一、企業培訓難題及解決方案

企業培訓一直是人(ren)資(zi)主(zhu)管面臨的(de)(de)一個難題(ti)：員工對待培訓(xun)的(de)(de)態度、企業對培訓(xun)的(de)(de)重視程(cheng)度、培訓(xun)效果(guo)的(de)(de)評估等都(dou)讓人(ren)資(zi)主(zhu)管焦頭爛額(e)。其實，這些(xie)難題(ti)并非無法解決，只要掌握以下幾點，有關(guan)企業培訓(xun)的(de)(de)問題(ti)都(dou)會迎刃而解。

1、樹立激勵機制

如(ru)何提(ti)高(gao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)積(ji)極(ji)性一直是(shi)人(ren)資主管頭疼的(de)(de)(de)問題。培訓的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在能(neng)力上獲得(de)提(ti)升，因此，不斷提(ti)高(gao)崗位要求，并(bing)輔以(yi)(yi)薪(xin)酬激(ji)勵，使員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)有學習(xi)的(de)(de)(de)動力，在通(tong)過能(neng)力考核(he)的(de)(de)(de)方式(shi)對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行評(ping)估。激(ji)勵機制的(de)(de)(de)建立不僅可(ke)以(yi)(yi)避(bi)免(mian)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在培訓時懈(xie)怠(dai)的(de)(de)(de)態度，提(ti)高(gao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)學習(xi)的(de)(de)(de)積(ji)極(ji)性，同時還能(neng)營造(zao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)之間良(liang)性的(de)(de)(de)競爭氛(fen)圍，最(zui)后又(you)可(ke)以(yi)(yi)將(jiang)培訓效(xiao)果評(ping)估與績效(xiao)考核(he)結合到一起，提(ti)高(gao)人(ren)資部門的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作效(xiao)率。

2、樹立一個榜樣

榜(bang)樣(yang)的力量(liang)是無窮的，好的榜(bang)樣(yang)能(neng)(neng)夠催人奮進。企(qi)業可以(yi)在培(pei)訓中挑選積(ji)極(ji)性(xing)高、學習態度認真、培(pei)訓效果突出的員工(gong)(gong)樹立榜(bang)樣(yang)，成為其(qi)他(ta)員工(gong)(gong)的標桿(gan)。樹立榜(bang)樣(yang)的目的不僅能(neng)(neng)夠從積(ji)極(ji)的方面(mian)進行引導(dao)，而且能(neng)(neng)體(ti)現出企(qi)業對(dui)員工(gong)(gong)和培(pei)訓的重視(shi)程度，從側面(mian)帶(dai)動員工(gong)(gong)對(dui)待(dai)培(pei)訓的積(ji)極(ji)性(xing)。

3、對培訓內容反復練習

學(xue)(xue)習(xi)是(shi)一(yi)個長期的(de)過(guo)程，而將(jiang)學(xue)(xue)習(xi)到(dao)(dao)的(de)知識應用(yong)到(dao)(dao)實(shi)際過(guo)程中(zhong)(zhong)更是(shi)漫長。企業培訓的(de)目的(de)是(shi)讓(rang)員(yuan)工(gong)將(jiang)學(xue)(xue)到(dao)(dao)的(de)知識應用(yong)到(dao)(dao)工(gong)作中(zhong)(zhong)并為企業帶來價值，因此在(zai)員(yuan)工(gong)結束培訓課程后，應該以不同的(de)形式對(dui)所學(xue)(xue)內容進行磨練，如(ru)通過(guo)視頻、實(shi)戰演練等(deng)方式長期、分(fen)階段的(de)進行，使員(yuan)工(gong)對(dui)知識不斷鞏(gong)固，最終(zhong)讓(rang)員(yuan)工(gong)養(yang)成(cheng)一(yi)種習(xi)慣。

4、保持部門間的溝通

很(hen)多企(qi)業認為(wei)培(pei)(pei)訓(xun)效果的(de)評估(gu)是(shi)人(ren)資部(bu)門(men)的(de)事情，實(shi)際(ji)上并非如此，受(shou)訓(xun)部(bu)門(men)同樣是(shi)評估(gu)過(guo)程中重要(yao)的(de)一環，正是(shi)很(hen)多企(qi)業忽略了受(shou)訓(xun)部(bu)門(men)在(zai)培(pei)(pei)訓(xun)效果評估(gu)的(de)作(zuo)(zuo)用(yong)，才使得培(pei)(pei)訓(xun)效果評估(gu)無法落實(shi)。在(zai)培(pei)(pei)訓(xun)結束(shu)后，受(shou)訓(xun)部(bu)門(men)的(de)主管還(huan)要(yao)承擔著對受(shou)訓(xun)員工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)效果監(jian)督(du)的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)，并將之反饋(kui)給(gei)人(ren)資部(bu)門(men)；人(ren)資部(bu)門(men)同時也要(yao)與受(shou)訓(xun)部(bu)門(men)各級(ji)人(ren)員保持有效的(de)溝通，隨時了解(jie)其想法。

5、針對性選擇評估模式

企(qi)(qi)業(ye)(ye)之間的(de)(de)差異(yi)使得(de)沒有完全適用于每個企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)培訓效(xiao)果評(ping)(ping)估(gu)(gu)模式，因(yin)此要根據企(qi)(qi)業(ye)(ye)本身選擇最(zui)合適的(de)(de)評(ping)(ping)估(gu)(gu)模式。實際上人資主管可以根據不同的(de)(de)部門(men)員工設定不同的(de)(de)評(ping)(ping)估(gu)(gu)方式，如針對(dui)行(xing)政部門(men)的(de)(de)目(mu)標評(ping)(ping)估(gu)(gu)，針對(dui)銷(xiao)售人員的(de)(de)績效(xiao)評(ping)(ping)估(gu)(gu)和收(shou)益評(ping)(ping)估(gu)(gu)，針對(dui)客服部門(men)的(de)(de)測試(shi)比較評(ping)(ping)估(gu)(gu)等。

二、企業培訓效果如何評估

企業培訓績效是(shi)有承(cheng)諾的(de)，并相信(xin)所有的(de)課程(cheng)規劃(hua)應(ying)包括對結果(guo)(guo)不斷(duan)的(de)衡量與評(ping)估。這樣的(de)衡量提供一個(ge)良好(hao)的(de)回饋(kui)機(ji)制(zhi)，告訴我(wo)們(men)什么(me)是(shi)有效的(de)，什么(me)還有待改(gai)進。如果(guo)(guo)沒有經(jing)過有效的(de)衡量，我(wo)們(men)與顧客將無法確定(ding)努力到什么(me)階(jie)段才算(suan)是(shi)成功，也(ye)將失(shi)去繼(ji)續轉化、擴張、修正或總結一個(ge)計(ji)劃(hua)的(de)基礎。我(wo)們(men)與顧客一同建立相關的(de)評(ping)量系統，以有效掌握計(ji)劃(hua)的(de)結果(guo)(guo)與影響(xiang)。

360度(du)回(hui)饋程(cheng)序：一個有架構(gou)的(de)(de)過程(cheng)，讓參與(yu)者可以(yi)從他(ta)們的(de)(de)同儕、下(xia)屬、上(shang)司(si)，以(yi)及內部(bu)或外部(bu)的(de)(de)客戶(hu)與(yu)供給者，收到各種(zhong)不同的(de)(de)回(hui)饋意見(jian)。這(zhe)是(shi)一種(zhong)非常有效的(de)(de)方法，評量人們在(zai)職場上(shang)的(de)(de)表現。

員(yuan)工態度(du)及文(wen)化調查：在研習會(hui)后(hou)持續地進行調查，并(bing)與會(hui)前的(de)結果做比較，確(que)認并(bing)量化所欲改變及進步的(de)范圍。

計(ji)劃監控(kong)：個(ge)人對行(xing)動計(ji)劃周期性的報告進度，可(ke)以讓(rang)組(zu)織確(que)認每個(ge)人是(shi)否照自己所定(ding)的目標與(yu)承諾循(xun)序漸進。可(ke)以設(she)計(ji)一張計(ji)劃紀錄卡來量化這些結果(guo)。

1、體系

企業培(pei)訓評估(gu)是(shi)對(dui)企業培(pei)訓工作的績效衡量過(guo)程，建(jian)立(li)培(pei)訓評估(gu)體(ti)系主要有三個(ge)目(mu)的：

（1）決策

利(li)用評估結果改變一(yi)個(ge)培(pei)訓(xun)項目及其參與者和培(pei)訓(xun)人員的地位（例如，繼續擴大(da)或縮小一(yi)個(ge)項目的規(gui)模，或是重新安排一(yi)名培(pei)訓(xun)師）。

（2）改進

為(wei)培(pei)訓人(ren)員或培(pei)訓參(can)與(yu)者(zhe)提供(gong)培(pei)訓結果(guo)，從而使培(pei)訓項目對參(can)與(yu)者(zhe)產生(sheng)積(ji)極的(de)(de)影響，或是(shi)改(gai)(gai)進(jin)他(ta)們需要遵守的(de)(de)程序(xu)（例如，闡明改(gai)(gai)進(jin)客戶服(fu)務技巧的(de)(de)必要性）。

（3）營銷

通過評估鼓(gu)勵(li)一個(ge)新的組(zu)織引進培訓(xun)(xun)項目(mu)，尋(xun)求高層管理(li)者(zhe)的支持或是(shi)鼓(gu)勵(li)潛在的參(can)與者(zhe)參(can)與到培訓(xun)(xun)項目(mu)當中來。

2、建立原則

科學、有效的培訓評估體系需要遵循四個基本(ben)原則：

（1）目標性原則

目(mu)標性原(yuan)則是決定并保(bao)證評(ping)估(gu)(gu)活動(dong)正確取向(xiang)的(de)(de)(de)準則。要(yao)保(bao)證這一(yi)正確取向(xiang)，就要(yao)求(qiu)參(can)與評(ping)估(gu)(gu)的(de)(de)(de)人(ren)員牢(lao)記培(pei)訓目(mu)的(de)(de)(de)和評(ping)估(gu)(gu)的(de)(de)(de)基本要(yao)求(qiu)，不要(yao)把全員參(can)與、氣氛熱烈、領導重(zhong)視、投(tou)資量大、教員名氣大、報紙宣傳等作為培(pei)訓成(cheng)功的(de)(de)(de)標準。這些表面的(de)(de)(de)形式與培(pei)訓評(ping)估(gu)(gu)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)與要(yao)求(qiu)是完全相悖的(de)(de)(de)。

（2）實用性原則

實用性(xing)原則(ze)是指評估(gu)(gu)要(yao)(yao)易于培訓參與者(zhe)接受，評估(gu)(gu)所需費用和(he)時(shi)間要(yao)(yao)比較合理，方法要(yao)(yao)操作(zuo)簡便，要(yao)(yao)有利于降低成本，評估(gu)(gu)要(yao)(yao)注(zhu)重實效。

（3）連續性原則

連(lian)續(xu)性原則是指培訓(xun)評估是一項(xiang)長期(qi)的、連(lian)續(xu)的工(gong)作，只(zhi)有(you)這樣，評估才能真正發揮作用(yong)，給予管理(li)者(zhe)、受訓(xun)者(zhe)、教師以持續(xu)的動力(li)和壓力(li)。

（4）客觀性原則

客(ke)(ke)觀性原則是指評估人員在進行培訓(xun)評估時，要堅持實(shi)事(shi)求(qiu)是、客(ke)(ke)觀公(gong)正的(de)態度(du)，真實(shi)地(di)反映(ying)出培訓(xun)的(de)客(ke)(ke)觀效果(guo)。只有客(ke)(ke)觀、公(gong)正的(de)培訓(xun)評估，才能(neng)推動培訓(xun)計劃的(de)有效開展和組織(zhi)目標的(de)實(shi)現。

3、制定標準

在確定(ding)了培訓(xun)項(xiang)目的(de)(de)目的(de)(de)之(zhi)后，下(xia)一個步驟(zou)就是制定(ding)相應的(de)(de)尺度或衡量標準，以檢驗培訓(xun)項(xiang)目的(de)(de)目的(de)(de)是否得以實(shi)現(xian)。

對于(yu)一個特定的培訓目的，我(wo)們可以(yi)利(li)用多種(zhong)標準衡量其實現(xian)情況。

選(xuan)擇一種(zhong)適(shi)當的評估標(biao)準，實際(ji)上是一個權衡檢驗(yan)標(biao)準的適(shi)用(yong)性與(yu)培訓目的在(zai)時間、資金和可(ke)行性等方面(mian)是否客觀實際(ji)的過程。在(zai)制定培訓標(biao)準的時候可(ke)以參照科克帕特里克模型。

企業在(zai)進行評(ping)估時，一般(ban)是在(zai)培(pei)訓(xun)后(hou)三個月或一年內進行。間隔(ge)(ge)時間太(tai)短，學員(yuan)可能還未(wei)完全(quan)熟練(lian)掌握(wo)，難(nan)以(yi)反(fan)映出培(pei)訓(xun)的切實效果；而間隔(ge)(ge)時間太(tai)長(chang)，則會因(yin)多個因(yin)素(su)的影(ying)響增強(qiang)，難(nan)以(yi)測評(ping)培(pei)訓(xun)的真實影(ying)響。在(zai)操作上我們(men)采用績(ji)效考(kao)核、調查(cha)問(wen)卷、民主測評(ping)等(deng)方式進行。

對待(dai)不同的(de)員(yuan)工，評估(gu)的(de)側(ce)重(zhong)點也有所(suo)不同。

企業(ye)基層(ceng)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)評估：側重其(qi)本(ben)人的(de)表現。比(bi)如培訓后(hou)完(wan)成工(gong)(gong)(gong)作質量(liang)有無(wu)(wu)特別(bie)提高、工(gong)(gong)(gong)作技巧(qiao)有無(wu)(wu)顯著提升、績效有無(wu)(wu)提高，人員(yuan)的(de)出勤、工(gong)(gong)(gong)作積極性有無(wu)(wu)改進等。

企業管(guan)理(li)人員評估：側重(zhong)整個團(tuan)隊(dui)的(de)(de)表現(xian)。管(guan)理(li)者作(zuo)為團(tuan)隊(dui)的(de)(de)領軍人物，他的(de)(de)能(neng)力(li)態度改變會在團(tuan)隊(dui)中體現(xian)出來，如(ru)團(tuan)隊(dui)人員的(de)(de)精神風貌、團(tuan)隊(dui)的(de)(de)工作(zuo)效率(lv)、團(tuan)隊(dui)的(de)(de)業績情況(kuang)。通過考察團(tuan)隊(dui)的(de)(de)表現(xian)，就能(neng)反映出受訓(xun)者對培訓(xun)內容的(de)(de)掌(zhang)握情況(kuang)。