一、為什么加了工資反而辭職了？

更寬(kuan)泛地(di)說，什么樣的(de)原(yuan)因(yin)會(hui)導致員工對(dui)加(jia)薪(xin)不滿？當(dang)然有很多(duo)種(zhong)可能，最主要(yao)的(de)有以下幾種(zhong)：

1、加薪時間比當初承諾延后

說好了何時加薪，結(jie)果(guo)到了時間(jian)又不兌現，一(yi)拖(tuo)再拖(tuo)，最后即便(bian)加了，員工心(xin)理也不舒服---因為這(zhe)加薪看來就像施(shi)舍！這(zhe)種摳摳嗦嗦的加薪方法絕(jue)非明(ming)智之舉(ju)，反(fan)正要(yao)加，拖(tuo)兩個(ge)月也沒節約多少錢(qian)，反(fan)而讓人心(xin)生不快。

2、加薪時提出了附加的條件

說(shuo)是加薪，卻又提出將來工作要(yao)達到(dao)什(shen)么條件和(he)要(yao)求，言(yan)下之意(yi)，如果達不到(dao)這(zhe)些條件，你(ni)就對不起這(zhe)加的薪水，給人感覺：這(zhe)錢能否(fou)真能拿到(dao)還是個問(wen)號！加薪的效果自(zi)然(ran)就大打折扣。

3、加薪幅度低于員工的預期

本來員(yuan)工想(xiang)(xiang)著最少也(ye)得加(jia)10%吧(ba)，結果老(lao)板只加(jia)了8%，而且還想(xiang)(xiang)讓員(yuan)工有感(gan)恩(en)戴德之(zhi)心(xin)，這就多半會(hui)讓員(yuan)工感(gan)到失(shi)望(wang)和憤(fen)怒(nu)。

4、員工之間加薪額度不公平

本(ben)來員工(gong)對加薪(xin)應該(gai)感(gan)到高(gao)興，但只要覺得(de)(de)加得(de)(de)不(bu)(bu)公平，立馬從高(gao)興變(bian)得(de)(de)不(bu)(bu)高(gao)興，中國(guo)人“不(bu)(bu)患寡而患不(bu)(bu)均(jun)”的文化心(xin)理，常(chang)(chang)常(chang)(chang)導致加薪(xin)從好事變(bian)成壞事。

二、企業的加薪工作首先要做好“預期管理”

即通過制度化的方(fang)式，讓全體(ti)員工知道公司對(dui)加薪是如何進行管理的。具(ju)體來說，重(zhong)點包括：

1、員工加薪的類別

總(zong)體上(shang)分為全員加(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)與個(ge)別(bie)加(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)，而(er)個(ge)別(bie)加(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)又分為崗(gang)位(wei)調(diao)整加(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)（即易(yi)(yi)崗(gang)易(yi)(yi)薪(xin)(xin)(xin)(xin)，從低薪(xin)(xin)(xin)(xin)崗(gang)位(wei)調(diao)整到高(gao)(gao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)崗(gang)位(wei)）、職務職級晉升(sheng)加(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)和業(ye)績(ji)加(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)三種(zhong)。在市場化的企(qi)業(ye)中，越來越突(tu)出(chu)“業(ye)績(ji)加(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)”，而(er)盡量不用人(ren)人(ren)有份的全員加(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)，因為它成本最高(gao)(gao)而(er)發揮的激勵(li)效應(ying)最弱。

2、確定員工加薪的時間/頻次

多數(shu)企(qi)業(ye)一(yi)年一(yi)次(ci)加薪(xin)機(ji)會(hui)，少數(shu)企(qi)業(ye)一(yi)年2-3次(ci)（是指一(yi)個員(yuan)工(gong)可以加薪(xin)的機(ji)會(hui)）；

3、明確加薪的條件

對(dui)于(yu)不同類別的(de)(de)(de)加薪，都應該有(you)明確的(de)(de)(de)規定(ding)，以便于(yu)員工可以清晰地了解在什(shen)么情(qing)況(kuang)下可以得到加薪的(de)(de)(de)機會和權利。

4、框定加薪的幅度

不(bu)同的企業(ye)有(you)不(bu)同的規定，比(bi)較通用的方法就是(shi)規定加(jia)薪的比(bi)例(li)（比(bi)例(li)調(diao)薪法）。

良好的(de)員工(gong)加(jia)薪“預期管(guan)理”，是引導員工(gong)積極進(jin)取、創造佳績的(de)管(guan)理方(fang)(fang)法(fa)，也是創造公平、促進(jin)個人(ren)與企業雙(shuang)贏的(de)有(you)效措施。至少在收(shou)入方(fang)(fang)面，讓(rang)員工(gong)有(you)明確可靠(kao)的(de)“奔(ben)頭”！

三、如何給員工加薪，才能產生更大的激勵效果呢？

1、涉及到加薪的數量/比例、時機及頻次問題

首要的(de)訣竅可以用8個字來概括：“想象之中，意料之外”。

所(suo)謂(wei)“想象之中”就是(shi)前面所(suo)講的(de)制度要明確(que)，而(er)且確(que)定(ding)的(de)加薪(xin)規(gui)則能夠得到嚴格執行；而(er)“意料之外”主(zhu)要是(shi)指超(chao)(chao)越員工(gong)的(de)預期，讓員工(gong)有意外之喜。所(suo)謂(wei)超(chao)(chao)越預期，主(zhu)要包括加薪(xin)的(de)時(shi)間更(geng)(geng)早、加薪(xin)的(de)額度更(geng)(geng)大以(yi)及加薪(xin)的(de)頻次更(geng)(geng)多。

2、充分順應員工的心理認知行為特征

最(zui)突出的特點是兩個(ge)：

一是(shi)喜(xi)歡顯規(gui)則厭惡潛規(gui)則。新生(sheng)代(dai)員工(gong)特別在意(yi)規(gui)則要事(shi)先明確(que)(que)，包括(kuo)與加薪相(xiang)關的(de)(de)前置條件，比(bi)如(ru)績效標準都要事(shi)先講清楚，不然，很容易讓他(ta)們產生(sheng)誤會和不認(ren)同。文首案(an)例中的(de)(de)小(xiao)張之所以不認(ren)同經(jing)理的(de)(de)解釋(shi)，就(jiu)是(shi)他(ta)認(ren)為“既(ji)沒有明確(que)(que)的(de)(de)標準、也沒有明確(que)(que)的(de)(de)考核(he)！”。

二是(shi)(shi)公(gong)(gong)平(ping)比(bi)結果(guo)更(geng)重要(yao)。相比(bi)于加薪(xin)(xin)額度的(de)多(duo)少，很多(duo)新生代(dai)員工(gong)特別在意加薪(xin)(xin)要(yao)公(gong)(gong)平(ping)合(he)理，如果(guo)員工(gong)對此有(you)疑問(wen)，能夠得到清晰、合(he)理的(de)解釋。這就要(yao)求無論是(shi)(shi)加薪(xin)(xin)規則(ze)的(de)制定，還(huan)是(shi)(shi)加薪(xin)(xin)過(guo)程的(de)操作，都(dou)要(yao)清清楚(chu)楚(chu)、公(gong)(gong)平(ping)合(he)理。