一、企業培訓難題及解決方案

企業培訓一(yi)直是人資主管面臨的(de)一(yi)個難(nan)題(ti)：員工對待培(pei)訓(xun)的(de)態度(du)、企(qi)業(ye)對培(pei)訓(xun)的(de)重視程度(du)、培(pei)訓(xun)效果的(de)評估等都讓人資主管焦頭爛額。其實(shi)，這些(xie)難(nan)題(ti)并非無法解決，只要(yao)掌(zhang)握以(yi)下幾點，有關(guan)企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)的(de)問(wen)題(ti)都會迎刃而(er)解。

1、樹立激勵機制

如何提(ti)高(gao)員工的積極(ji)性(xing)一直是(shi)人(ren)資主管(guan)頭疼的問題(ti)。培(pei)訓(xun)的目的是(shi)讓員工在(zai)能(neng)力上獲得(de)提(ti)升(sheng)，因此，不斷提(ti)高(gao)崗位要求，并輔(fu)以(yi)(yi)薪酬激勵(li)，使員工有學習(xi)的動力，在(zai)通(tong)過能(neng)力考核的方式對員工進行評(ping)估(gu)。激勵(li)機制的建立不僅可以(yi)(yi)避免(mian)員工在(zai)培(pei)訓(xun)時懈(xie)怠的態(tai)度，提(ti)高(gao)員工學習(xi)的積極(ji)性(xing)，同(tong)時還能(neng)營造(zao)員工之間良性(xing)的競爭氛圍(wei)，最(zui)后又可以(yi)(yi)將培(pei)訓(xun)效(xiao)果評(ping)估(gu)與績(ji)效(xiao)考核結(jie)合到(dao)一起，提(ti)高(gao)人(ren)資部(bu)門的工作效(xiao)率。

2、樹立一個榜樣

榜(bang)(bang)樣的(de)力量(liang)是(shi)無(wu)窮的(de)，好的(de)榜(bang)(bang)樣能夠催(cui)人奮(fen)進。企(qi)業可以在培(pei)(pei)訓中挑選積極(ji)性高、學習態度(du)認真、培(pei)(pei)訓效果突出(chu)的(de)員工(gong)(gong)樹立榜(bang)(bang)樣，成為(wei)其他員工(gong)(gong)的(de)標桿。樹立榜(bang)(bang)樣的(de)目的(de)不(bu)僅(jin)能夠從積極(ji)的(de)方面(mian)(mian)進行(xing)引導，而(er)且能體現出(chu)企(qi)業對(dui)員工(gong)(gong)和培(pei)(pei)訓的(de)重視程(cheng)度(du)，從側(ce)面(mian)(mian)帶動員工(gong)(gong)對(dui)待培(pei)(pei)訓的(de)積極(ji)性。

3、對培訓內容反復練習

學習是(shi)一個(ge)長(chang)期的(de)(de)過程，而將學習到的(de)(de)知識應(ying)用(yong)到實際過程中更是(shi)漫長(chang)。企業培訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)讓(rang)員(yuan)工(gong)將學到的(de)(de)知識應(ying)用(yong)到工(gong)作(zuo)中并為企業帶(dai)來(lai)價(jia)值，因此在員(yuan)工(gong)結束培訓課程后，應(ying)該以不(bu)同的(de)(de)形式(shi)對所學內容進行(xing)磨練，如(ru)通過視(shi)頻、實戰(zhan)演練等方式(shi)長(chang)期、分階段的(de)(de)進行(xing)，使員(yuan)工(gong)對知識不(bu)斷(duan)鞏固，最終(zhong)讓(rang)員(yuan)工(gong)養成一種習慣。

4、保持部門間的溝通

很(hen)多(duo)企業認為培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)(xiao)果的(de)評(ping)估是(shi)人資(zi)(zi)部(bu)(bu)門(men)(men)的(de)事情(qing)，實際(ji)上并(bing)非如此，受訓(xun)(xun)(xun)部(bu)(bu)門(men)(men)同樣是(shi)評(ping)估過程中重要(yao)的(de)一環，正(zheng)是(shi)很(hen)多(duo)企業忽略了(le)受訓(xun)(xun)(xun)部(bu)(bu)門(men)(men)在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)(xiao)果評(ping)估的(de)作用，才使(shi)得培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)(xiao)果評(ping)估無法(fa)落實。在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)結束后，受訓(xun)(xun)(xun)部(bu)(bu)門(men)(men)的(de)主管還要(yao)承擔(dan)著對受訓(xun)(xun)(xun)員工培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)(xiao)果監督(du)的(de)工作，并(bing)將(jiang)之反饋給人資(zi)(zi)部(bu)(bu)門(men)(men)；人資(zi)(zi)部(bu)(bu)門(men)(men)同時(shi)也要(yao)與受訓(xun)(xun)(xun)部(bu)(bu)門(men)(men)各級人員保持(chi)有效(xiao)(xiao)的(de)溝通，隨時(shi)了(le)解其想法(fa)。

5、針對性選擇評估模式

企(qi)業之間(jian)的(de)(de)差(cha)異(yi)使得沒有完全適用于每個企(qi)業的(de)(de)培(pei)訓(xun)效果評(ping)估(gu)模(mo)式(shi)(shi)，因此要根(gen)據(ju)企(qi)業本身選(xuan)擇最合適的(de)(de)評(ping)估(gu)模(mo)式(shi)(shi)。實(shi)際上人(ren)資主管(guan)可以根(gen)據(ju)不同(tong)的(de)(de)部(bu)(bu)門(men)(men)員工設定不同(tong)的(de)(de)評(ping)估(gu)方式(shi)(shi)，如針(zhen)對(dui)行政部(bu)(bu)門(men)(men)的(de)(de)目標(biao)評(ping)估(gu)，針(zhen)對(dui)銷售人(ren)員的(de)(de)績效評(ping)估(gu)和收益評(ping)估(gu)，針(zhen)對(dui)客(ke)服部(bu)(bu)門(men)(men)的(de)(de)測試比較評(ping)估(gu)等。

二、企業培訓效果如何評估

企業培訓績效(xiao)是有(you)承諾的(de)(de)，并相(xiang)信所有(you)的(de)(de)課程規劃應包括對結果(guo)不斷(duan)的(de)(de)衡量與評估(gu)。這樣的(de)(de)衡量提供一(yi)(yi)個(ge)良好的(de)(de)回(hui)饋機制，告訴我(wo)們什么是有(you)效(xiao)的(de)(de)，什么還有(you)待(dai)改進。如果(guo)沒有(you)經過有(you)效(xiao)的(de)(de)衡量，我(wo)們與顧客將(jiang)無法(fa)確定努力到(dao)什么階段(duan)才算是成功，也將(jiang)失去(qu)繼續轉化、擴(kuo)張、修正或總結一(yi)(yi)個(ge)計劃的(de)(de)基礎(chu)。我(wo)們與顧客一(yi)(yi)同建(jian)立相(xiang)關的(de)(de)評量系統，以有(you)效(xiao)掌握(wo)計劃的(de)(de)結果(guo)與影(ying)響。

360度回饋程(cheng)序：一個有架構的(de)(de)(de)過程(cheng)，讓參(can)與者可以(yi)從(cong)他們(men)的(de)(de)(de)同儕、下(xia)屬、上(shang)司，以(yi)及(ji)內部或(huo)外部的(de)(de)(de)客戶與供(gong)給者，收到各種(zhong)不同的(de)(de)(de)回饋意見。這(zhe)是一種(zhong)非常有效的(de)(de)(de)方法，評(ping)量人們(men)在(zai)職(zhi)場上(shang)的(de)(de)(de)表現(xian)。

員工態度及(ji)文(wen)化(hua)調查：在(zai)研習會(hui)后持續地進(jin)行調查，并(bing)與(yu)會(hui)前的(de)結(jie)果(guo)做比較，確認并(bing)量化(hua)所欲改變及(ji)進(jin)步的(de)范圍。

計(ji)劃監控：個人對行(xing)動計(ji)劃周期性的(de)報(bao)告進度，可(ke)以讓組織確認每個人是否照自己所定的(de)目標與承諾循序(xu)漸進。可(ke)以設(she)計(ji)一張計(ji)劃紀(ji)錄卡來量化這(zhe)些結果。

1、體系

企(qi)業培(pei)訓評(ping)估(gu)是對企(qi)業培(pei)訓工作的(de)績效(xiao)衡量(liang)過程，建(jian)立培(pei)訓評(ping)估(gu)體系主要有(you)三個(ge)目(mu)的(de)：

（1）決策

利用(yong)評估結果改變一(yi)個培(pei)訓項目及其參與者和培(pei)訓人(ren)員(yuan)的地位（例如，繼續擴大或縮小(xiao)一(yi)個項目的規模，或是重新安排一(yi)名培(pei)訓師(shi)）。

（2）改進

為(wei)培訓(xun)人員或培訓(xun)參(can)與者(zhe)提供培訓(xun)結果(guo)，從(cong)而使培訓(xun)項目對參(can)與者(zhe)產生積極(ji)的影響，或是改(gai)進(jin)(jin)他們(men)需(xu)要遵(zun)守的程序(xu)（例如，闡明改(gai)進(jin)(jin)客戶服務(wu)技巧的必(bi)要性）。

（3）營銷

通(tong)過評估(gu)鼓(gu)勵(li)(li)一個新的(de)組(zu)織引(yin)進培訓項(xiang)目，尋求高(gao)層管(guan)理者(zhe)的(de)支持或是鼓(gu)勵(li)(li)潛在的(de)參與者(zhe)參與到培訓項(xiang)目當(dang)中(zhong)來。

2、建立原則

科學、有效的培(pei)訓評(ping)估體系需要(yao)遵(zun)循四個基(ji)本原則(ze)：

（1）目標性原則

目標性原則是(shi)決定并保證(zheng)(zheng)評(ping)(ping)估(gu)活動正確取向的(de)(de)準則。要(yao)(yao)保證(zheng)(zheng)這一正確取向，就要(yao)(yao)求(qiu)(qiu)參(can)與(yu)(yu)評(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)人(ren)員(yuan)牢記培訓目的(de)(de)和(he)評(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)基本(ben)要(yao)(yao)求(qiu)(qiu)，不要(yao)(yao)把(ba)全員(yuan)參(can)與(yu)(yu)、氣(qi)氛熱烈、領導重視(shi)、投資量(liang)大、教員(yuan)名(ming)氣(qi)大、報紙宣(xuan)傳等(deng)作為培訓成(cheng)功的(de)(de)標準。這些表面的(de)(de)形(xing)式與(yu)(yu)培訓評(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)目的(de)(de)與(yu)(yu)要(yao)(yao)求(qiu)(qiu)是(shi)完全相(xiang)悖的(de)(de)。

（2）實用性原則

實用性(xing)原則是指評估(gu)要易于(yu)培訓(xun)參(can)與(yu)者接(jie)受，評估(gu)所需費用和時間要比較合理，方法要操(cao)作簡便，要有利于(yu)降低成本，評估(gu)要注重實效。

（3）連續性原則

連續(xu)性原則是指培訓(xun)評估是一項長期(qi)的、連續(xu)的工作(zuo)，只有這樣，評估才能真正發揮作(zuo)用，給予管理(li)者(zhe)、受訓(xun)者(zhe)、教師(shi)以持續(xu)的動力和壓(ya)力。

（4）客觀性原則

客(ke)觀(guan)性原(yuan)則是指評(ping)估人(ren)員在進(jin)行培訓(xun)(xun)評(ping)估時，要堅持(chi)實事求是、客(ke)觀(guan)公正的(de)(de)態度，真實地反(fan)映出培訓(xun)(xun)的(de)(de)客(ke)觀(guan)效果。只有(you)客(ke)觀(guan)、公正的(de)(de)培訓(xun)(xun)評(ping)估，才能推動培訓(xun)(xun)計劃的(de)(de)有(you)效開展和(he)組織目標(biao)的(de)(de)實現。

3、制定標準

在(zai)確定(ding)了培(pei)訓項目的(de)目的(de)之后(hou)，下一(yi)個步驟就是(shi)制(zhi)定(ding)相應的(de)尺(chi)度或衡量標準(zhun)，以檢驗培(pei)訓項目的(de)目的(de)是(shi)否得以實(shi)現。

對于一(yi)個特定的培訓目(mu)的，我們可以利(li)用多種標準衡量其實現情(qing)況。

選擇一種適(shi)(shi)當的(de)評估標(biao)準，實(shi)際上是(shi)一個權衡檢驗標(biao)準的(de)適(shi)(shi)用性(xing)與(yu)培訓(xun)目的(de)在時間、資金和可行性(xing)等(deng)方面是(shi)否(fou)客觀實(shi)際的(de)過程。在制定培訓(xun)標(biao)準的(de)時候可以參照科(ke)克帕特(te)里克模型。

企業在(zai)(zai)進行(xing)評(ping)估時(shi)(shi)，一般是(shi)在(zai)(zai)培(pei)訓(xun)后(hou)三個月(yue)或一年內(nei)進行(xing)。間(jian)隔時(shi)(shi)間(jian)太短，學員可能(neng)還未完全熟練掌握，難以(yi)反映出培(pei)訓(xun)的(de)切實效果；而間(jian)隔時(shi)(shi)間(jian)太長，則會因多(duo)個因素(su)的(de)影響增強，難以(yi)測(ce)評(ping)培(pei)訓(xun)的(de)真實影響。在(zai)(zai)操作上我們(men)采用績(ji)效考核、調查問(wen)卷、民主測(ce)評(ping)等方式進行(xing)。

對(dui)待不(bu)同(tong)的員工(gong)，評估(gu)的側重點也有(you)所不(bu)同(tong)。

企業(ye)基層員工(gong)評(ping)估：側重其(qi)本人的表現。比如(ru)培訓(xun)后完成工(gong)作質量有無(wu)特別提高(gao)(gao)、工(gong)作技巧有無(wu)顯著提升、績效有無(wu)提高(gao)(gao)，人員的出勤(qin)、工(gong)作積(ji)極性有無(wu)改(gai)進等。

企業管理人(ren)(ren)員評估：側重整個團隊的(de)表現。管理者作為(wei)團隊的(de)領軍(jun)人(ren)(ren)物，他的(de)能(neng)力態(tai)度改(gai)變會在團隊中(zhong)體現出來，如團隊人(ren)(ren)員的(de)精神風貌、團隊的(de)工作效(xiao)率、團隊的(de)業績情況。通(tong)過考察團隊的(de)表現，就能(neng)反映出受訓(xun)者對培訓(xun)內(nei)容(rong)的(de)掌(zhang)握情況。