什么是薪酬保密制度

所謂(wei)薪酬保密(mi)制(zhi)(zhi)度(du)其(qi)實就是(shi)指(zhi)(zhi)通(tong)常所說的(de)密(mi)薪制(zhi)(zhi)，也就是(shi)指(zhi)(zhi)在企(qi)業內部對薪酬實行(xing)保密(mi)管理，不(bu)準(zhun)員工相互打探(tan)彼此間(jian)的(de)薪酬。

薪酬保密制度的優點與缺點

一、優點

1、有利于(yu)減少因不(bu)公平感(gan)帶來的矛盾

員工只知道自己的收入而不知道其他人的收入，就不會通過比較而產生不公平感，從而把精力投入到工作當中去，盡職做好本職工作。如(ru)果企業內部(bu)對(dui)薪酬有(you)不公平感的員工多了，就會影響企業的穩定和效率(lv)，流失骨干，大(da)部(bu)分人消(xiao)極(ji)怠(dai)工。

2、有(you)利于更好地(di)激勵員(yuan)工

在員(yuan)工(gong)(gong)與公司就自己的(de)(de)(de)(de)(de)收入(ru)達成一致(zhi)后，一般來說(shuo)員(yuan)工(gong)(gong)對(dui)自己的(de)(de)(de)(de)(de)收入(ru)是相對(dui)滿意(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)。那么(me)，如果企業(ye)(ye)利用提高薪(xin)酬的(de)(de)(de)(de)(de)方式對(dui)該員(yuan)工(gong)(gong)給予激勵(li)，效果將是非常(chang)明顯的(de)(de)(de)(de)(de)，員(yuan)工(gong)(gong)得到(dao)了超出自己滿意(yi)度的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬，會更加努力地為企業(ye)(ye)工(gong)(gong)作。

3、有利(li)于企(qi)業制(zhi)定并執行對企(qi)業有利(li)的(de)薪酬(chou)策略

企(qi)(qi)(qi)(qi)業因發展的(de)(de)需要而配置人(ren)力資源(yuan)，有(you)些(xie)人(ren)力資源(yuan)是企(qi)(qi)(qi)(qi)業的(de)(de)骨(gu)干力量，是企(qi)(qi)(qi)(qi)業核心競(jing)爭力的(de)(de)來(lai)源(yuan)，是不可(ke)缺少并應盡力保(bao)留的(de)(de)。對(dui)于(yu)骨(gu)干力量給(gei)予超出市場(chang)標準(zhun)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)，而對(dui)于(yu)那些(xie)對(dui)企(qi)(qi)(qi)(qi)業發展貢(gong)獻(xian)較小的(de)(de)人(ren)員，則(ze)給(gei)予跟隨甚至低于(yu)市場(chang)標準(zhun)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)。薪(xin)酬(chou)保(bao)密制度為企(qi)(qi)(qi)(qi)業對(dui)不同(tong)價值的(de)(de)人(ren)員支付不同(tong)標準(zhun)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)提供了(le)保(bao)障。

4、有(you)利于調節市(shi)場上(shang)的(de)各類人員的(de)合理比例關系(xi)

薪(xin)酬保密(mi)制度(du)使得員(yuan)工只將(jiang)自己的(de)收入(ru)與市場現行的(de)收入(ru)水平進行比(bi)較，個(ge)(ge)人(ren)的(de)收入(ru)水平隨著企業的(de)發展(zhan)的(de)狀(zhuang)況(kuang)和勞(lao)務市場供求狀(zhuang)況(kuang)而升降(jiang)，促使員(yuan)工轉向緊缺的(de)工種，保持整(zheng)個(ge)(ge)勞(lao)動市場上(shang)各類人(ren)員(yuan)之間的(de)合(he)理的(de)比(bi)例關系。

二、缺點

1、保密的薪酬(chou)制度會掩蓋企業(ye)薪酬(chou)體系的不公平性(xing)

有了(le)薪(xin)酬保密制度這層防(fang)護，企(qi)業的(de)(de)管理者往(wang)往(wang)很難(nan)發現其薪(xin)酬體(ti)(ti)系(xi)的(de)(de)問題，好(hao)的(de)(de)薪(xin)酬體(ti)(ti)系(xi)應該具有外部(bu)、內(nei)部(bu)、個體(ti)(ti)之問的(de)(de)公(gong)平性(xing)。在保密的(de)(de)薪(xin)酬體(ti)(ti)系(xi)之下，員工(gong)只能以勞動力的(de)(de)市(shi)場價格來比(bi)較(jiao)自(zi)己(ji)的(de)(de)收人水平，對(dui)于內(nei)部(bu)的(de)(de)不(bu)公(gong)平不(bu)會發現也(ye)不(bu)會提出意見，在這種情況下管理者往(wang)往(wang)會漠(mo)視(shi)內(nei)部(bu)薪(xin)酬體(ti)(ti)系(xi)的(de)(de)不(bu)公(gong)平性(xing)，而不(bu)會致力于改(gai)善這種不(bu)公(gong)平。

2、保(bao)密(mi)的(de)薪酬制度不(bu)利于將員工的(de)績效(xiao)和收入相聯系

企業建立(li)績效(xiao)(xiao)(xiao)管理體(ti)系(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)為了(le)更(geng)好(hao)地激勵(li)員(yuan)工(gong)(gong)，根據激勵(li)理論(lun)(lun)中的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)期望理論(lun)(lun)，當(dang)員(yuan)工(gong)(gong)認為努力會帶來(lai)良好(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)評價從而(er)帶來(lai)更(geng)多的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)收(shou)入或其他獎勵(li)時(shi)，就會受激勵(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)驅使而(er)付出更(geng)大(da)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)努力。同時(shi)公平(ping)理論(lun)(lun)又告訴我們，激勵(li)不僅受到絕對公平(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)影(ying)響，還受到相對公平(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)影(ying)響。因此，為使薪(xin)酬對員(yuan)工(gong)(gong)激勵(li)水(shui)(shui)平(ping)最大(da)化，員(yuan)工(gong)(gong)應該了(le)解組織是(shi)如何定義和評估績效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，了(le)解與(yu)不同績效(xiao)(xiao)(xiao)水(shui)(shui)平(ping)相聯系(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)報酬水(shui)(shui)平(ping)。而(er)一個保密(mi)(mi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬制(zhi)度(du)，割斷了(le)收(shou)人信息(xi)(xi)與(yu)績效(xiao)(xiao)(xiao)信息(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)直(zhi)接聯系(xi)，員(yuan)工(gong)(gong)容易(yi)產生錯誤的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)感覺，這些錯誤的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)感覺會妨礙激勵(li)水(shui)(shui)平(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)提高。保密(mi)(mi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬制(zhi)度(du)不能保證分(fen)配公平(ping)，人們傾向于高估同事和下屬的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)而(er)低估上司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)，所(suo)以實際的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)差距被縮小，削弱了(le)收(shou)入和績效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)相關(guan)陛所(suo)帶來(lai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)激勵(li)效(xiao)(xiao)(xiao)果。

3、保密的(de)(de)薪酬制度不利于(yu)內部的(de)(de)溝通

在(zai)保(bao)密的(de)(de)薪(xin)酬制度下，員(yuan)工(gong)(gong)沒有一個公開的(de)(de)渠道來獲取有關企業內部(bu)收(shou)入(ru)結構、水(shui)平如何確定的(de)(de)準確的(de)(de)信(xin)息(xi)，往(wang)往(wang)只能在(zai)私(si)下里利用(yong)不(bu)(bu)同的(de)(de)非正(zheng)式組織互相傳遞(di)小道消(xiao)(xiao)息(xi)，而這(zhe)些小道消(xiao)(xiao)息(xi)中往(wang)往(wang)有很(hen)多信(xin)息(xi)會(hui)造成員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)猜疑和不(bu)(bu)安(an)，有些員(yuan)工(gong)(gong)甚至會(hui)因為從小道消(xiao)(xiao)息(xi)得來的(de)(de)不(bu)(bu)真實的(de)(de)信(xin)息(xi)對企業產生不(bu)(bu)信(xin)任(ren)，導致企業上上下下彼此之問的(de)(de)猜忌和不(bu)(bu)信(xin)任(ren)，影響企業的(de)(de)正(zheng)常運行(xing)和發(fa)展。

4、保密的薪酬(chou)制度不利(li)于保護勞(lao)動者(zhe)同(tong)(tong)工同(tong)(tong)酬(chou)的權利(li)

《中華人民共和國勞動法》第46條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。然而在實行薪酬保密制度的條件下，每個員工都只知道自己的收入，并不清楚做同樣工作的(de)(de)其他人(ren)的(de)(de)收(shou)入(ru)，企業很容(rong)易給(gei)付不同(tong)的(de)(de)薪酬給(gei)做同(tong)樣(yang)的(de)(de)工(gong)作的(de)(de)員工(gong)而不被發現。因此勞動者同(tong)工(gong)同(tong)酬的(de)(de)權利很難得到保護，尤其是女員工(gong)的(de)(de)同(tong)工(gong)同(tong)酬的(de)(de)權利。