什么是薪酬保密制度

所(suo)謂薪酬保(bao)(bao)密制度其實就是(shi)指(zhi)通常所(suo)說的密薪制，也就是(shi)指(zhi)在企業內部對(dui)薪酬實行保(bao)(bao)密管理，不準員(yuan)工相互(hu)打(da)探彼此間(jian)的薪酬。

薪酬保密制度的優點與缺點

一、優點

1、有(you)利(li)于減少因不公平感帶來的矛盾

員工只知道自己的收入而不知道其他人的收入，就不會通過比較而產生不公平感，從而把精力投入到工作當中去，盡職做好本職工作。如果企業內部對薪(xin)酬(chou)有不公平感的(de)(de)員工(gong)多了，就會影響企業的(de)(de)穩定和效(xiao)率(lv)，流失骨干(gan)，大(da)部分人消(xiao)極怠工(gong)。

2、有利于更好(hao)地激勵員(yuan)工(gong)

在員(yuan)工(gong)與公(gong)司就自己(ji)(ji)的(de)收入達成一(yi)致后(hou)，一(yi)般來說員(yuan)工(gong)對自己(ji)(ji)的(de)收入是相(xiang)對滿意的(de)。那么，如(ru)果(guo)企業利用提高薪酬的(de)方式對該員(yuan)工(gong)給予(yu)激(ji)勵(li)，效(xiao)果(guo)將是非(fei)常明(ming)顯的(de)，員(yuan)工(gong)得到(dao)了(le)超出自己(ji)(ji)滿意度的(de)薪酬，會(hui)更加努力地為企業工(gong)作。

3、有利于企業(ye)制定并執行對(dui)企業(ye)有利的薪酬策略

企業(ye)因發展(zhan)的(de)(de)需要而(er)配置人力(li)(li)資(zi)源，有些(xie)人力(li)(li)資(zi)源是(shi)企業(ye)的(de)(de)骨干力(li)(li)量，是(shi)企業(ye)核心競(jing)爭力(li)(li)的(de)(de)來源，是(shi)不(bu)可缺少并應盡力(li)(li)保留(liu)的(de)(de)。對(dui)于(yu)(yu)骨干力(li)(li)量給(gei)予超出市場標準的(de)(de)薪(xin)酬(chou)，而(er)對(dui)于(yu)(yu)那些(xie)對(dui)企業(ye)發展(zhan)貢獻較小的(de)(de)人員，則給(gei)予跟隨甚至低于(yu)(yu)市場標準的(de)(de)薪(xin)酬(chou)。薪(xin)酬(chou)保密制(zhi)度為企業(ye)對(dui)不(bu)同價(jia)值的(de)(de)人員支付(fu)不(bu)同標準的(de)(de)薪(xin)酬(chou)提(ti)供了(le)保障(zhang)。

4、有利于調節市場(chang)上(shang)的(de)(de)各類(lei)人員的(de)(de)合理比例關系

薪酬保密制度使(shi)得員工只將自己的(de)(de)收入與市(shi)場(chang)現行(xing)的(de)(de)收入水(shui)(shui)平進行(xing)比較，個人的(de)(de)收入水(shui)(shui)平隨著企(qi)業的(de)(de)發展(zhan)的(de)(de)狀(zhuang)況(kuang)和勞(lao)(lao)務市(shi)場(chang)供求狀(zhuang)況(kuang)而升降，促(cu)使(shi)員工轉向(xiang)緊缺(que)的(de)(de)工種，保持整個勞(lao)(lao)動市(shi)場(chang)上各(ge)類人員之間(jian)的(de)(de)合理的(de)(de)比例關(guan)系。

二、缺點

1、保密(mi)的薪酬制(zhi)度(du)會掩蓋企業薪酬體(ti)系的不公平性

有了薪酬(chou)(chou)保密制(zhi)度這(zhe)層防(fang)護，企業的(de)管(guan)理(li)者往(wang)(wang)往(wang)(wang)很(hen)難發現(xian)其薪酬(chou)(chou)體(ti)系(xi)的(de)問題，好的(de)薪酬(chou)(chou)體(ti)系(xi)應該(gai)具有外部(bu)、內部(bu)、個體(ti)之問的(de)公(gong)平(ping)(ping)性。在保密的(de)薪酬(chou)(chou)體(ti)系(xi)之下，員工只能以勞動力的(de)市場(chang)價格(ge)來(lai)比較(jiao)自己的(de)收人(ren)水平(ping)(ping)，對于內部(bu)的(de)不(bu)公(gong)平(ping)(ping)不(bu)會(hui)發現(xian)也不(bu)會(hui)提出意見，在這(zhe)種情(qing)況下管(guan)理(li)者往(wang)(wang)往(wang)(wang)會(hui)漠視(shi)內部(bu)薪酬(chou)(chou)體(ti)系(xi)的(de)不(bu)公(gong)平(ping)(ping)性，而不(bu)會(hui)致力于改善這(zhe)種不(bu)公(gong)平(ping)(ping)。

2、保(bao)密的(de)薪酬(chou)制度不(bu)利于(yu)將員工的(de)績(ji)效和收(shou)入相聯系

企業建立績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理體系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)為了(le)更好地激(ji)勵(li)員工(gong)(gong)(gong)，根(gen)據(ju)激(ji)勵(li)理論中的(de)(de)(de)(de)(de)(de)期(qi)望理論，當員工(gong)(gong)(gong)認為努力會(hui)(hui)帶(dai)(dai)來良好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)評價(jia)從(cong)而(er)帶(dai)(dai)來更多的(de)(de)(de)(de)(de)(de)收(shou)入或其(qi)他獎勵(li)時，就會(hui)(hui)受激(ji)勵(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)驅使而(er)付(fu)出更大的(de)(de)(de)(de)(de)(de)努力。同時公(gong)(gong)平(ping)理論又(you)告(gao)訴(su)我們，激(ji)勵(li)不僅受到(dao)(dao)絕對(dui)(dui)公(gong)(gong)平(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)影響(xiang)，還受到(dao)(dao)相對(dui)(dui)公(gong)(gong)平(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)影響(xiang)。因(yin)此，為使薪酬(chou)對(dui)(dui)員工(gong)(gong)(gong)激(ji)勵(li)水(shui)平(ping)最大化，員工(gong)(gong)(gong)應該(gai)了(le)解組織(zhi)是(shi)如何定義(yi)和評估績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，了(le)解與不同績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)水(shui)平(ping)相聯(lian)系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)報酬(chou)水(shui)平(ping)。而(er)一個保密的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)制度，割斷了(le)收(shou)人信息與績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)信息的(de)(de)(de)(de)(de)(de)直接聯(lian)系(xi)(xi)，員工(gong)(gong)(gong)容易產生錯誤(wu)(wu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)感覺，這些錯誤(wu)(wu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)感覺會(hui)(hui)妨礙激(ji)勵(li)水(shui)平(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)提高。保密的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)制度不能(neng)保證(zheng)分配公(gong)(gong)平(ping)，人們傾向于高估同事(shi)和下屬的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)而(er)低(di)估上司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)，所(suo)以實際的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)差距被縮小，削弱了(le)收(shou)入和績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)相關陛所(suo)帶(dai)(dai)來的(de)(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)效(xiao)(xiao)(xiao)果(guo)。

3、保密的薪酬制(zhi)度不利于內部的溝通

在(zai)保(bao)密的(de)(de)薪酬(chou)制度下，員(yuan)工沒有(you)(you)一(yi)個公開的(de)(de)渠道(dao)來(lai)獲(huo)取有(you)(you)關企業內(nei)部收入結構、水平如何(he)確定的(de)(de)準確的(de)(de)信息(xi)(xi)，往(wang)(wang)往(wang)(wang)只能(neng)在(zai)私(si)下里利(li)用不(bu)同的(de)(de)非(fei)正式組織互相傳遞小道(dao)消息(xi)(xi)，而這些小道(dao)消息(xi)(xi)中往(wang)(wang)往(wang)(wang)有(you)(you)很多信息(xi)(xi)會造成(cheng)員(yuan)工的(de)(de)猜(cai)(cai)疑和(he)不(bu)安，有(you)(you)些員(yuan)工甚至會因為從小道(dao)消息(xi)(xi)得來(lai)的(de)(de)不(bu)真實的(de)(de)信息(xi)(xi)對(dui)企業產生不(bu)信任(ren)，導(dao)致(zhi)企業上上下下彼此之問的(de)(de)猜(cai)(cai)忌(ji)和(he)不(bu)信任(ren)，影響企業的(de)(de)正常(chang)運行和(he)發(fa)展。

4、保密的(de)薪酬制(zhi)度不利于保護勞動者同(tong)工同(tong)酬的(de)權(quan)利

《中華人民共和國勞動法》第46條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。然而在實行薪酬保密制度的條件下，每個員工都只知道自己的收入，并不清楚做同樣工作的其他人的收入，企業很容易給(gei)付不同(tong)的薪酬(chou)給(gei)做同(tong)樣的工(gong)作的員工(gong)而不被(bei)發現。因(yin)此勞(lao)動者同(tong)工(gong)同(tong)酬(chou)的權利很難(nan)得到保護，尤(you)其是女員工(gong)的同(tong)工(gong)同(tong)酬(chou)的權利。