi)工(gong)(gong)士氣(qi)就要(yao)(yao)(yao)努力(li)提高(gao)職(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)滿足(zu)程度。所以，新(xin)型的(de)(de)(de)管(guan)理人(ren)員應(ying)該認真(zhen)地分(fen)析職(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)，以便(bian)采取(qu)(qu)相應(ying)的(de)(de)(de)措施。這樣才(cai)能適時、充分(fen)地激(ji)勵工(gong)(gong)人(ren)，達到提高(gao)勞動生(sheng)產率(lv)(lv)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)。

“社會人” 基(ji)本論(lun)點

人(ren)際(ji)關(guan)系(xi)學說(shuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)獨特之處(chu)是(shi)(shi)對人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)本(ben)(ben)性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)本(ben)(ben)論點，簡單地說(shuo)，他們認(ren)(ren)為(wei)(wei)職(zhi)(zhi)工是(shi)(shi)“社(she)會人(ren)”。這(zhe)種(zhong)假(jia)設(she)認(ren)(ren)為(wei)(wei)人(ren)不但有經濟方(fang)(fang)面和物質方(fang)(fang)面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)需(xu)求需(xu)要(yao)(yao)得到(dao)滿(man)足，更重(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)人(ren)有社(she)會方(fang)(fang)面和心(xin)理(li)方(fang)(fang)面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)需(xu)求需(xu)要(yao)(yao)得到(dao)滿(man)足。正是(shi)(shi)基(ji)于(yu)(yu)對人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)本(ben)(ben)性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)這(zhe)種(zhong)認(ren)(ren)識，人(ren)際(ji)關(guan)系(xi)學說(shuo)認(ren)(ren)為(wei)(wei)，要(yao)(yao)調動職(zhi)(zhi)工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)積極(ji)性(xing)，就應該使職(zhi)(zhi)工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)社(she)會和心(xin)理(li)方(fang)(fang)面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)需(xu)求得到(dao)滿(man)足。人(ren)際(ji)關(guan)系(xi)學說(shuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)這(zhe)種(zhong)認(ren)(ren)識正好(hao)與泰(tai)羅的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)“科學管理(li)理(li)論”對人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)本(ben)(ben)性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)本(ben)(ben)認(ren)(ren)識相(xiang)反(fan)(fan)。因此，基(ji)于(yu)(yu)“社(she)會人(ren)”假(jia)設(she)建立起來的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)際(ji)關(guan)系(xi)學說(shuo)正好(hao)是(shi)(shi)從與科學管理(li)理(li)論相(xiang)反(fan)(fan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)角度研究如何(he)提高企業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)生(sheng)產(chan)效率的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問題。所以說(shuo)，人(ren)際(ji)關(guan)系(xi)學說(shuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)提出，完全地改變了管理(li)理(li)論發展(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)進程。

“社會人”的(de)假(jia)設(she)

對于社會人(ren)(ren)，梅奧認為：①對于社會人(ren)(ren)來說，重要的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)人(ren)(ren)與人(ren)(ren)之間的(de)(de)(de)(de)合作(zuo)，而(er)(er)不(bu)是(shi)(shi)(shi)人(ren)(ren)們在無(wu)組織的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)群中互相(xiang)競爭。②所有的(de)(de)(de)(de)個人(ren)(ren)主要是(shi)(shi)(shi)為保護(hu)自(zi)己在集團(tuan)中的(de)(de)(de)(de)地位而(er)(er)不(bu)是(shi)(shi)(shi)為自(zi)我的(de)(de)(de)(de)利益而(er)(er)行動。③從霍(huo)桑(sang)實(shi)驗的(de)(de)(de)(de)結(jie)果可以發(fa)現，人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)思想(xiang)和行動更多(duo)的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)由(you)感情而(er)(er)不(bu)是(shi)(shi)(shi)由(you)邏輯來引導的(de)(de)(de)(de)。

“社會人”假設(she)有(you)如(ru)下三個特點：

(1)特點之一(yi)是，在勞動中同其他人(ren)進行交往(wang)，緊密地結(jie)合在一(yi)起(qi)。經營管(guan)理者(zhe)忽(hu)視(shi)人(ren)際關系的調整，必(bi)然(ran)造(zao)成生產中的重(zhong)大問題(ti)。

(2)一(yi)個工(gong)人進入工(gong)廠以后與同班組其他(ta)人的(de)關系如何(he)，在很大(da)程(cheng)度上決定這(zhe)個工(gong)人的(de)工(gong)作表現，并(bing)直接地影響其才能(neng)的(de)正(zheng)常發揮。

(3)經營管(guan)理人員一旦(dan)拋(pao)棄認(ren)為(wei)工人群眾是群氓的錯誤假設，重視企業內部的人際關系的不斷調整，就能獲得驚人的效(xiao)果。

實踐應用

霍桑實驗及(ji)其(qi)結論隨著時間的推移，其(qi)影響也逐步(bu)擴大(da)。一(yi)(yi)些大(da)學也開始設立相應(ying)的課(ke)程，人(ren)際關系學說及(ji)其(qi)觀(guan)點逐步(bu)地進入(ru)了(le)企業(ye)。1949年(nian)該(gai)學科(ke)被定名為(wei)行(xing)(xing)為(wei)科(ke)學以后，福特基金(jin)會(hui)成立了(le)科(ke)學部，次(ci)年(nian)建立行(xing)(xing)為(wei)科(ke)學高級研(yan)究(jiu)中心，并在(zai)1953年(nian)撥款(kuan)委托哈佛大(da)學、斯坦(tan)福大(da)學等高等學府從事行(xing)(xing)為(wei)科(ke)學的研(yan)究(jiu)。然(ran)后，洛(luo)克菲勒基金(jin)會(hui)、卡耐基基金(jin)會(hui)也相繼撥款(kuan)支持行(xing)(xing)為(wei)科(ke)學的研(yan)究(jiu)。1956年(nian)美國出版(ban)了(le)第一(yi)(yi)期《行(xing)(xing)為(wei)科(ke)學》雜志。

自此以后，許多的(de)(de)(de)管理(li)學(xue)家(jia)(jia)、社會學(xue)家(jia)(jia)和心理(li)學(xue)家(jia)(jia)從行(xing)為(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)特點(dian)、行(xing)為(wei)(wei)(wei)和環(huan)境、行(xing)為(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)以及行(xing)為(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)原因(yin)等(deng)多種的(de)(de)(de)角(jiao)度開展(zhan)對(dui)人(ren)的(de)(de)(de)行(xing)為(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)研(yan)究(jiu)，形成(cheng)了(le)(le)一系列的(de)(de)(de)理(li)論，使行(xing)為(wei)(wei)(wei)科學(xue)成(cheng)為(wei)(wei)(wei)現代西方管理(li)理(li)論的(de)(de)(de)一個重要流派。理(li)論的(de)(de)(de)研(yan)究(jiu)和發展(zhan)反過(guo)來促進(jin)了(le)(le)企業管理(li)人(ren)員(yuan)重視人(ren)的(de)(de)(de)因(yin)素(su)，強調人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)的(de)(de)(de)開發，注(zhu)意改善企業的(de)(de)(de)人(ren)際關系，注(zhu)意使組(zu)織的(de)(de)(de)需要和成(cheng)員(yuan)的(de)(de)(de)需要協調一致(zhi)，等(deng)等(deng)。

思想精要

良好的(de)人際關(guan)系的(de)利益對人更加重要。影響(xiang)生產效率的(de)最重要因素不(bu)是待遇和(he)工(gong)(gong)作條件(jian)，而是工(gong)(gong)作中的(de)人際關(guan)系。

工作(zuo)滿意是(shi)由(you)個人對工作(zuo)的(de)(de)期望和工作(zuo)的(de)(de)實(shi)際情(qing)況之間的(de)(de)差異(yi)所決定(ding)的(de)(de)。

一個工業(ye)家可(ke)以很容易的(de)(de)假(jia)定物質因(yin)素和技術因(yin)素的(de)(de)壓到重要性(xing)，而忽(hu)略或輕(qing)視人(ren)(ren)們(men)積極的(de)(de)和自發的(de)(de)參加這種努力的(de)(de)需要。但事實上，工業(ye)組織的(de)(de)龐大，不僅依(yi)賴于(yu)技術上的(de)(de)前進，而且也依(yi)賴這個團體(ti)每一個最小(xiao)成員自發地在人(ren)(ren)和人(ren)(ren)的(de)(de)關系上進行合作。

知(zhi)識(shi)是(shi)人的認(ren)識(shi)能(neng)力(li)(li)(li)的體現和結果，智力(li)(li)(li)是(shi)知(zhi)識(shi)轉化為智慧(hui)的能(neng)力(li)(li)(li)，技能(neng)是(shi)智慧(hui)在實際工作中的一種應(ying)用能(neng)力(li)(li)(li)，實踐及創新能(neng)力(li)(li)(li)是(shi)以知(zhi)識(shi)、智力(li)(li)(li)、技能(neng)為基礎的改造世界的能(neng)力(li)(li)(li)。

不能在你需要(yao)對方做某件事情時，才偶爾提一下，那會(hui)成為一種詭(gui)計。

刺激員工的最好(hao)方(fang)法(fa)是對(dui)他們(men)進行(xing)表揚并且提高他們(men)的生活水準。