一、企業培訓難題及解決方案

企業培訓一直是人資(zi)主(zhu)管面臨(lin)的(de)一個難題(ti)(ti)：員工對(dui)待培訓的(de)態度、企業對(dui)培訓的(de)重(zhong)視(shi)程度、培訓效(xiao)果(guo)的(de)評估等(deng)都讓人資(zi)主(zhu)管焦頭爛額。其實，這些難題(ti)(ti)并(bing)非(fei)無法解(jie)決，只(zhi)要掌握以下幾點，有(you)關企業培訓的(de)問題(ti)(ti)都會迎(ying)刃而(er)解(jie)。

1、樹立激勵機制

如何提高(gao)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)積極性(xing)一直(zhi)是人(ren)資主管(guan)頭疼(teng)的(de)問題。培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)是讓員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)在(zai)能(neng)(neng)(neng)力上獲(huo)得提升，因此，不斷提高(gao)崗(gang)位要求，并輔(fu)以薪(xin)酬激(ji)(ji)勵，使員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)有(you)學(xue)習(xi)的(de)動力，在(zai)通(tong)過能(neng)(neng)(neng)力考(kao)核(he)的(de)方式對(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)進行評估(gu)。激(ji)(ji)勵機制的(de)建立不僅可以避免(mian)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)在(zai)培(pei)訓(xun)時懈怠的(de)態度，提高(gao)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)學(xue)習(xi)的(de)積極性(xing)，同時還能(neng)(neng)(neng)營(ying)造員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)之(zhi)間良性(xing)的(de)競爭氛圍(wei)，最后又(you)可以將培(pei)訓(xun)效(xiao)果評估(gu)與績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)結合到一起，提高(gao)人(ren)資部門的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率。

2、樹立一個榜樣

榜(bang)樣(yang)的(de)(de)力量是無(wu)窮的(de)(de)，好的(de)(de)榜(bang)樣(yang)能(neng)夠催(cui)人(ren)奮進。企業可(ke)以(yi)在培(pei)(pei)訓(xun)中挑(tiao)選積(ji)極性高、學習態度(du)(du)認(ren)真、培(pei)(pei)訓(xun)效果突出的(de)(de)員工(gong)樹(shu)立榜(bang)樣(yang)，成為其他員工(gong)的(de)(de)標(biao)桿。樹(shu)立榜(bang)樣(yang)的(de)(de)目的(de)(de)不(bu)僅能(neng)夠從(cong)積(ji)極的(de)(de)方面進行引導，而(er)且能(neng)體現出企業對員工(gong)和培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)重視(shi)程度(du)(du)，從(cong)側(ce)面帶動員工(gong)對待培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)積(ji)極性。

3、對培訓內容反復練習

學習(xi)是(shi)一個長(chang)(chang)期(qi)的過(guo)程，而將學習(xi)到(dao)的知識(shi)應用(yong)到(dao)實(shi)際(ji)過(guo)程中(zhong)更是(shi)漫長(chang)(chang)。企業(ye)培訓的目的是(shi)讓員(yuan)工(gong)將學到(dao)的知識(shi)應用(yong)到(dao)工(gong)作中(zhong)并為(wei)企業(ye)帶來價值，因此在(zai)員(yuan)工(gong)結束培訓課程后，應該以不同的形式對所學內(nei)容進(jin)(jin)行(xing)磨練，如(ru)通過(guo)視(shi)頻、實(shi)戰演(yan)練等方(fang)式長(chang)(chang)期(qi)、分(fen)階段的進(jin)(jin)行(xing)，使員(yuan)工(gong)對知識(shi)不斷(duan)鞏(gong)固，最終讓員(yuan)工(gong)養成一種(zhong)習(xi)慣(guan)。

4、保持部門間的溝通

很多(duo)企業認為培訓(xun)效果(guo)的評(ping)(ping)估(gu)是(shi)人(ren)資(zi)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)的事情，實際上并(bing)非如此，受(shou)(shou)(shou)訓(xun)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)同(tong)樣(yang)是(shi)評(ping)(ping)估(gu)過程(cheng)中重要(yao)的一環，正是(shi)很多(duo)企業忽略了受(shou)(shou)(shou)訓(xun)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)在培訓(xun)效果(guo)評(ping)(ping)估(gu)的作用，才(cai)使得培訓(xun)效果(guo)評(ping)(ping)估(gu)無(wu)法落實。在培訓(xun)結束(shu)后，受(shou)(shou)(shou)訓(xun)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)的主管還要(yao)承擔(dan)著對受(shou)(shou)(shou)訓(xun)員工培訓(xun)效果(guo)監督的工作，并(bing)將之反(fan)饋給人(ren)資(zi)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)；人(ren)資(zi)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)同(tong)時(shi)也要(yao)與受(shou)(shou)(shou)訓(xun)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)各(ge)級人(ren)員保持有效的溝通，隨時(shi)了解其想法。

5、針對性選擇評估模式

企(qi)(qi)業(ye)之間的(de)差異(yi)使(shi)得(de)沒有完全適用于每個企(qi)(qi)業(ye)的(de)培訓效(xiao)果評(ping)(ping)估(gu)模式，因此要根據企(qi)(qi)業(ye)本身選擇最(zui)合適的(de)評(ping)(ping)估(gu)模式。實際(ji)上人資主管(guan)可以根據不同的(de)部(bu)門員(yuan)(yuan)工設定不同的(de)評(ping)(ping)估(gu)方式，如針對行政部(bu)門的(de)目標評(ping)(ping)估(gu)，針對銷售人員(yuan)(yuan)的(de)績效(xiao)評(ping)(ping)估(gu)和收益評(ping)(ping)估(gu)，針對客服部(bu)門的(de)測試比較評(ping)(ping)估(gu)等。

二、企業培訓效果如何評估

企業培訓績(ji)效(xiao)(xiao)是(shi)有(you)(you)承(cheng)諾(nuo)的(de)，并相信所(suo)有(you)(you)的(de)課程規劃應包括(kuo)對結果(guo)不斷的(de)衡量(liang)(liang)與(yu)(yu)評估。這樣的(de)衡量(liang)(liang)提供一個良好的(de)回饋(kui)機制，告訴我(wo)們什么(me)是(shi)有(you)(you)效(xiao)(xiao)的(de)，什么(me)還有(you)(you)待改進。如果(guo)沒有(you)(you)經(jing)過有(you)(you)效(xiao)(xiao)的(de)衡量(liang)(liang)，我(wo)們與(yu)(yu)顧客將(jiang)無法確定努力到什么(me)階段才算(suan)是(shi)成功(gong)，也將(jiang)失去繼續轉(zhuan)化、擴張、修正或總結一個計劃的(de)基礎(chu)。我(wo)們與(yu)(yu)顧客一同建立相關的(de)評量(liang)(liang)系統，以有(you)(you)效(xiao)(xiao)掌握(wo)計劃的(de)結果(guo)與(yu)(yu)影響。

360度回饋程(cheng)序：一個有架構的(de)(de)過程(cheng)，讓參(can)與者可以從(cong)他們的(de)(de)同儕、下(xia)屬、上(shang)司，以及內部或(huo)外部的(de)(de)客戶與供給者，收到各種不同的(de)(de)回饋意見。這是(shi)一種非常有效的(de)(de)方(fang)法(fa)，評量人們在職場上(shang)的(de)(de)表現。

員工態(tai)度及(ji)文(wen)化調查：在研習(xi)會后持續(xu)地(di)進(jin)行調查，并(bing)與會前的結果(guo)做(zuo)比較(jiao)，確認并(bing)量化所欲改變及(ji)進(jin)步(bu)的范圍。

計劃(hua)監控：個人對行動計劃(hua)周(zhou)期性的(de)報(bao)告進度，可以讓(rang)組織(zhi)確認每個人是否照自己(ji)所定的(de)目標與承諾循序(xu)漸進。可以設(she)計一張計劃(hua)紀(ji)錄卡來量(liang)化(hua)這些結果。

1、體系

企(qi)業(ye)培訓(xun)評估(gu)是對企(qi)業(ye)培訓(xun)工作的績效衡(heng)量過程(cheng)，建立培訓(xun)評估(gu)體系主要(yao)有三(san)個目的：

（1）決策

利用評估(gu)結(jie)果(guo)改變一(yi)個(ge)培(pei)訓項(xiang)目及其參與者和(he)培(pei)訓人員的(de)地位（例(li)如，繼(ji)續(xu)擴大(da)或縮小一(yi)個(ge)項(xiang)目的(de)規模(mo)，或是(shi)重新(xin)安排一(yi)名培(pei)訓師）。

（2）改進

為培(pei)訓人(ren)員或培(pei)訓參與者提供培(pei)訓結果，從而使培(pei)訓項目對參與者產生積極的(de)影響，或是改進他們需要(yao)遵(zun)守的(de)程序（例如(ru)，闡明改進客戶服務技巧的(de)必要(yao)性）。

（3）營銷

通(tong)過評估鼓勵一個新(xin)的(de)組織引進培訓項(xiang)目(mu)(mu)，尋求高層管理者的(de)支持或是鼓勵潛(qian)在的(de)參與(yu)(yu)者參與(yu)(yu)到(dao)培訓項(xiang)目(mu)(mu)當中來。

2、建立原則

科學、有效(xiao)的(de)培訓評估體(ti)系需(xu)要(yao)遵(zun)循四個基本原則：

（1）目標性原則

目標性原則是決定(ding)并保(bao)證評估活動正(zheng)確取向的(de)(de)(de)準則。要(yao)(yao)保(bao)證這(zhe)一(yi)正(zheng)確取向，就要(yao)(yao)求(qiu)參與(yu)評估的(de)(de)(de)人員牢記(ji)培訓(xun)目的(de)(de)(de)和(he)評估的(de)(de)(de)基本要(yao)(yao)求(qiu)，不要(yao)(yao)把全(quan)員參與(yu)、氣(qi)氛熱烈、領導重視、投資量大(da)、教(jiao)員名氣(qi)大(da)、報紙宣傳等作為培訓(xun)成功的(de)(de)(de)標準。這(zhe)些表面的(de)(de)(de)形(xing)式與(yu)培訓(xun)評估的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)與(yu)要(yao)(yao)求(qiu)是完全(quan)相悖的(de)(de)(de)。

（2）實用性原則

實(shi)用(yong)性原則是指評(ping)估要(yao)(yao)(yao)(yao)易(yi)于(yu)培(pei)訓參(can)與(yu)者接受，評(ping)估所需費用(yong)和時間要(yao)(yao)(yao)(yao)比較合理，方法要(yao)(yao)(yao)(yao)操作簡便，要(yao)(yao)(yao)(yao)有利于(yu)降低(di)成本，評(ping)估要(yao)(yao)(yao)(yao)注重實(shi)效。

（3）連續性原則

連續性原(yuan)則是指培訓評(ping)估是一項(xiang)長(chang)期的、連續的工作，只(zhi)有這樣，評(ping)估才能真正發(fa)揮作用，給(gei)予管理者、受訓者、教師以持續的動力和壓力。

（4）客觀性原則

客觀(guan)性原則是(shi)指評估(gu)人員在進行培訓(xun)評估(gu)時(shi)，要堅持實事求是(shi)、客觀(guan)公(gong)正(zheng)的(de)(de)態度，真實地反映出培訓(xun)的(de)(de)客觀(guan)效果(guo)。只有客觀(guan)、公(gong)正(zheng)的(de)(de)培訓(xun)評估(gu)，才(cai)能推動(dong)培訓(xun)計(ji)劃的(de)(de)有效開展和組織目標的(de)(de)實現。

3、制定標準

在(zai)確定了培(pei)訓(xun)項目(mu)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)之(zhi)后，下一(yi)個步(bu)驟就是制(zhi)定相應的(de)(de)尺度或衡量(liang)標(biao)準，以檢(jian)驗培(pei)訓(xun)項目(mu)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是否得以實(shi)現。

對于一個特定的(de)培訓目的(de)，我們可以利用多種標準衡(heng)量其實現情(qing)況(kuang)。

選(xuan)擇一(yi)種(zhong)適當(dang)的(de)(de)(de)(de)評估標準(zhun)，實(shi)際上(shang)是(shi)一(yi)個權衡檢驗標準(zhun)的(de)(de)(de)(de)適用性與培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)(de)在時間、資(zi)金(jin)和(he)可行性等方(fang)面是(shi)否客觀實(shi)際的(de)(de)(de)(de)過程。在制定培(pei)(pei)訓(xun)標準(zhun)的(de)(de)(de)(de)時候可以參(can)照科克帕特里克模型。

企業在進行評估時，一般是在培(pei)(pei)訓后三(san)個月或(huo)一年內(nei)進行。間(jian)隔時間(jian)太短，學員可能還未完全熟練掌握(wo)，難以反映出培(pei)(pei)訓的(de)切實效(xiao)果；而(er)間(jian)隔時間(jian)太長，則會(hui)因多個因素的(de)影響增強(qiang)，難以測評培(pei)(pei)訓的(de)真實影響。在操作上(shang)我們采用績效(xiao)考(kao)核、調(diao)查問卷、民主測評等方式進行。

對待(dai)不同(tong)的員(yuan)工(gong)，評(ping)估的側重點也有所不同(tong)。

企(qi)業基(ji)層員(yuan)工評估：側重其本人(ren)的表(biao)現。比(bi)如培訓后完成工作(zuo)質量(liang)有(you)無特(te)別提高、工作(zuo)技巧有(you)無顯(xian)著提升、績(ji)效(xiao)有(you)無提高，人(ren)員(yuan)的出勤、工作(zuo)積極性(xing)有(you)無改進(jin)等。

企(qi)業(ye)管(guan)理人員(yuan)評(ping)估：側重(zhong)整(zheng)個團隊(dui)的(de)(de)(de)表現。管(guan)理者(zhe)作(zuo)為(wei)團隊(dui)的(de)(de)(de)領軍(jun)人物，他(ta)的(de)(de)(de)能力(li)態(tai)度改變(bian)會(hui)在團隊(dui)中體現出來(lai)，如團隊(dui)人員(yuan)的(de)(de)(de)精神風(feng)貌(mao)、團隊(dui)的(de)(de)(de)工作(zuo)效率、團隊(dui)的(de)(de)(de)業(ye)績情況。通(tong)過考察團隊(dui)的(de)(de)(de)表現，就能反映出受訓(xun)者(zhe)對培訓(xun)內容的(de)(de)(de)掌(zhang)握(wo)情況。