一、為什么加了工資反而辭職了?
更寬泛地說,什么樣的(de)原因(yin)會導致員工對(dui)加薪(xin)不(bu)滿?當然有(you)(you)很多種(zhong)可(ke)能,最主要(yao)的(de)有(you)(you)以下(xia)幾種(zhong):
1、加薪時間比當初承諾延后
說(shuo)好了何時加(jia)薪(xin),結果到了時間(jian)又(you)不兌(dui)現,一拖(tuo)再拖(tuo),最后即便加(jia)了,員(yuan)工心理也不舒(shu)服---因為這加(jia)薪(xin)看來就(jiu)像(xiang)施舍!這種摳(kou)摳(kou)嗦嗦的加(jia)薪(xin)方(fang)法絕非(fei)明智之舉,反(fan)正要加(jia),拖(tuo)兩個(ge)月也沒節(jie)約多少錢,反(fan)而(er)讓人(ren)心生不快。
2、加薪時提出了附加的條件
說是加薪,卻又提出將來工作(zuo)要達到(dao)什么條(tiao)件(jian)和(he)要求,言下之意,如果達不(bu)到(dao)這些條(tiao)件(jian),你(ni)就對(dui)不(bu)起這加的(de)薪水,給人感(gan)覺:這錢(qian)能(neng)否真能(neng)拿到(dao)還(huan)是個問號!加薪的(de)效果自然就大打折扣。
3、加薪幅度低于員工的預期
本來員(yuan)工(gong)想著最少也得加10%吧,結果老板只加了(le)8%,而且還(huan)想讓(rang)員(yuan)工(gong)有感恩(en)戴德之心,這就多半(ban)會讓(rang)員(yuan)工(gong)感到失(shi)望和(he)憤(fen)怒(nu)。
4、員工之間加薪額度不公平
本來員工對加薪(xin)應(ying)該感(gan)到高(gao)興(xing)(xing),但只要覺得加得不公(gong)平(ping),立馬從高(gao)興(xing)(xing)變(bian)得不高(gao)興(xing)(xing),中國人“不患(huan)寡而患(huan)不均(jun)”的(de)文(wen)化(hua)心理(li),常(chang)常(chang)導致(zhi)加薪(xin)從好(hao)事變(bian)成壞事。
二、企業的加薪工作首先要做好“預期管理”
即通過(guo)制度化(hua)的(de)方式,讓全體員(yuan)工知道公(gong)司對加薪是如何進行管理(li)的(de)。具體來說,重點包括:
1、員工加薪的類別
總(zong)體上分(fen)為(wei)全員(yuan)加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)與(yu)個(ge)別(bie)加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin),而個(ge)別(bie)加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)又分(fen)為(wei)崗(gang)(gang)位調整加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(即易(yi)崗(gang)(gang)易(yi)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin),從低薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)崗(gang)(gang)位調整到高(gao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)崗(gang)(gang)位)、職務職級晉(jin)升加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)和業(ye)績(ji)加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)三種。在市場化的企業(ye)中,越來越突(tu)出“業(ye)績(ji)加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)”,而盡(jin)量不用人人有份的全員(yuan)加(jia)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin),因(yin)為(wei)它成本最(zui)高(gao)而發揮的激勵(li)效應(ying)最(zui)弱。
2、確定員工加薪的時間/頻次
多數企(qi)業一年一次加薪機會,少數企(qi)業一年2-3次(是(shi)指一個員工可以加薪的機會);
3、明確加薪的條件
對(dui)于不同(tong)類別的(de)(de)加薪,都(dou)應該有明確的(de)(de)規定,以便于員工可(ke)以清(qing)晰地了解在什么情況(kuang)下可(ke)以得(de)到加薪的(de)(de)機會和權利(li)。
4、框定加薪的幅度
不(bu)同的企業有不(bu)同的規定,比較通用的方法就是(shi)規定加薪的比例(比例調薪法)。
良好的(de)(de)(de)員工加薪“預期管(guan)理(li)”,是引導員工積極進取、創(chuang)造(zao)(zao)佳績的(de)(de)(de)管(guan)理(li)方法,也是創(chuang)造(zao)(zao)公(gong)平、促進個人(ren)與企業雙贏的(de)(de)(de)有效(xiao)措施。至少在(zai)收入方面,讓員工有明確可(ke)靠的(de)(de)(de)“奔(ben)頭”!
三、如何給員工加薪,才能產生更大的激勵效果呢?
1、涉及到加薪的數量/比例、時機及頻次問題
首要的訣竅(qiao)可以用8個字來概(gai)括(kuo):“想象之(zhi)中,意料(liao)之(zhi)外”。
所謂“想象之中(zhong)”就是前面所講(jiang)的(de)(de)制度要明(ming)確,而且確定的(de)(de)加(jia)(jia)薪規(gui)則能(neng)夠得(de)到嚴格執行;而“意(yi)料之外”主(zhu)要是指(zhi)超越(yue)員(yuan)工的(de)(de)預(yu)期(qi),讓(rang)員(yuan)工有(you)意(yi)外之喜。所謂超越(yue)預(yu)期(qi),主(zhu)要包括加(jia)(jia)薪的(de)(de)時間更(geng)早、加(jia)(jia)薪的(de)(de)額度更(geng)大以及加(jia)(jia)薪的(de)(de)頻次更(geng)多。
2、充分順應員工的心理認知行為特征
最突出的特點是兩個:
一是(shi)(shi)喜歡顯規(gui)則(ze)厭惡潛規(gui)則(ze)。新(xin)生(sheng)(sheng)代員工特別在(zai)意規(gui)則(ze)要事(shi)先明(ming)確(que),包括與加薪相關的(de)前置條(tiao)件,比如績效標準都(dou)要事(shi)先講清(qing)楚(chu),不(bu)然,很容易讓他們產(chan)生(sheng)(sheng)誤會和不(bu)認同(tong)。文首案例(li)中的(de)小張(zhang)之所以不(bu)認同(tong)經(jing)理的(de)解釋(shi),就是(shi)(shi)他認為“既沒有明(ming)確(que)的(de)標準、也沒有明(ming)確(que)的(de)考核(he)!”。
二(er)是(shi)公平(ping)比(bi)(bi)結果更重(zhong)要(yao)。相比(bi)(bi)于加(jia)薪(xin)(xin)(xin)額度(du)的(de)(de)多(duo)少(shao),很多(duo)新生(sheng)代員工特別在意加(jia)薪(xin)(xin)(xin)要(yao)公平(ping)合理,如(ru)果員工對此有疑問,能夠得到清晰、合理的(de)(de)解釋。這就要(yao)求(qiu)無(wu)論是(shi)加(jia)薪(xin)(xin)(xin)規則的(de)(de)制定,還是(shi)加(jia)薪(xin)(xin)(xin)過程(cheng)的(de)(de)操作(zuo),都要(yao)清清楚楚、公平(ping)合理。