一、企業培訓難題及解決方案

企業培訓一直(zhi)是人資主管面臨的(de)一個難(nan)題：員工對待培訓(xun)的(de)態度、企業對培訓(xun)的(de)重視程度、培訓(xun)效(xiao)果的(de)評估等都讓人資主管焦頭(tou)爛(lan)額。其實(shi)，這些難(nan)題并非(fei)無(wu)法(fa)解(jie)決(jue)，只要(yao)掌(zhang)握以下幾點，有關企業培訓(xun)的(de)問題都會迎刃而解(jie)。

1、樹立激勵機制

如何提(ti)高(gao)(gao)員(yuan)(yuan)工(gong)的積(ji)極(ji)性一直是(shi)人資主管頭疼的問題。培訓的目的是(shi)讓員(yuan)(yuan)工(gong)在能(neng)(neng)力(li)上獲得提(ti)升(sheng)，因此，不(bu)斷(duan)提(ti)高(gao)(gao)崗位(wei)要求(qiu)，并輔以薪酬激勵，使(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)有學(xue)習的動(dong)力(li)，在通過能(neng)(neng)力(li)考核(he)(he)的方式對員(yuan)(yuan)工(gong)進行評估。激勵機制的建立不(bu)僅(jin)可以避免員(yuan)(yuan)工(gong)在培訓時(shi)懈(xie)怠的態度，提(ti)高(gao)(gao)員(yuan)(yuan)工(gong)學(xue)習的積(ji)極(ji)性，同時(shi)還能(neng)(neng)營(ying)造員(yuan)(yuan)工(gong)之(zhi)間良性的競爭氛(fen)圍，最后(hou)又(you)可以將培訓效(xiao)果評估與(yu)績效(xiao)考核(he)(he)結合到一起，提(ti)高(gao)(gao)人資部門的工(gong)作效(xiao)率(lv)。

2、樹立一個榜樣

榜(bang)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)力(li)量是(shi)無窮的(de)(de)(de)(de)，好的(de)(de)(de)(de)榜(bang)樣(yang)能(neng)(neng)夠催人(ren)奮進(jin)。企業可以在培訓中挑(tiao)選積極性高、學習態度(du)認真、培訓效果突(tu)出(chu)的(de)(de)(de)(de)員工樹立(li)(li)榜(bang)樣(yang)，成為其他員工的(de)(de)(de)(de)標(biao)桿。樹立(li)(li)榜(bang)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)不僅能(neng)(neng)夠從積極的(de)(de)(de)(de)方面進(jin)行引導，而(er)且能(neng)(neng)體現出(chu)企業對員工和培訓的(de)(de)(de)(de)重視程度(du)，從側面帶動員工對待(dai)培訓的(de)(de)(de)(de)積極性。

3、對培訓內容反復練習

學(xue)(xue)習(xi)是一(yi)個長(chang)期的(de)(de)過程，而將學(xue)(xue)習(xi)到的(de)(de)知(zhi)識(shi)應用(yong)到實際過程中更是漫長(chang)。企業培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是讓員工將學(xue)(xue)到的(de)(de)知(zhi)識(shi)應用(yong)到工作中并為企業帶來價值，因此在(zai)員工結束培(pei)(pei)訓(xun)課程后(hou)，應該以不同的(de)(de)形式對(dui)所(suo)學(xue)(xue)內(nei)容(rong)進行磨練(lian)，如(ru)通過視(shi)頻、實戰演練(lian)等方式長(chang)期、分階段的(de)(de)進行，使員工對(dui)知(zhi)識(shi)不斷鞏固，最終讓員工養(yang)成一(yi)種習(xi)慣。

4、保持部門間的溝通

很(hen)多企業認為培訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)的(de)評(ping)估是人(ren)(ren)資部(bu)(bu)門(men)的(de)事情，實(shi)際上(shang)并非如此，受(shou)(shou)訓(xun)(xun)部(bu)(bu)門(men)同樣是評(ping)估過(guo)程中重(zhong)要的(de)一(yi)環，正是很(hen)多企業忽(hu)略了(le)受(shou)(shou)訓(xun)(xun)部(bu)(bu)門(men)在培訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)評(ping)估的(de)作用，才(cai)使得(de)培訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)評(ping)估無法落(luo)實(shi)。在培訓(xun)(xun)結束后，受(shou)(shou)訓(xun)(xun)部(bu)(bu)門(men)的(de)主管還要承擔著對受(shou)(shou)訓(xun)(xun)員(yuan)工(gong)培訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)監督(du)的(de)工(gong)作，并將之反饋給人(ren)(ren)資部(bu)(bu)門(men)；人(ren)(ren)資部(bu)(bu)門(men)同時也要與受(shou)(shou)訓(xun)(xun)部(bu)(bu)門(men)各級人(ren)(ren)員(yuan)保持有效(xiao)的(de)溝(gou)通，隨時了(le)解其想法。

5、針對性選擇評估模式

企業(ye)之間(jian)的差異使得沒有(you)完(wan)全適(shi)用于每個企業(ye)的培訓效果評(ping)(ping)估(gu)模(mo)式，因此要根據企業(ye)本身選擇(ze)最合適(shi)的評(ping)(ping)估(gu)模(mo)式。實際上人資(zi)主管(guan)可以根據不同的部門員工設定不同的評(ping)(ping)估(gu)方(fang)式，如針對(dui)(dui)行政部門的目標(biao)評(ping)(ping)估(gu)，針對(dui)(dui)銷售人員的績效評(ping)(ping)估(gu)和收(shou)益評(ping)(ping)估(gu)，針對(dui)(dui)客服部門的測試比較評(ping)(ping)估(gu)等。

二、企業培訓效果如何評估

企業培訓績(ji)效是有(you)承諾的(de)(de)，并相(xiang)(xiang)信所(suo)有(you)的(de)(de)課程規劃應(ying)包括對結果不斷的(de)(de)衡量與(yu)評(ping)估。這樣的(de)(de)衡量提供一個(ge)良好(hao)的(de)(de)回(hui)饋機(ji)制，告訴我們什(shen)么(me)(me)是有(you)效的(de)(de)，什(shen)么(me)(me)還有(you)待(dai)改進。如果沒有(you)經過有(you)效的(de)(de)衡量，我們與(yu)顧(gu)客將(jiang)無法(fa)確定努力到(dao)什(shen)么(me)(me)階段才(cai)算(suan)是成功(gong)，也將(jiang)失去繼續轉化、擴張、修(xiu)正或總結一個(ge)計劃的(de)(de)基礎。我們與(yu)顧(gu)客一同建(jian)立相(xiang)(xiang)關的(de)(de)評(ping)量系統，以(yi)有(you)效掌(zhang)握計劃的(de)(de)結果與(yu)影響。

360度回饋程(cheng)序：一個有架(jia)構的(de)(de)(de)過程(cheng)，讓參(can)與(yu)者(zhe)可以從(cong)他們(men)的(de)(de)(de)同儕、下(xia)屬、上(shang)司，以及內部或外部的(de)(de)(de)客戶(hu)與(yu)供給者(zhe)，收到各種(zhong)不同的(de)(de)(de)回饋意見。這是一種(zhong)非常有效的(de)(de)(de)方法，評(ping)量人們(men)在職場上(shang)的(de)(de)(de)表現。

員(yuan)工態(tai)度(du)及文化(hua)調查：在研習會后持續地(di)進(jin)行調查，并(bing)與會前的結果做比(bi)較，確認(ren)并(bing)量化(hua)所欲(yu)改變及進(jin)步的范圍(wei)。

計(ji)(ji)劃監控：個(ge)人對行動計(ji)(ji)劃周期性的(de)報告進(jin)度，可以讓組織確(que)認每(mei)個(ge)人是否照(zhao)自己所定的(de)目標與承諾循序漸進(jin)。可以設計(ji)(ji)一(yi)張計(ji)(ji)劃紀錄卡來量化這些結果。

1、體系

企(qi)業培(pei)訓評估是對(dui)企(qi)業培(pei)訓工(gong)作的績效(xiao)衡(heng)量過程，建(jian)立培(pei)訓評估體系主要有三個目的：

（1）決策

利(li)用評(ping)估結果(guo)改變一(yi)個培訓項目及其參與者和(he)培訓人員(yuan)的(de)地位（例如，繼續(xu)擴(kuo)大或縮小(xiao)一(yi)個項目的(de)規模，或是重新安排一(yi)名培訓師）。

（2）改進

為培(pei)(pei)訓(xun)(xun)人員或培(pei)(pei)訓(xun)(xun)參與者(zhe)提供培(pei)(pei)訓(xun)(xun)結果，從(cong)而使培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)對(dui)參與者(zhe)產生積極的(de)影響，或是改(gai)進他們需(xu)要遵(zun)守的(de)程序(xu)（例如，闡明改(gai)進客戶服務(wu)技巧的(de)必要性）。

（3）營銷

通(tong)過評估鼓勵(li)一個新的(de)組織引進(jin)培訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)，尋求(qiu)高層(ceng)管理者的(de)支持或是鼓勵(li)潛在的(de)參與者參與到(dao)培訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)當中來。

2、建立原則

科學、有(you)效的培訓評估(gu)體系需(xu)要(yao)遵循(xun)四個(ge)基本原則(ze)：

（1）目標性原則

目標(biao)性原則是決定并保證(zheng)評估(gu)活動正確取(qu)向的準(zhun)則。要(yao)(yao)保證(zheng)這一正確取(qu)向，就(jiu)要(yao)(yao)求參(can)與(yu)評估(gu)的人員(yuan)(yuan)牢記培訓目的和(he)評估(gu)的基(ji)本要(yao)(yao)求，不要(yao)(yao)把全(quan)員(yuan)(yuan)參(can)與(yu)、氣氛(fen)熱烈、領導重視、投資量大、教(jiao)員(yuan)(yuan)名(ming)氣大、報紙宣傳等作為培訓成功(gong)的標(biao)準(zhun)。這些表面的形(xing)式(shi)與(yu)培訓評估(gu)的目的與(yu)要(yao)(yao)求是完全(quan)相悖的。

（2）實用性原則

實用性(xing)原(yuan)則是指評估(gu)要(yao)易(yi)于培訓參與(yu)者接受(shou)，評估(gu)所(suo)需費用和時間要(yao)比較合(he)理(li)，方法要(yao)操(cao)作簡便，要(yao)有(you)利于降低成本，評估(gu)要(yao)注重實效。

（3）連續性原則

連續性原則是(shi)指(zhi)培訓評(ping)估(gu)是(shi)一項(xiang)長(chang)期的、連續的工(gong)作，只有這樣，評(ping)估(gu)才(cai)能真正發揮作用，給予(yu)管理者、受訓者、教師以持續的動力和壓力。

（4）客觀性原則

客(ke)觀(guan)性原(yuan)則是指(zhi)評估(gu)人員在進行培(pei)訓評估(gu)時，要堅持實事求是、客(ke)觀(guan)公正(zheng)(zheng)的(de)(de)態(tai)度，真實地反映(ying)出培(pei)訓的(de)(de)客(ke)觀(guan)效(xiao)果(guo)。只有客(ke)觀(guan)、公正(zheng)(zheng)的(de)(de)培(pei)訓評估(gu)，才能推動培(pei)訓計(ji)劃的(de)(de)有效(xiao)開展和(he)組織目標的(de)(de)實現(xian)。

3、制定標準

在確定了培訓項目的(de)目的(de)之后，下一個步驟(zou)就是制(zhi)定相應的(de)尺度(du)或(huo)衡量標準，以(yi)檢驗(yan)培訓項目的(de)目的(de)是否得以(yi)實現。

對于一(yi)個特定的(de)培訓目的(de)，我們(men)可以利用多種標準衡量(liang)其(qi)實現情況(kuang)。

選擇一種適當的(de)評估標(biao)(biao)準，實(shi)際上是一個權衡檢驗標(biao)(biao)準的(de)適用性與(yu)培訓目(mu)的(de)在時(shi)(shi)間(jian)、資金和(he)可行性等方面是否客(ke)觀(guan)實(shi)際的(de)過程。在制定培訓標(biao)(biao)準的(de)時(shi)(shi)候可以參(can)照科克帕特里克模型。

企業在進(jin)(jin)行(xing)評估時，一般是在培(pei)訓后三個月或一年內進(jin)(jin)行(xing)。間(jian)隔時間(jian)太(tai)短，學員可能還未完全熟練掌(zhang)握(wo)，難以(yi)反映出培(pei)訓的(de)切實效果；而間(jian)隔時間(jian)太(tai)長(chang)，則會因(yin)多個因(yin)素(su)的(de)影響(xiang)增強，難以(yi)測(ce)評培(pei)訓的(de)真實影響(xiang)。在操作(zuo)上我們(men)采用績效考核、調查問(wen)卷、民(min)主測(ce)評等(deng)方式進(jin)(jin)行(xing)。

對(dui)待不同的員工，評(ping)估(gu)的側重點(dian)也有所不同。

企業(ye)基層員工評估：側重其(qi)本人的表(biao)現。比如培(pei)訓后完成工作質(zhi)量有無(wu)特別提(ti)高、工作技(ji)巧有無(wu)顯著(zhu)提(ti)升(sheng)、績(ji)效有無(wu)提(ti)高，人員的出勤(qin)、工作積(ji)極(ji)性有無(wu)改進等。

企業(ye)管(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)員評估：側重整個團(tuan)隊的表(biao)現(xian)。管(guan)(guan)理(li)者作(zuo)為團(tuan)隊的領軍人(ren)(ren)物，他的能力態度(du)改(gai)變會在團(tuan)隊中(zhong)體現(xian)出(chu)來(lai)，如(ru)團(tuan)隊人(ren)(ren)員的精神風貌、團(tuan)隊的工作(zuo)效率、團(tuan)隊的業(ye)績情況。通過考察團(tuan)隊的表(biao)現(xian)，就能反映出(chu)受(shou)訓者對培訓內容的掌握情況。