什么是薪酬保密制度

所謂(wei)薪(xin)酬保(bao)(bao)密(mi)制度其實就是指通常所說(shuo)的(de)(de)密(mi)薪(xin)制，也就是指在企業內部對薪(xin)酬實行保(bao)(bao)密(mi)管理，不準員工相互打(da)探彼此間的(de)(de)薪(xin)酬。

薪酬保密制度的優點與缺點

一、優點

1、有(you)利于(yu)減少因不公(gong)平感帶來的矛(mao)盾

員工只知道自己的收入而不知道其他人的收入，就不會通過比較而產生不公平感，從而把精力投入到工作當中去，盡職做好本職工作。如果企業內部(bu)對薪酬有不公平感的員工多了，就會影響企業的穩(wen)定和效(xiao)率，流(liu)失(shi)骨干，大部(bu)分人(ren)消(xiao)極怠工。

2、有(you)利于更好地激勵(li)員工

在員(yuan)(yuan)工(gong)與(yu)公司就(jiu)自己(ji)的(de)(de)收入達成一致后，一般(ban)來說員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)(dui)自己(ji)的(de)(de)收入是相對(dui)(dui)滿意的(de)(de)。那(nei)么，如果(guo)企(qi)業(ye)利用提(ti)高薪酬的(de)(de)方式對(dui)(dui)該員(yuan)(yuan)工(gong)給予激勵(li)，效果(guo)將是非常明顯的(de)(de)，員(yuan)(yuan)工(gong)得到了超出自己(ji)滿意度(du)的(de)(de)薪酬，會更加努力(li)地為企(qi)業(ye)工(gong)作。

3、有利于企業(ye)制定并執行對企業(ye)有利的(de)薪酬策略

企業(ye)(ye)因(yin)發展的(de)需(xu)要而(er)配置人力(li)(li)(li)資源，有些(xie)人力(li)(li)(li)資源是(shi)企業(ye)(ye)的(de)骨干力(li)(li)(li)量，是(shi)企業(ye)(ye)核心競爭力(li)(li)(li)的(de)來源，是(shi)不(bu)可缺少并應盡力(li)(li)(li)保(bao)(bao)留(liu)的(de)。對于骨干力(li)(li)(li)量給(gei)予超出(chu)市場標(biao)準的(de)薪酬(chou)(chou)，而(er)對于那些(xie)對企業(ye)(ye)發展貢獻較(jiao)小的(de)人員，則給(gei)予跟隨甚至(zhi)低于市場標(biao)準的(de)薪酬(chou)(chou)。薪酬(chou)(chou)保(bao)(bao)密制度(du)為企業(ye)(ye)對不(bu)同(tong)價值(zhi)的(de)人員支付不(bu)同(tong)標(biao)準的(de)薪酬(chou)(chou)提供了(le)保(bao)(bao)障。

4、有利(li)于調節市(shi)場上的各類人員(yuan)的合理(li)比例關系(xi)

薪酬保(bao)密(mi)制度使得員工只將自己(ji)的(de)(de)收入(ru)與市場(chang)現行的(de)(de)收入(ru)水(shui)平進行比(bi)較，個(ge)人的(de)(de)收入(ru)水(shui)平隨著企業的(de)(de)發(fa)展的(de)(de)狀(zhuang)況(kuang)和勞(lao)(lao)務市場(chang)供(gong)求狀(zhuang)況(kuang)而(er)升降，促使員工轉(zhuan)向緊缺的(de)(de)工種，保(bao)持整(zheng)個(ge)勞(lao)(lao)動市場(chang)上(shang)各類人員之(zhi)間的(de)(de)合理的(de)(de)比(bi)例關系。

二、缺點

1、保密的薪(xin)酬(chou)制度會掩蓋企業薪(xin)酬(chou)體系的不公平性

有了薪(xin)(xin)酬保密(mi)制度這(zhe)層(ceng)防護，企業的(de)管理者往往很(hen)難(nan)發現其薪(xin)(xin)酬體系(xi)的(de)問題，好(hao)的(de)薪(xin)(xin)酬體系(xi)應該具有外(wai)部(bu)、內部(bu)、個體之(zhi)問的(de)公(gong)平性。在保密(mi)的(de)薪(xin)(xin)酬體系(xi)之(zhi)下，員工只能以勞動力(li)的(de)市場價格來比較自己的(de)收人水平，對于內部(bu)的(de)不(bu)公(gong)平不(bu)會發現也不(bu)會提出意見，在這(zhe)種情況下管理者往往會漠視(shi)內部(bu)薪(xin)(xin)酬體系(xi)的(de)不(bu)公(gong)平性，而(er)不(bu)會致力(li)于改善這(zhe)種不(bu)公(gong)平。

2、保密的薪酬制(zhi)度不利于將員工的績效和收(shou)入相聯系

企(qi)業建立績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)體(ti)系的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)是(shi)為了更(geng)好(hao)地激(ji)勵(li)員工(gong)(gong)(gong)，根(gen)據激(ji)勵(li)理(li)論(lun)中的(de)(de)(de)(de)期望理(li)論(lun)，當員工(gong)(gong)(gong)認為努力(li)會(hui)帶來(lai)(lai)良好(hao)的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)評價從而(er)帶來(lai)(lai)更(geng)多的(de)(de)(de)(de)收入或其他(ta)獎勵(li)時(shi)，就(jiu)會(hui)受激(ji)勵(li)的(de)(de)(de)(de)驅(qu)使而(er)付出(chu)更(geng)大的(de)(de)(de)(de)努力(li)。同時(shi)公平(ping)(ping)理(li)論(lun)又告訴我們，激(ji)勵(li)不僅受到(dao)絕對公平(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)影(ying)響，還(huan)受到(dao)相(xiang)對公平(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)影(ying)響。因(yin)此，為使薪(xin)酬(chou)(chou)對員工(gong)(gong)(gong)激(ji)勵(li)水平(ping)(ping)最(zui)大化，員工(gong)(gong)(gong)應該了解(jie)組(zu)織是(shi)如何定義和(he)評估績(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)，了解(jie)與(yu)不同績(ji)(ji)效(xiao)水平(ping)(ping)相(xiang)聯系的(de)(de)(de)(de)報酬(chou)(chou)水平(ping)(ping)。而(er)一個保(bao)密(mi)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)制度，割斷(duan)了收人信息與(yu)績(ji)(ji)效(xiao)信息的(de)(de)(de)(de)直(zhi)接聯系，員工(gong)(gong)(gong)容易產生錯誤的(de)(de)(de)(de)感(gan)覺(jue)，這些錯誤的(de)(de)(de)(de)感(gan)覺(jue)會(hui)妨(fang)礙激(ji)勵(li)水平(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)提高。保(bao)密(mi)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)制度不能保(bao)證(zheng)分(fen)配公平(ping)(ping)，人們傾向(xiang)于高估同事(shi)和(he)下屬的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)而(er)低估上司的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)，所以(yi)實際的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)差距被縮小，削弱了收入和(he)績(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)相(xiang)關陛所帶來(lai)(lai)的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)效(xiao)果(guo)。

3、保密的薪酬制度不(bu)利于內部的溝(gou)通(tong)

在(zai)(zai)保密的(de)(de)薪酬(chou)制度(du)下(xia)(xia)，員(yuan)工(gong)沒有一個公開的(de)(de)渠(qu)道來(lai)(lai)獲取(qu)有關企(qi)業(ye)內部收(shou)入結構、水平(ping)如何確定(ding)的(de)(de)準確的(de)(de)信(xin)息，往往只能在(zai)(zai)私下(xia)(xia)里利用不同的(de)(de)非正式組織(zhi)互相(xiang)傳遞小(xiao)道消(xiao)息，而這(zhe)些小(xiao)道消(xiao)息中往往有很多信(xin)息會(hui)造成員(yuan)工(gong)的(de)(de)猜(cai)疑和不安，有些員(yuan)工(gong)甚至(zhi)會(hui)因為從(cong)小(xiao)道消(xiao)息得來(lai)(lai)的(de)(de)不真實(shi)的(de)(de)信(xin)息對企(qi)業(ye)產生不信(xin)任，導(dao)致(zhi)企(qi)業(ye)上上下(xia)(xia)下(xia)(xia)彼此(ci)之問(wen)的(de)(de)猜(cai)忌和不信(xin)任，影響(xiang)企(qi)業(ye)的(de)(de)正常運行(xing)和發展(zhan)。

4、保密的(de)薪酬制度(du)不利于保護勞動者(zhe)同工同酬的(de)權利

《中華人民共和國勞動法》第46條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。然而在實行薪酬保密制度的條件下，每個員工都只知道自己的收入，并不清楚做同樣工作的(de)(de)其他人的(de)(de)收入，企業很(hen)容易給付不(bu)同(tong)(tong)(tong)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)給做同(tong)(tong)(tong)樣的(de)(de)工作的(de)(de)員(yuan)工而不(bu)被發現。因此勞動者同(tong)(tong)(tong)工同(tong)(tong)(tong)酬(chou)的(de)(de)權利(li)很(hen)難得到保(bao)護(hu)，尤其是女員(yuan)工的(de)(de)同(tong)(tong)(tong)工同(tong)(tong)(tong)酬(chou)的(de)(de)權利(li)。