一、企業培訓難題及解決方案

企業培訓一直是人資主管面(mian)臨(lin)的(de)一個難題：員工對待(dai)培(pei)訓(xun)的(de)態度、企業對培(pei)訓(xun)的(de)重視程度、培(pei)訓(xun)效果的(de)評估等都讓(rang)人資主管焦頭(tou)爛額。其(qi)實，這些難題并非無法解(jie)決，只要掌握以下幾點，有關企業培(pei)訓(xun)的(de)問題都會迎刃而解(jie)。

1、樹立激勵機制

如何提(ti)(ti)高員(yuan)工的(de)(de)積極性一直是(shi)人(ren)資主(zhu)管頭疼的(de)(de)問題。培訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)讓員(yuan)工在能力(li)上獲(huo)得提(ti)(ti)升，因此(ci)，不斷提(ti)(ti)高崗位要求，并輔以薪酬(chou)激(ji)勵(li)，使員(yuan)工有學習(xi)的(de)(de)動力(li)，在通過能力(li)考核(he)(he)的(de)(de)方(fang)式對員(yuan)工進行評估(gu)。激(ji)勵(li)機制的(de)(de)建立不僅可以避免員(yuan)工在培訓時(shi)懈怠的(de)(de)態度(du)，提(ti)(ti)高員(yuan)工學習(xi)的(de)(de)積極性，同時(shi)還能營(ying)造(zao)員(yuan)工之間良性的(de)(de)競爭氛圍，最后又可以將培訓效果(guo)評估(gu)與績效考核(he)(he)結合(he)到一起，提(ti)(ti)高人(ren)資部門的(de)(de)工作效率。

2、樹立一個榜樣

榜(bang)樣(yang)的(de)(de)(de)力量(liang)是無窮的(de)(de)(de)，好的(de)(de)(de)榜(bang)樣(yang)能(neng)夠(gou)催人(ren)奮進(jin)。企(qi)業可以在培(pei)訓中(zhong)挑(tiao)選(xuan)積極性(xing)高、學習態度認真(zhen)、培(pei)訓效果(guo)突出(chu)的(de)(de)(de)員工樹立(li)榜(bang)樣(yang)，成為其他員工的(de)(de)(de)標桿。樹立(li)榜(bang)樣(yang)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)不(bu)僅能(neng)夠(gou)從(cong)積極的(de)(de)(de)方面進(jin)行引導(dao)，而且能(neng)體現出(chu)企(qi)業對員工和培(pei)訓的(de)(de)(de)重視(shi)程(cheng)度，從(cong)側面帶動(dong)員工對待(dai)培(pei)訓的(de)(de)(de)積極性(xing)。

3、對培訓內容反復練習

學(xue)(xue)習(xi)是(shi)一個長(chang)期(qi)的(de)過(guo)程(cheng)，而將學(xue)(xue)習(xi)到的(de)知識(shi)應用到實(shi)際(ji)過(guo)程(cheng)中更是(shi)漫(man)長(chang)。企業培訓的(de)目的(de)是(shi)讓員工將學(xue)(xue)到的(de)知識(shi)應用到工作中并(bing)為(wei)企業帶來價值，因此(ci)在員工結束培訓課程(cheng)后，應該(gai)以不(bu)同的(de)形式(shi)對(dui)所(suo)學(xue)(xue)內容進(jin)行磨練，如通過(guo)視頻、實(shi)戰演練等方式(shi)長(chang)期(qi)、分階段的(de)進(jin)行，使員工對(dui)知識(shi)不(bu)斷(duan)鞏(gong)固(gu)，最終(zhong)讓員工養成一種習(xi)慣。

4、保持部門間的溝通

很(hen)多企(qi)(qi)業認為培(pei)(pei)訓效(xiao)果(guo)(guo)的(de)(de)評(ping)估是(shi)人(ren)資部(bu)門(men)的(de)(de)事情，實際上并(bing)非如(ru)此(ci)，受(shou)訓部(bu)門(men)同(tong)樣是(shi)評(ping)估過程中重要(yao)的(de)(de)一環，正是(shi)很(hen)多企(qi)(qi)業忽略了受(shou)訓部(bu)門(men)在(zai)培(pei)(pei)訓效(xiao)果(guo)(guo)評(ping)估的(de)(de)作(zuo)用(yong)，才使(shi)得培(pei)(pei)訓效(xiao)果(guo)(guo)評(ping)估無(wu)法落實。在(zai)培(pei)(pei)訓結束(shu)后，受(shou)訓部(bu)門(men)的(de)(de)主管還(huan)要(yao)承擔著對受(shou)訓員工培(pei)(pei)訓效(xiao)果(guo)(guo)監督的(de)(de)工作(zuo)，并(bing)將之反饋(kui)給人(ren)資部(bu)門(men)；人(ren)資部(bu)門(men)同(tong)時也要(yao)與受(shou)訓部(bu)門(men)各級人(ren)員保持(chi)有(you)效(xiao)的(de)(de)溝通，隨時了解其想法。

5、針對性選擇評估模式

企業(ye)(ye)之間的(de)(de)差異使得沒有完全適用于每個企業(ye)(ye)的(de)(de)培訓效果評(ping)(ping)估(gu)(gu)模式(shi)，因此要根據(ju)企業(ye)(ye)本身選擇最合適的(de)(de)評(ping)(ping)估(gu)(gu)模式(shi)。實(shi)際(ji)上人(ren)資(zi)主管可以根據(ju)不(bu)同(tong)的(de)(de)部(bu)門(men)員工設定不(bu)同(tong)的(de)(de)評(ping)(ping)估(gu)(gu)方式(shi)，如針(zhen)對行政部(bu)門(men)的(de)(de)目(mu)標(biao)評(ping)(ping)估(gu)(gu)，針(zhen)對銷售人(ren)員的(de)(de)績效評(ping)(ping)估(gu)(gu)和收(shou)益評(ping)(ping)估(gu)(gu)，針(zhen)對客服部(bu)門(men)的(de)(de)測(ce)試比較評(ping)(ping)估(gu)(gu)等。

二、企業培訓效果如何評估

企業培訓績效是(shi)有(you)(you)(you)承諾的(de)(de)，并相(xiang)信所有(you)(you)(you)的(de)(de)課程規劃(hua)(hua)應包括對結果(guo)不斷(duan)的(de)(de)衡量與(yu)評(ping)估。這樣的(de)(de)衡量提(ti)供一(yi)個良好(hao)的(de)(de)回饋(kui)機制，告訴我(wo)們(men)什(shen)么(me)是(shi)有(you)(you)(you)效的(de)(de)，什(shen)么(me)還有(you)(you)(you)待改進。如(ru)果(guo)沒有(you)(you)(you)經過有(you)(you)(you)效的(de)(de)衡量，我(wo)們(men)與(yu)顧客將無法確定努力到(dao)什(shen)么(me)階段(duan)才算是(shi)成(cheng)功，也將失(shi)去繼續轉(zhuan)化、擴張(zhang)、修正或(huo)總(zong)結一(yi)個計(ji)劃(hua)(hua)的(de)(de)基礎(chu)。我(wo)們(men)與(yu)顧客一(yi)同(tong)建(jian)立相(xiang)關的(de)(de)評(ping)量系統，以有(you)(you)(you)效掌(zhang)握計(ji)劃(hua)(hua)的(de)(de)結果(guo)與(yu)影響。

360度回(hui)饋程序：一(yi)個有架構的(de)過程，讓參(can)與者(zhe)可以從(cong)他們(men)的(de)同(tong)(tong)儕、下(xia)屬(shu)、上司(si)，以及內部或外部的(de)客(ke)戶與供給者(zhe)，收到各種(zhong)不同(tong)(tong)的(de)回(hui)饋意見。這是一(yi)種(zhong)非常有效(xiao)的(de)方法，評量人們(men)在職場(chang)上的(de)表(biao)現。

員工態度及文(wen)化調查：在(zai)研(yan)習(xi)會后持續地進(jin)行調查，并與會前的結(jie)果做比(bi)較，確(que)認(ren)并量(liang)化所欲改(gai)變及進(jin)步的范圍。

計(ji)(ji)劃(hua)監控(kong)：個人(ren)對行動計(ji)(ji)劃(hua)周期(qi)性的(de)(de)報告進度，可(ke)以(yi)讓組織(zhi)確認(ren)每個人(ren)是(shi)否照(zhao)自(zi)己所定的(de)(de)目標與承諾循序漸進。可(ke)以(yi)設計(ji)(ji)一張計(ji)(ji)劃(hua)紀錄卡來量化這些結果。

1、體系

企業培(pei)訓(xun)(xun)(xun)評(ping)估是對(dui)企業培(pei)訓(xun)(xun)(xun)工作(zuo)的績(ji)效衡量過程，建立培(pei)訓(xun)(xun)(xun)評(ping)估體系主要有三個目的：

（1）決策

利(li)用評估結果改變一(yi)個培訓項目及其(qi)參與者和培訓人(ren)員的(de)地(di)位（例(li)如，繼續擴大或縮小一(yi)個項目的(de)規(gui)模，或是重新(xin)安排一(yi)名培訓師）。

（2）改進

為培訓人(ren)員或培訓參與者(zhe)提(ti)供培訓結果，從而使培訓項目對(dui)參與者(zhe)產生積極的影響，或是改(gai)進他們(men)需要(yao)遵守的程序（例如，闡明改(gai)進客戶(hu)服務技巧的必要(yao)性）。

（3）營銷

通(tong)過評估鼓勵一個新的(de)組織(zhi)引進培訓項目，尋求高(gao)層管理者的(de)支持(chi)或(huo)是鼓勵潛在的(de)參(can)與者參(can)與到培訓項目當中來。

2、建立原則

科學、有效的培訓評估體系(xi)需要遵循四個基本原則：

（1）目標性原則

目標性(xing)原則是決定并保證評估(gu)(gu)活(huo)動正(zheng)(zheng)確(que)取向的(de)(de)(de)(de)準則。要(yao)保證這一(yi)正(zheng)(zheng)確(que)取向，就要(yao)求(qiu)參(can)與(yu)評估(gu)(gu)的(de)(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)牢(lao)記培(pei)訓目的(de)(de)(de)(de)和評估(gu)(gu)的(de)(de)(de)(de)基本要(yao)求(qiu)，不要(yao)把全員(yuan)參(can)與(yu)、氣氛熱烈、領導重視、投資(zi)量(liang)大、教員(yuan)名氣大、報(bao)紙宣傳等作為培(pei)訓成功的(de)(de)(de)(de)標準。這些表面的(de)(de)(de)(de)形式與(yu)培(pei)訓評估(gu)(gu)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)與(yu)要(yao)求(qiu)是完全相悖(bei)的(de)(de)(de)(de)。

（2）實用性原則

實(shi)(shi)用(yong)性原則是指評(ping)(ping)估(gu)(gu)要(yao)易于(yu)(yu)培訓參與者(zhe)接受，評(ping)(ping)估(gu)(gu)所需費用(yong)和時間要(yao)比較合理，方(fang)法(fa)要(yao)操作(zuo)簡便，要(yao)有利于(yu)(yu)降低成(cheng)本，評(ping)(ping)估(gu)(gu)要(yao)注(zhu)重實(shi)(shi)效。

（3）連續性原則

連續(xu)性原則是指培訓評估是一項長期的(de)、連續(xu)的(de)工(gong)作，只有這(zhe)樣，評估才(cai)能真正發揮作用(yong)，給予管理者、受訓者、教師(shi)以持續(xu)的(de)動力和壓力。

（4）客觀性原則

客(ke)(ke)觀性原(yuan)則是指評估(gu)人(ren)員在進(jin)行培訓(xun)評估(gu)時，要(yao)堅持實(shi)事求(qiu)是、客(ke)(ke)觀公正(zheng)的(de)(de)(de)態度(du)，真(zhen)實(shi)地反映出培訓(xun)的(de)(de)(de)客(ke)(ke)觀效(xiao)果。只有客(ke)(ke)觀、公正(zheng)的(de)(de)(de)培訓(xun)評估(gu)，才能(neng)推動培訓(xun)計劃的(de)(de)(de)有效(xiao)開展(zhan)和(he)組織(zhi)目標(biao)的(de)(de)(de)實(shi)現(xian)。

3、制定標準

在確(que)定了培訓(xun)項目(mu)的目(mu)的之(zhi)后(hou)，下一個(ge)步(bu)驟(zou)就是(shi)制定相應的尺度或衡量標(biao)準(zhun)，以(yi)檢(jian)驗培訓(xun)項目(mu)的目(mu)的是(shi)否得(de)以(yi)實(shi)現(xian)。

對于(yu)一個(ge)特定的培訓目(mu)的，我們可以利用多種標(biao)準衡量其(qi)實現情況。

選擇(ze)一種適(shi)當的(de)評估標(biao)準(zhun)，實(shi)際上(shang)是一個權衡檢驗標(biao)準(zhun)的(de)適(shi)用性與培訓目(mu)的(de)在(zai)時間、資金和可(ke)(ke)行性等方面是否(fou)客觀實(shi)際的(de)過(guo)程(cheng)。在(zai)制定培訓標(biao)準(zhun)的(de)時候可(ke)(ke)以(yi)參照科克帕特里克模型。

企業(ye)在(zai)進行(xing)評(ping)(ping)(ping)估時，一般是在(zai)培訓(xun)(xun)后三個月或一年內進行(xing)。間隔時間太短，學員可能還未完全熟練掌(zhang)握，難以反(fan)映出(chu)培訓(xun)(xun)的切(qie)實效(xiao)(xiao)果；而間隔時間太長(chang)，則(ze)會因(yin)多個因(yin)素的影響增強，難以測評(ping)(ping)(ping)培訓(xun)(xun)的真實影響。在(zai)操作上我們采用績效(xiao)(xiao)考核(he)、調查問卷、民主測評(ping)(ping)(ping)等方式進行(xing)。

對(dui)待不同的(de)員工(gong)，評估的(de)側重點(dian)也有所不同。

企業(ye)基(ji)層員(yuan)工(gong)評(ping)估：側重其本人的(de)表現。比(bi)如培訓后完成(cheng)工(gong)作(zuo)質量有無特別(bie)提高、工(gong)作(zuo)技巧有無顯著提升、績效有無提高，人員(yuan)的(de)出勤、工(gong)作(zuo)積(ji)極性有無改進等。

企(qi)業管理人員(yuan)(yuan)評估：側重(zhong)整個團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)的(de)表(biao)現(xian)。管理者作為(wei)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)的(de)領軍人物，他的(de)能(neng)力態度改變會在(zai)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)中體現(xian)出來，如團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)人員(yuan)(yuan)的(de)精神風(feng)貌(mao)、團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)的(de)工(gong)作效(xiao)率、團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)的(de)業績情況。通過(guo)考察(cha)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)的(de)表(biao)現(xian)，就能(neng)反映出受(shou)訓者對(dui)培訓內容的(de)掌(zhang)握情況。