一、企業培訓難題及解決方案

企業培訓一直是人(ren)資主管(guan)面臨的一個難題：員工對(dui)待(dai)培訓的態(tai)度(du)、企業對(dui)培訓的重視程度(du)、培訓效果的評估(gu)等都讓(rang)人(ren)資主管(guan)焦頭爛額。其實(shi)，這些難題并非無法解(jie)(jie)決(jue)，只要掌(zhang)握(wo)以(yi)下(xia)幾點，有關企業培訓的問(wen)題都會迎刃而解(jie)(jie)。

1、樹立激勵機制

如何提(ti)(ti)(ti)高(gao)(gao)員工(gong)(gong)的(de)(de)積極(ji)性一直是人(ren)資主管頭(tou)疼的(de)(de)問題。培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)是讓員工(gong)(gong)在(zai)(zai)能力上獲得(de)提(ti)(ti)(ti)升，因(yin)此，不斷提(ti)(ti)(ti)高(gao)(gao)崗位要求，并輔以薪(xin)酬激勵(li)，使員工(gong)(gong)有學習的(de)(de)動力，在(zai)(zai)通(tong)過能力考(kao)核的(de)(de)方式(shi)對員工(gong)(gong)進行(xing)評(ping)估(gu)。激勵(li)機(ji)制(zhi)的(de)(de)建立(li)不僅可以避(bi)免(mian)員工(gong)(gong)在(zai)(zai)培(pei)訓時懈怠(dai)的(de)(de)態度(du)，提(ti)(ti)(ti)高(gao)(gao)員工(gong)(gong)學習的(de)(de)積極(ji)性，同時還能營造員工(gong)(gong)之間良性的(de)(de)競爭(zheng)氛圍，最后又可以將培(pei)訓效(xiao)果評(ping)估(gu)與績效(xiao)考(kao)核結(jie)合(he)到一起，提(ti)(ti)(ti)高(gao)(gao)人(ren)資部門的(de)(de)工(gong)(gong)作效(xiao)率。

2、樹立一個榜樣

榜樣(yang)的力量是無窮的，好的榜樣(yang)能夠催人奮進(jin)(jin)。企業(ye)可以在培訓(xun)中挑選積(ji)極(ji)性高、學習(xi)態度(du)認真、培訓(xun)效果突出的員工(gong)(gong)樹立榜樣(yang)，成為(wei)其他員工(gong)(gong)的標(biao)桿。樹立榜樣(yang)的目的不僅能夠從積(ji)極(ji)的方面進(jin)(jin)行(xing)引導，而且能體現出企業(ye)對(dui)員工(gong)(gong)和培訓(xun)的重(zhong)視程度(du)，從側面帶動(dong)員工(gong)(gong)對(dui)待培訓(xun)的積(ji)極(ji)性。

3、對培訓內容反復練習

學(xue)(xue)習是(shi)一個長期(qi)的(de)過程，而(er)將學(xue)(xue)習到(dao)(dao)(dao)的(de)知識(shi)應(ying)(ying)用(yong)到(dao)(dao)(dao)實際過程中更是(shi)漫長。企業(ye)培訓(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)將學(xue)(xue)到(dao)(dao)(dao)的(de)知識(shi)應(ying)(ying)用(yong)到(dao)(dao)(dao)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)中并為企業(ye)帶來價值(zhi)，因此在員(yuan)工(gong)(gong)(gong)結束培訓(xun)課程后，應(ying)(ying)該以不同的(de)形式對(dui)所(suo)學(xue)(xue)內容進(jin)行磨(mo)練(lian)，如通過視頻(pin)、實戰演練(lian)等方式長期(qi)、分階段的(de)進(jin)行，使(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)知識(shi)不斷鞏固，最終(zhong)讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)養成一種習慣。

4、保持部門間的溝通

很多企(qi)業認(ren)為培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果的(de)評估(gu)(gu)(gu)是人資(zi)部(bu)門的(de)事(shi)情，實(shi)際上并非如此(ci)，受訓(xun)(xun)部(bu)門同樣(yang)是評估(gu)(gu)(gu)過程中重要的(de)一(yi)環，正是很多企(qi)業忽略(lve)了(le)受訓(xun)(xun)部(bu)門在(zai)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果評估(gu)(gu)(gu)的(de)作用，才使得培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果評估(gu)(gu)(gu)無法落(luo)實(shi)。在(zai)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)結束后，受訓(xun)(xun)部(bu)門的(de)主管還(huan)要承擔著對(dui)受訓(xun)(xun)員工(gong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果監(jian)督的(de)工(gong)作，并將(jiang)之反饋給人資(zi)部(bu)門；人資(zi)部(bu)門同時也要與受訓(xun)(xun)部(bu)門各級人員保持有效(xiao)的(de)溝(gou)通，隨時了(le)解其想法。

5、針對性選擇評估模式

企(qi)業之(zhi)間的(de)(de)差異使得(de)沒有完全適(shi)用于每個企(qi)業的(de)(de)培訓效果評(ping)(ping)估(gu)模式(shi)，因此要根(gen)據企(qi)業本身選擇最(zui)合(he)適(shi)的(de)(de)評(ping)(ping)估(gu)模式(shi)。實際上人資主管可以根(gen)據不同(tong)的(de)(de)部門(men)員(yuan)工(gong)設定不同(tong)的(de)(de)評(ping)(ping)估(gu)方式(shi)，如針對(dui)行政部門(men)的(de)(de)目標評(ping)(ping)估(gu)，針對(dui)銷(xiao)售人員(yuan)的(de)(de)績效評(ping)(ping)估(gu)和收益(yi)評(ping)(ping)估(gu)，針對(dui)客服(fu)部門(men)的(de)(de)測試比較評(ping)(ping)估(gu)等。

二、企業培訓效果如何評估

企業培訓績(ji)效(xiao)是有(you)(you)承諾的，并相信所有(you)(you)的課程規劃(hua)應(ying)包括對結(jie)果(guo)(guo)不(bu)斷的衡(heng)量與評估(gu)。這(zhe)樣(yang)的衡(heng)量提(ti)供一個良(liang)好的回饋機制，告(gao)訴我們(men)什(shen)么是有(you)(you)效(xiao)的，什(shen)么還有(you)(you)待改進。如果(guo)(guo)沒(mei)有(you)(you)經過有(you)(you)效(xiao)的衡(heng)量，我們(men)與顧(gu)(gu)客(ke)將無法(fa)確定努力到什(shen)么階段才(cai)算是成功，也將失去繼(ji)續轉(zhuan)化、擴(kuo)張、修(xiu)正或總結(jie)一個計劃(hua)的基礎。我們(men)與顧(gu)(gu)客(ke)一同建立相關(guan)的評量系統，以有(you)(you)效(xiao)掌握計劃(hua)的結(jie)果(guo)(guo)與影響。

360度回饋程序：一個有架構的過程，讓(rang)參與者(zhe)可以從他們的同儕、下屬、上司(si)，以及內部(bu)或(huo)外部(bu)的客戶與供給者(zhe)，收到各種不同的回饋意見。這是(shi)一種非常(chang)有效的方法，評量人們在(zai)職場上的表(biao)現。

員工態(tai)度及文化調(diao)(diao)查：在研(yan)習會(hui)后持續地(di)進行調(diao)(diao)查，并與會(hui)前(qian)的結果做比較，確認并量化所欲改(gai)變及進步的范圍。

計(ji)劃監控：個(ge)人對行動計(ji)劃周期性的(de)報(bao)告進(jin)度(du)，可以讓組(zu)織確(que)認(ren)每(mei)個(ge)人是(shi)否照(zhao)自己所(suo)定(ding)的(de)目標與(yu)承(cheng)諾循序(xu)漸(jian)進(jin)。可以設計(ji)一張計(ji)劃紀錄卡來量化這些結果。

1、體系

企(qi)業(ye)培(pei)訓評(ping)估是對企(qi)業(ye)培(pei)訓工作(zuo)的績效衡量過程，建立培(pei)訓評(ping)估體(ti)系主要有三(san)個目的：

（1）決策

利用評(ping)估結果改變一(yi)個培(pei)訓(xun)(xun)項目及其參與者和培(pei)訓(xun)(xun)人員的地位（例如，繼續擴大(da)或(huo)(huo)縮小一(yi)個項目的規模(mo)，或(huo)(huo)是重新安排(pai)一(yi)名培(pei)訓(xun)(xun)師）。

（2）改進

為培訓(xun)人員或(huo)培訓(xun)參與者(zhe)提供(gong)培訓(xun)結果，從而使培訓(xun)項目對參與者(zhe)產生積極的影響，或(huo)是改進他們需(xu)要遵守的程序(xu)（例如，闡(chan)明改進客戶服務技巧的必要性）。

（3）營銷

通過評估(gu)鼓勵(li)一個新的組(zu)織引(yin)進培訓項目，尋求高層(ceng)管理者的支(zhi)持或是(shi)鼓勵(li)潛在的參與者參與到培訓項目當中來。

2、建立原則

科(ke)學、有(you)效的培訓評估體系需要(yao)遵循四個基本原則：

（1）目標性原則

目(mu)標性(xing)原則是決定并保證(zheng)評估活動正(zheng)(zheng)確(que)(que)取(qu)向(xiang)的(de)準(zhun)則。要保證(zheng)這一正(zheng)(zheng)確(que)(que)取(qu)向(xiang)，就要求參(can)與評估的(de)人員牢記(ji)培訓目(mu)的(de)和評估的(de)基(ji)本要求，不要把(ba)全員參(can)與、氣(qi)氛熱烈、領導重視、投(tou)資(zi)量大、教員名氣(qi)大、報紙宣傳等作為(wei)培訓成(cheng)功的(de)標準(zhun)。這些表(biao)面的(de)形式與培訓評估的(de)目(mu)的(de)與要求是完全相(xiang)悖的(de)。

（2）實用性原則

實用性(xing)原(yuan)則是指評(ping)(ping)估(gu)要易于培訓參與者(zhe)接受(shou)，評(ping)(ping)估(gu)所(suo)需費用和時間要比較(jiao)合理，方法要操(cao)作簡便，要有(you)利(li)于降(jiang)低成(cheng)本，評(ping)(ping)估(gu)要注重(zhong)實效。

（3）連續性原則

連(lian)續(xu)性原則是(shi)指培訓(xun)評估(gu)是(shi)一項長期的、連(lian)續(xu)的工(gong)作(zuo)(zuo)，只有這(zhe)樣，評估(gu)才能真正發揮(hui)作(zuo)(zuo)用，給予管理者(zhe)(zhe)、受訓(xun)者(zhe)(zhe)、教師以(yi)持續(xu)的動力和壓力。

（4）客觀性原則

客觀性原則是(shi)指評(ping)估(gu)人員(yuan)在進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)評(ping)估(gu)時，要堅持(chi)實事求是(shi)、客觀公(gong)正的態度，真實地反映出培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的客觀效果。只有(you)客觀、公(gong)正的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)評(ping)估(gu)，才(cai)能(neng)推動培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃的有(you)效開展和組織目標的實現。

3、制定標準

在確定了培(pei)訓項目的(de)目的(de)之后(hou)，下一個步驟就是制定相應的(de)尺度(du)或衡量標準，以檢(jian)驗培(pei)訓項目的(de)目的(de)是否得(de)以實現。

對于一個(ge)特定的培訓目的，我們可以利用(yong)多種標準(zhun)衡量其實現情況(kuang)。

選(xuan)擇一(yi)種適當的(de)評估標(biao)(biao)準，實(shi)際上是一(yi)個權衡(heng)檢驗標(biao)(biao)準的(de)適用(yong)性與培訓(xun)目的(de)在時間、資金和(he)可行性等方面是否客(ke)觀實(shi)際的(de)過程。在制定培訓(xun)標(biao)(biao)準的(de)時候可以(yi)參照科克(ke)帕特里克(ke)模型。

企業(ye)在進行(xing)評估時(shi)，一般是(shi)在培(pei)訓(xun)(xun)后(hou)三個(ge)月或(huo)一年內(nei)進行(xing)。間隔時(shi)間太短，學員(yuan)可能還未完全熟(shu)練(lian)掌握，難(nan)以(yi)反映出培(pei)訓(xun)(xun)的切(qie)實效果；而間隔時(shi)間太長，則(ze)會因(yin)多(duo)個(ge)因(yin)素(su)的影(ying)響(xiang)增強，難(nan)以(yi)測(ce)評培(pei)訓(xun)(xun)的真實影(ying)響(xiang)。在操作上我們采用績效考(kao)核、調(diao)查(cha)問(wen)卷、民主測(ce)評等方式進行(xing)。

對待不同的員工(gong)，評估的側重點也(ye)有所不同。

企業基(ji)層員(yuan)工評估(gu)：側重(zhong)其本人(ren)(ren)的(de)表現。比(bi)如培訓后完成工作(zuo)質量有(you)(you)無特別提高(gao)、工作(zuo)技巧有(you)(you)無顯(xian)著提升、績效有(you)(you)無提高(gao)，人(ren)(ren)員(yuan)的(de)出勤、工作(zuo)積極性有(you)(you)無改進等(deng)。

企業管理人(ren)(ren)員評估(gu)：側重(zhong)整個(ge)團(tuan)隊(dui)的(de)(de)表現(xian)。管理者作(zuo)為(wei)團(tuan)隊(dui)的(de)(de)領軍人(ren)(ren)物，他的(de)(de)能(neng)力態度改變會在團(tuan)隊(dui)中體(ti)現(xian)出來，如團(tuan)隊(dui)人(ren)(ren)員的(de)(de)精神風貌、團(tuan)隊(dui)的(de)(de)工作(zuo)效率、團(tuan)隊(dui)的(de)(de)業績(ji)情(qing)況(kuang)(kuang)。通過考察團(tuan)隊(dui)的(de)(de)表現(xian)，就能(neng)反映出受(shou)訓(xun)者對(dui)培訓(xun)內容的(de)(de)掌握情(qing)況(kuang)(kuang)。