什么是薪酬保密制度

所謂(wei)薪(xin)酬保(bao)密(mi)制(zhi)度(du)其實就是指(zhi)通常所說的密(mi)薪(xin)制(zhi)，也就是指(zhi)在企業內(nei)部對薪(xin)酬實行保(bao)密(mi)管理(li)，不準員工相互打探彼(bi)此間(jian)的薪(xin)酬。

薪酬保密制度的優點與缺點

一、優點

1、有利于(yu)減少因(yin)不公平感帶來的矛盾

員工只知道自己的收入而不知道其他人的收入，就不會通過比較而產生不公平感，從而把精力投入到工作當中去，盡職做好本職工作。如果企業內部(bu)對薪酬有不公平(ping)感(gan)的(de)員(yuan)工(gong)多了(le)，就會(hui)影響企業的(de)穩定和效(xiao)率(lv)，流失骨干(gan)，大部(bu)分(fen)人消極怠(dai)工(gong)。

2、有利于更好地激勵員工

在員工(gong)(gong)與公司(si)就自己(ji)的(de)(de)收(shou)入達成一致(zhi)后(hou)，一般來說員工(gong)(gong)對自己(ji)的(de)(de)收(shou)入是相對滿(man)意的(de)(de)。那(nei)么，如果企業利用提高薪酬的(de)(de)方式對該員工(gong)(gong)給(gei)予激勵，效果將是非常(chang)明顯的(de)(de)，員工(gong)(gong)得到了超出(chu)自己(ji)滿(man)意度的(de)(de)薪酬，會更加(jia)努力地為企業工(gong)(gong)作。

3、有(you)利于企(qi)業制定(ding)并執行對(dui)企(qi)業有(you)利的(de)薪(xin)酬策(ce)略

企(qi)業因發(fa)展(zhan)的(de)(de)需要(yao)而配置人(ren)力(li)資源，有些(xie)人(ren)力(li)資源是企(qi)業的(de)(de)骨(gu)干力(li)量，是企(qi)業核心競爭力(li)的(de)(de)來源，是不(bu)(bu)可(ke)缺少(shao)并(bing)應盡力(li)保留(liu)的(de)(de)。對(dui)于骨(gu)干力(li)量給予超(chao)出(chu)市(shi)場(chang)標(biao)準(zhun)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)，而對(dui)于那些(xie)對(dui)企(qi)業發(fa)展(zhan)貢獻較(jiao)小的(de)(de)人(ren)員，則給予跟隨甚至低于市(shi)場(chang)標(biao)準(zhun)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)。薪(xin)酬(chou)保密制度為企(qi)業對(dui)不(bu)(bu)同(tong)價值的(de)(de)人(ren)員支付不(bu)(bu)同(tong)標(biao)準(zhun)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)提(ti)供了保障。

4、有利于調節市(shi)場上的(de)各類人(ren)員的(de)合(he)理比例關(guan)系

薪酬保(bao)(bao)密制度使得員(yuan)工只將自己的(de)(de)收(shou)入(ru)與市場現行(xing)的(de)(de)收(shou)入(ru)水平進(jin)行(xing)比(bi)較，個(ge)人(ren)的(de)(de)收(shou)入(ru)水平隨著企業(ye)的(de)(de)發展(zhan)的(de)(de)狀(zhuang)(zhuang)況和(he)勞務市場供求(qiu)狀(zhuang)(zhuang)況而(er)升降，促(cu)使員(yuan)工轉向緊缺的(de)(de)工種，保(bao)(bao)持整個(ge)勞動市場上各(ge)類人(ren)員(yuan)之間(jian)的(de)(de)合理(li)的(de)(de)比(bi)例關系。

二、缺點

1、保密的薪酬(chou)制度會掩蓋企業薪酬(chou)體系的不公平(ping)性

有了薪酬(chou)保(bao)密(mi)制度這(zhe)(zhe)層防護，企業的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)者往(wang)往(wang)很難(nan)發現其(qi)薪酬(chou)體(ti)系的(de)(de)(de)(de)問題，好的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)體(ti)系應該具有外部(bu)、內部(bu)、個(ge)體(ti)之(zhi)問的(de)(de)(de)(de)公(gong)平(ping)性。在保(bao)密(mi)的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)體(ti)系之(zhi)下(xia)，員工只能以勞動力(li)的(de)(de)(de)(de)市場價格來(lai)比(bi)較(jiao)自己的(de)(de)(de)(de)收人水平(ping)，對于內部(bu)的(de)(de)(de)(de)不(bu)公(gong)平(ping)不(bu)會(hui)發現也(ye)不(bu)會(hui)提(ti)出意見(jian)，在這(zhe)(zhe)種(zhong)情(qing)況下(xia)管(guan)理(li)者往(wang)往(wang)會(hui)漠視內部(bu)薪酬(chou)體(ti)系的(de)(de)(de)(de)不(bu)公(gong)平(ping)性，而不(bu)會(hui)致力(li)于改善這(zhe)(zhe)種(zhong)不(bu)公(gong)平(ping)。

2、保密(mi)的薪酬制(zhi)度不(bu)利(li)于將員工的績(ji)效(xiao)和收入(ru)相(xiang)聯系

企業(ye)建立績(ji)效(xiao)管理體(ti)系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)是為(wei)了(le)(le)更(geng)(geng)好(hao)地激(ji)勵(li)(li)員(yuan)工(gong)(gong)，根據激(ji)勵(li)(li)理論中的(de)(de)(de)(de)期(qi)望理論，當員(yuan)工(gong)(gong)認為(wei)努(nu)力(li)會帶來(lai)良(liang)好(hao)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)評(ping)價從而帶來(lai)更(geng)(geng)多的(de)(de)(de)(de)收(shou)入或(huo)其他獎(jiang)勵(li)(li)時，就會受(shou)激(ji)勵(li)(li)的(de)(de)(de)(de)驅使(shi)(shi)而付出(chu)更(geng)(geng)大的(de)(de)(de)(de)努(nu)力(li)。同時公(gong)(gong)平(ping)(ping)(ping)理論又告訴我們，激(ji)勵(li)(li)不僅受(shou)到絕對(dui)公(gong)(gong)平(ping)(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)影響(xiang)，還受(shou)到相對(dui)公(gong)(gong)平(ping)(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)影響(xiang)。因(yin)此(ci)，為(wei)使(shi)(shi)薪酬(chou)對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)激(ji)勵(li)(li)水(shui)平(ping)(ping)(ping)最大化，員(yuan)工(gong)(gong)應該了(le)(le)解(jie)組(zu)織是如(ru)何(he)定(ding)義和(he)評(ping)估(gu)績(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)，了(le)(le)解(jie)與不同績(ji)效(xiao)水(shui)平(ping)(ping)(ping)相聯系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)報(bao)酬(chou)水(shui)平(ping)(ping)(ping)。而一個保(bao)密(mi)(mi)的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)制度(du)，割斷了(le)(le)收(shou)人信息與績(ji)效(xiao)信息的(de)(de)(de)(de)直接聯系(xi)(xi)，員(yuan)工(gong)(gong)容易(yi)產(chan)生錯誤的(de)(de)(de)(de)感覺，這(zhe)些(xie)錯誤的(de)(de)(de)(de)感覺會妨礙激(ji)勵(li)(li)水(shui)平(ping)(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)提高(gao)。保(bao)密(mi)(mi)的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)制度(du)不能保(bao)證分配公(gong)(gong)平(ping)(ping)(ping)，人們傾向于高(gao)估(gu)同事和(he)下屬的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)而低(di)估(gu)上(shang)司的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)，所(suo)以實際的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)差距被縮小，削(xue)弱(ruo)了(le)(le)收(shou)入和(he)績(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)相關陛所(suo)帶來(lai)的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)(li)效(xiao)果。

3、保密的(de)薪(xin)酬制度(du)不利于內部(bu)的(de)溝通

在保密的(de)薪酬制度下(xia)，員(yuan)工沒(mei)有(you)一(yi)個公開的(de)渠道(dao)來獲取有(you)關(guan)企業(ye)內部收(shou)入結構(gou)、水平如何(he)確定(ding)的(de)準確的(de)信(xin)息(xi)，往往只(zhi)能(neng)在私下(xia)里利用不同(tong)的(de)非正式組織互相傳(chuan)遞(di)小道(dao)消息(xi)，而(er)這些小道(dao)消息(xi)中往往有(you)很(hen)多信(xin)息(xi)會造成員(yuan)工的(de)猜疑和(he)不安，有(you)些員(yuan)工甚至會因為從(cong)小道(dao)消息(xi)得來的(de)不真實的(de)信(xin)息(xi)對(dui)企業(ye)產生(sheng)不信(xin)任，導(dao)致企業(ye)上(shang)(shang)上(shang)(shang)下(xia)下(xia)彼(bi)此之(zhi)問(wen)的(de)猜忌和(he)不信(xin)任，影響企業(ye)的(de)正常運行(xing)和(he)發展。

4、保(bao)(bao)密(mi)的薪(xin)酬制度不(bu)利于保(bao)(bao)護勞動者同工同酬的權利

《中華人民共和國勞動法》第46條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。然而在實行薪酬保密制度的條件下，每個員工都只知道自己的收入，并不清楚做同樣工作的(de)其他人(ren)的(de)收入，企業(ye)很(hen)容(rong)易給(gei)付不(bu)同(tong)(tong)(tong)的(de)薪酬(chou)給(gei)做同(tong)(tong)(tong)樣的(de)工(gong)(gong)作的(de)員工(gong)(gong)而不(bu)被發現。因此勞動者同(tong)(tong)(tong)工(gong)(gong)同(tong)(tong)(tong)酬(chou)的(de)權(quan)利很(hen)難得到保(bao)護，尤其是女員工(gong)(gong)的(de)同(tong)(tong)(tong)工(gong)(gong)同(tong)(tong)(tong)酬(chou)的(de)權(quan)利。