一、為什么加了工資反而辭職了?
更(geng)寬泛地說,什(shen)么樣的(de)原因會導致員工(gong)對加薪不滿(man)?當然(ran)有(you)很多種可能,最主要(yao)的(de)有(you)以下幾種:
1、加薪時間比當初承諾延后
說好了何時(shi)加(jia)薪(xin)(xin),結(jie)果到了時(shi)間又(you)不(bu)兌現,一(yi)拖再拖,最后即(ji)便加(jia)了,員工心理也(ye)不(bu)舒服---因為這(zhe)加(jia)薪(xin)(xin)看(kan)來就(jiu)像施舍!這(zhe)種(zhong)摳摳嗦嗦的(de)加(jia)薪(xin)(xin)方法絕非明智之舉,反正要加(jia),拖兩個月也(ye)沒節約多少錢,反而讓人心生不(bu)快。
2、加薪時提出了附加的條件
說是(shi)(shi)加薪,卻又提出將來工作要達(da)到什(shen)么條件和要求,言下(xia)之意,如(ru)果達(da)不(bu)到這些(xie)條件,你就對不(bu)起(qi)這加的薪水,給人感(gan)覺(jue):這錢能(neng)否真能(neng)拿到還是(shi)(shi)個(ge)問號(hao)!加薪的效果自(zi)然(ran)就大打折扣。
3、加薪幅度低于員工的預期
本(ben)來員(yuan)(yuan)工想著最少也(ye)得加10%吧,結果(guo)老板只(zhi)加了8%,而且還想讓(rang)員(yuan)(yuan)工有(you)感恩(en)戴德之心,這就多半(ban)會讓(rang)員(yuan)(yuan)工感到失望(wang)和憤怒。
4、員工之間加薪額度不公平
本來員工對加薪(xin)應該(gai)感到(dao)高興,但(dan)只要覺得加得不(bu)(bu)公平,立馬(ma)從(cong)高興變得不(bu)(bu)高興,中國人“不(bu)(bu)患(huan)寡(gua)而患(huan)不(bu)(bu)均”的文化心理,常(chang)常(chang)導致加薪(xin)從(cong)好(hao)事(shi)變成壞事(shi)。
二、企業的加薪工作首先要做好“預期管理”
即通過制度化的方(fang)式,讓全(quan)體員工知道公司對(dui)加薪是如何進(jin)行(xing)管(guan)理的。具體來說,重點(dian)包(bao)括:
1、員工加薪的類別
總體上分(fen)為(wei)全員(yuan)加(jia)(jia)薪(xin)與(yu)個(ge)別(bie)加(jia)(jia)薪(xin),而個(ge)別(bie)加(jia)(jia)薪(xin)又分(fen)為(wei)崗位(wei)調整加(jia)(jia)薪(xin)(即易崗易薪(xin),從低(di)薪(xin)崗位(wei)調整到高薪(xin)崗位(wei))、職務(wu)職級晉升(sheng)加(jia)(jia)薪(xin)和業績(ji)(ji)加(jia)(jia)薪(xin)三種(zhong)。在市場化(hua)的企(qi)業中,越來越突出(chu)“業績(ji)(ji)加(jia)(jia)薪(xin)”,而盡量(liang)不用人(ren)人(ren)有份的全員(yuan)加(jia)(jia)薪(xin),因(yin)為(wei)它成本最(zui)高而發揮的激勵效應最(zui)弱。
2、確定員工加薪的時間/頻次
多數企業(ye)一年一次加(jia)薪機會(hui),少數企業(ye)一年2-3次(是指一個員工可以加(jia)薪的(de)機會(hui));
3、明確加薪的條件
對于(yu)不同類別的加(jia)薪(xin),都(dou)應該有明確的規定,以(yi)便于(yu)員工(gong)可以(yi)清(qing)晰地了(le)解(jie)在(zai)什么情(qing)況下可以(yi)得(de)到加(jia)薪(xin)的機會和權利。
4、框定加薪的幅度
不同的(de)企業有不同的(de)規(gui)定,比較通用的(de)方法(fa)就是規(gui)定加薪的(de)比例(li)(比例(li)調薪法(fa))。
良好的員(yuan)工加薪“預(yu)期管理”,是引導員(yuan)工積極進(jin)取、創(chuang)造佳績的管理方(fang)法(fa),也是創(chuang)造公(gong)平、促(cu)進(jin)個人與企業雙贏的有效措施。至(zhi)少(shao)在收入方(fang)面,讓員(yuan)工有明確(que)可靠的“奔(ben)頭(tou)”!
三、如何給員工加薪,才能產生更大的激勵效果呢?
1、涉及到加薪的數量/比例、時機及頻次問題
首要的訣竅可以用8個字來(lai)概括(kuo):“想象之中,意料之外”。
所謂“想象之中”就是前面所講的(de)(de)制度(du)要明(ming)確(que),而且確(que)定的(de)(de)加(jia)薪(xin)(xin)(xin)規則能夠得到嚴格(ge)執行;而“意料之外”主(zhu)要是指超(chao)越員工(gong)的(de)(de)預期(qi),讓員工(gong)有(you)意外之喜。所謂超(chao)越預期(qi),主(zhu)要包(bao)括加(jia)薪(xin)(xin)(xin)的(de)(de)時(shi)間(jian)更早(zao)、加(jia)薪(xin)(xin)(xin)的(de)(de)額度(du)更大以(yi)及加(jia)薪(xin)(xin)(xin)的(de)(de)頻次更多(duo)。
2、充分順應員工的心理認知行為特征
最突(tu)出(chu)的特點是兩個:
一是喜歡顯規則(ze)厭(yan)惡潛規則(ze)。新生(sheng)代(dai)員工(gong)特別(bie)在意規則(ze)要事(shi)先明確,包括與加薪(xin)相關(guan)的前置條件,比(bi)如績效(xiao)標準都要事(shi)先講清楚,不(bu)然,很容易(yi)讓他們產生(sheng)誤會和不(bu)認同。文首案例中的小張之所(suo)以不(bu)認同經(jing)理的解釋,就(jiu)是他認為“既沒有明確的標準、也沒有明確的考核!”。
二是(shi)公平(ping)比(bi)結(jie)果更重(zhong)要(yao)。相比(bi)于加(jia)薪額度的多少,很(hen)多新(xin)生代員(yuan)工特別在意加(jia)薪要(yao)公平(ping)合理(li),如果員(yuan)工對此有疑問,能(neng)夠得到清(qing)(qing)晰、合理(li)的解釋(shi)。這就要(yao)求無論是(shi)加(jia)薪規則的制定(ding),還是(shi)加(jia)薪過程的操作,都要(yao)清(qing)(qing)清(qing)(qing)楚(chu)(chu)楚(chu)(chu)、公平(ping)合理(li)。