什么是薪酬保密制度

所謂薪(xin)酬(chou)保密(mi)(mi)制度其(qi)實就(jiu)(jiu)是(shi)指通常(chang)所說的密(mi)(mi)薪(xin)制，也就(jiu)(jiu)是(shi)指在(zai)企業內部對薪(xin)酬(chou)實行(xing)保密(mi)(mi)管理(li)，不準員工相互打探彼(bi)此間的薪(xin)酬(chou)。

薪酬保密制度的優點與缺點

一、優點

1、有利(li)于減少因不公平感帶來(lai)的(de)矛盾

員工只知道自己的收入而不知道其他人的收入，就不會通過比較而產生不公平感，從而把精力投入到工作當中去，盡職做好本職工作。如(ru)果企業(ye)內部(bu)對薪(xin)酬有不公平感的(de)員工多了，就會影響企業(ye)的(de)穩定和效率，流失骨干，大部(bu)分人(ren)消極怠工。

2、有利于更好地(di)激(ji)勵員工

在員(yuan)(yuan)工與公司就自己的(de)(de)(de)收入(ru)達成一致后，一般來說員(yuan)(yuan)工對(dui)自己的(de)(de)(de)收入(ru)是(shi)(shi)相對(dui)滿意的(de)(de)(de)。那么(me)，如果企(qi)業(ye)(ye)利用提高薪酬的(de)(de)(de)方式對(dui)該員(yuan)(yuan)工給予激勵，效果將是(shi)(shi)非常明顯(xian)的(de)(de)(de)，員(yuan)(yuan)工得(de)到了超出自己滿意度的(de)(de)(de)薪酬，會更加努(nu)力(li)地為企(qi)業(ye)(ye)工作。

3、有(you)利(li)于(yu)企業制定并執行對企業有(you)利(li)的薪酬策(ce)略

企(qi)業(ye)因發(fa)展的(de)(de)需要(yao)而配置人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)，有些(xie)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)是企(qi)業(ye)的(de)(de)骨(gu)干力(li)量，是企(qi)業(ye)核(he)心競爭力(li)的(de)(de)來源(yuan)，是不可缺少并應盡力(li)保留的(de)(de)。對(dui)于骨(gu)干力(li)量給(gei)予超(chao)出市(shi)場標準(zhun)的(de)(de)薪酬，而對(dui)于那些(xie)對(dui)企(qi)業(ye)發(fa)展貢獻(xian)較小的(de)(de)人(ren)(ren)員，則給(gei)予跟隨甚至低(di)于市(shi)場標準(zhun)的(de)(de)薪酬。薪酬保密(mi)制度為企(qi)業(ye)對(dui)不同價值的(de)(de)人(ren)(ren)員支付不同標準(zhun)的(de)(de)薪酬提供了保障。

4、有利于(yu)調節市(shi)場上的(de)各類人員的(de)合(he)理比例關(guan)系

薪(xin)酬保(bao)密制度使得員工只將自己的(de)(de)收(shou)(shou)入(ru)(ru)與市(shi)場(chang)(chang)現行(xing)的(de)(de)收(shou)(shou)入(ru)(ru)水平進行(xing)比較，個(ge)人的(de)(de)收(shou)(shou)入(ru)(ru)水平隨著企業的(de)(de)發展(zhan)的(de)(de)狀(zhuang)況(kuang)和勞務市(shi)場(chang)(chang)供求狀(zhuang)況(kuang)而升降(jiang)，促使員工轉向緊缺(que)的(de)(de)工種，保(bao)持整個(ge)勞動市(shi)場(chang)(chang)上(shang)各(ge)類(lei)人員之間的(de)(de)合理的(de)(de)比例關系。

二、缺點

1、保(bao)密的薪(xin)酬制度(du)會掩蓋企(qi)業薪(xin)酬體系的不公平性

有了薪(xin)酬(chou)保(bao)密(mi)制度(du)這(zhe)層(ceng)防護，企(qi)業(ye)的(de)(de)管(guan)理者往往很難發現其薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)的(de)(de)問題，好的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)應該具有外(wai)部(bu)、內部(bu)、個體(ti)之(zhi)問的(de)(de)公平(ping)性。在保(bao)密(mi)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)之(zhi)下，員工只能以勞動(dong)力(li)的(de)(de)市場價格來比較自(zi)己的(de)(de)收人(ren)水平(ping)，對(dui)于內部(bu)的(de)(de)不(bu)(bu)公平(ping)不(bu)(bu)會發現也不(bu)(bu)會提出(chu)意(yi)見，在這(zhe)種(zhong)情況下管(guan)理者往往會漠視內部(bu)薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)的(de)(de)不(bu)(bu)公平(ping)性，而不(bu)(bu)會致力(li)于改善這(zhe)種(zhong)不(bu)(bu)公平(ping)。

2、保密的薪(xin)酬(chou)制度(du)不利于將員工的績效(xiao)和(he)收入相聯系

企(qi)業(ye)建(jian)立績(ji)效(xiao)管理(li)體系(xi)的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)為了更(geng)好(hao)地(di)激(ji)(ji)勵員(yuan)工(gong)，根據(ju)激(ji)(ji)勵理(li)論中的(de)(de)期望理(li)論，當員(yuan)工(gong)認為努(nu)力會(hui)帶來良好(hao)的(de)(de)績(ji)效(xiao)評(ping)價從而(er)帶來更(geng)多的(de)(de)收入或其他獎(jiang)勵時，就(jiu)會(hui)受(shou)(shou)激(ji)(ji)勵的(de)(de)驅(qu)使而(er)付出更(geng)大的(de)(de)努(nu)力。同時公平(ping)(ping)(ping)理(li)論又(you)告訴我們，激(ji)(ji)勵不僅受(shou)(shou)到絕(jue)對公平(ping)(ping)(ping)的(de)(de)影響(xiang)，還受(shou)(shou)到相(xiang)對公平(ping)(ping)(ping)的(de)(de)影響(xiang)。因此，為使薪(xin)酬(chou)對員(yuan)工(gong)激(ji)(ji)勵水平(ping)(ping)(ping)最(zui)大化，員(yuan)工(gong)應該了解組織是(shi)如何定(ding)義和(he)評(ping)估(gu)績(ji)效(xiao)的(de)(de)，了解與不同績(ji)效(xiao)水平(ping)(ping)(ping)相(xiang)聯系(xi)的(de)(de)報酬(chou)水平(ping)(ping)(ping)。而(er)一個保(bao)密的(de)(de)薪(xin)酬(chou)制度(du)，割斷了收人(ren)(ren)信息(xi)與績(ji)效(xiao)信息(xi)的(de)(de)直(zhi)接(jie)聯系(xi)，員(yuan)工(gong)容(rong)易產生錯誤的(de)(de)感(gan)覺，這(zhe)些錯誤的(de)(de)感(gan)覺會(hui)妨礙(ai)激(ji)(ji)勵水平(ping)(ping)(ping)的(de)(de)提(ti)高。保(bao)密的(de)(de)薪(xin)酬(chou)制度(du)不能保(bao)證分(fen)配公平(ping)(ping)(ping)，人(ren)(ren)們傾向于高估(gu)同事和(he)下屬的(de)(de)工(gong)資而(er)低估(gu)上(shang)司的(de)(de)工(gong)資，所以實際的(de)(de)工(gong)資差距被縮小，削(xue)弱了收入和(he)績(ji)效(xiao)的(de)(de)相(xiang)關陛所帶來的(de)(de)激(ji)(ji)勵效(xiao)果。

3、保密的薪(xin)酬制度不利于內部的溝(gou)通(tong)

在保密的(de)(de)(de)薪酬制度下(xia)，員(yuan)工(gong)沒有(you)(you)一個(ge)公開的(de)(de)(de)渠道來(lai)獲取有(you)(you)關企業內部收入(ru)結構(gou)、水平如何確定的(de)(de)(de)準確的(de)(de)(de)信(xin)息，往(wang)往(wang)只(zhi)能(neng)在私下(xia)里(li)利用(yong)不(bu)同的(de)(de)(de)非正(zheng)式組織(zhi)互相傳遞小(xiao)道消息，而這些(xie)小(xiao)道消息中往(wang)往(wang)有(you)(you)很(hen)多(duo)信(xin)息會造(zao)成(cheng)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)猜疑和(he)不(bu)安，有(you)(you)些(xie)員(yuan)工(gong)甚至(zhi)會因為從小(xiao)道消息得來(lai)的(de)(de)(de)不(bu)真實的(de)(de)(de)信(xin)息對企業產(chan)生不(bu)信(xin)任(ren)，導致企業上(shang)上(shang)下(xia)下(xia)彼此之問的(de)(de)(de)猜忌和(he)不(bu)信(xin)任(ren)，影響企業的(de)(de)(de)正(zheng)常(chang)運行和(he)發展(zhan)。

4、保(bao)(bao)密的薪酬(chou)制(zhi)度不利(li)于保(bao)(bao)護勞動者同(tong)工同(tong)酬(chou)的權利(li)

《中華人民共和國勞動法》第46條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。然而在實行薪酬保密制度的條件下，每個員工都只知道自己的收入，并不清楚做同樣工作的(de)其他人的(de)收入(ru)，企業(ye)很容易給付不同(tong)的(de)薪酬給做同(tong)樣的(de)工(gong)作(zuo)的(de)員工(gong)而不被發現。因此(ci)勞動者同(tong)工(gong)同(tong)酬的(de)權(quan)利很難(nan)得到保護(hu)，尤其是女員工(gong)的(de)同(tong)工(gong)同(tong)酬的(de)權(quan)利。