KPI即關鍵績(ji)效(xiao)指標(biao)(biao)（Key Performance Indicator），是(shi)(shi)(shi)通過對組織內部流程的(de)輸(shu)入端、輸(shu)出端的(de)關鍵參數進(jin)行設置、取樣、計算、分(fen)析，衡量流程績(ji)效(xiao)的(de)一種目(mu)標(biao)(biao)式量化(hua)管理指標(biao)(biao)，是(shi)(shi)(shi)把(ba)企業的(de)戰略目(mu)標(biao)(biao)分(fen)解為可操作的(de)工(gong)作目(mu)標(biao)(biao)的(de)工(gong)具，是(shi)(shi)(shi)企業績(ji)效(xiao)管理的(de)基(ji)礎。
KPI可(ke)以是部門主管明(ming)(ming)確部門的(de)主要(yao)責任，并(bing)以此為基礎，明(ming)(ming)確部門人員(yuan)的(de)業績(ji)衡量指(zhi)標(biao)。建立(li)明(ming)(ming)確的(de)切實可(ke)行的(de)KPI體系，是做好績(ji)效(xiao)管理的(de)關(guan)鍵。關(guan)鍵績(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)是用于(yu)衡量工(gong)作人員(yuan)工(gong)作績(ji)效(xiao)表現的(de)量化指(zhi)標(biao)，是績(ji)效(xiao)計劃的(de)重要(yao)組(zu)成部分(fen)。
關(guan)鍵績效(xiao)指標(biao)符合一(yi)(yi)個(ge)重要的管理(li)(li)原理(li)(li)：“二八(ba)原理(li)(li)”。二八(ba)原理(li)(li)是由意大利經濟學家帕累托(tuo)提出的一(yi)(yi)個(ge)經濟學原理(li)(li)，即一(yi)(yi)個(ge)企業在價值(zhi)創造(zao)過程中，每(mei)個(ge)部門和每(mei)一(yi)(yi)位員工的80%的工作(zuo)任務(wu)是由20%的關(guan)鍵行(xing)為(wei)完成的，抓住20%的關(guan)鍵，就抓住了主(zhu)體。
二(er)八原理為績效(xiao)考核指(zhi)明(ming)了(le)方向，即考核工(gong)作(zuo)的主要精(jing)力要放(fang)在關鍵的結果和關鍵的過程上(shang)。于是，所(suo)謂的績效(xiao)考核，一定(ding)放(fang)在關鍵績效(xiao)指(zhi)標上(shang)，考核工(gong)作(zuo)一定(ding)要圍繞關鍵績效(xiao)指(zhi)標展開。
1、根據公司的發展規劃或目標計劃來確定(ding)部門或個人的績效(xiao)目標；
2、監測與績效目標有(you)關的(de)運作過程(cheng)；
3、及時發現(xian)(xian)潛在的(de)問題，發現(xian)(xian)需要改(gai)進的(de)地方，并反(fan)饋給相應部門或個人；
4、KPI輸出是績效(xiao)評價的(de)基礎和依據(ju)。
這首先意味著，作為衡(heng)量(liang)(liang)各職(zhi)(zhi)位工作績效(xiao)的(de)(de)(de)指(zhi)標(biao)，關(guan)鍵績效(xiao)指(zhi)標(biao)所體現的(de)(de)(de)衡(heng)量(liang)(liang)內容最終取決(jue)于公(gong)司(si)的(de)(de)(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目(mu)標(biao)。當關(guan)鍵績效(xiao)指(zhi)標(biao)構成(cheng)公(gong)司(si)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目(mu)標(biao)的(de)(de)(de)有效(xiao)組成(cheng)部分或支持體系時，它所衡(heng)量(liang)(liang)的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)位便以實現公(gong)司(si)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目(mu)標(biao)的(de)(de)(de)相(xiang)關(guan)部分作為自身(shen)的(de)(de)(de)主(zhu)要(yao)職(zhi)(zhi)責；如果KPI與公(gong)司(si)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目(mu)標(biao)脫(tuo)離，則它所衡(heng)量(liang)(liang)的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)位的(de)(de)(de)努力方向(xiang)也將與公(gong)司(si)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目(mu)標(biao)的(de)(de)(de)實現產生分歧。
KPI來自(zi)于(yu)對(dui)公司戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)(mu)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)分解，其第二層(ceng)含義在(zai)于(yu)，KPI是對(dui)公司戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)(mu)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)進一步細(xi)化和發(fa)展。公司戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)(mu)標(biao)(biao)是長期的(de)(de)(de)、指導性(xing)的(de)(de)(de)、概括性(xing)的(de)(de)(de)，而(er)各職(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)關(guan)鍵(jian)績(ji)效(xiao)指標(biao)(biao)內容豐富，針對(dui)職(zhi)位(wei)而(er)設(she)置，著眼于(yu)考核當年(nian)的(de)(de)(de)工作(zuo)績(ji)效(xiao)、具(ju)有可(ke)衡量性(xing)。因此，關(guan)鍵(jian)績(ji)效(xiao)指標(biao)(biao)是對(dui)真正(zheng)驅動公司戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)(mu)標(biao)(biao)實現的(de)(de)(de)具(ju)體(ti)因素的(de)(de)(de)發(fa)掘，是公司戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)對(dui)每(mei)個職(zhi)位(wei)工作(zuo)績(ji)效(xiao)要求的(de)(de)(de)具(ju)體(ti)體(ti)現。
最后一層含義在于，關鍵(jian)績(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)隨公司(si)戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)(biao)的發展演(yan)變而調整。當公司(si)戰(zhan)(zhan)略(lve)側重(zhong)點轉移時，關鍵(jian)績(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)必須予以修正以反(fan)映(ying)公司(si)戰(zhan)(zhan)略(lve)新的內容。
企業經(jing)營活(huo)動的(de)(de)效(xiao)(xiao)果是(shi)(shi)內因(yin)外因(yin)綜合作(zuo)用(yong)的(de)(de)結果，這其(qi)中內因(yin)是(shi)(shi)各職位(wei)員(yuan)工(gong)(gong)可控(kong)制(zhi)和(he)影響的(de)(de)部(bu)分(fen)(fen)，也是(shi)(shi)關鍵(jian)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)所衡(heng)量(liang)(liang)的(de)(de)部(bu)分(fen)(fen)。關鍵(jian)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)應盡量(liang)(liang)反映員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)直接可控(kong)效(xiao)(xiao)果，剔除他人或環(huan)境造成的(de)(de)其(qi)它方面影響。例如，銷售(shou)(shou)量(liang)(liang)與市(shi)(shi)(shi)場(chang)(chang)份(fen)額(e)都是(shi)(shi)衡(heng)量(liang)(liang)銷售(shou)(shou)部(bu)門市(shi)(shi)(shi)場(chang)(chang)開發能(neng)力的(de)(de)標(biao)準，而銷售(shou)(shou)量(liang)(liang)是(shi)(shi)市(shi)(shi)(shi)場(chang)(chang)總規模與市(shi)(shi)(shi)場(chang)(chang)份(fen)額(e)相(xiang)乘的(de)(de)結果，其(qi)中市(shi)(shi)(shi)場(chang)(chang)總規模則是(shi)(shi)不可控(kong)變量(liang)(liang)。在這種(zhong)情況下，兩(liang)者相(xiang)比，市(shi)(shi)(shi)場(chang)(chang)份(fen)額(e)更體現了職位(wei)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)核心內容，更適于作(zuo)為關鍵(jian)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)。
每個職位的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)內容都涉及不同的(de)方面，高(gao)層管理人員(yuan)的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)任務(wu)更復雜，但(dan)KPI只對其中對公(gong)司整體戰略(lve)目(mu)(mu)標影(ying)響較(jiao)大，對戰略(lve)目(mu)(mu)標實現起到不可或(huo)缺作(zuo)(zuo)用的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)進行(xing)衡量。
KPI不是(shi)由(you)上(shang)級強行確(que)定下(xia)發(fa)的(de)，也不是(shi)由(you)本職(zhi)職(zhi)位自(zi)行制(zhi)定的(de)，它的(de)制(zhi)定過(guo)程由(you)上(shang)級與(yu)員工共(gong)同(tong)參與(yu)完成，是(shi)雙方所達成的(de)一致(zhi)意見(jian)的(de)體現(xian)。它不是(shi)以上(shang)壓下(xia)的(de)工具，而(er)是(shi)組(zu)織中相(xiang)關人員對職(zhi)位工作績(ji)效要求的(de)共(gong)同(tong)認識。
運用“魚骨(gu)圖”分析(xi)法，建(jian)立關鍵績效指標(biao)體(ti)系(xi)，其主要(yao)流(liu)程(cheng)有：
1、根據職責分(fen)工(gong)，確(que)定哪(na)些個體因素或(huo)組織因素與公司(si)整體利益是相關的。
2、根據(ju)崗位(wei)，1%的(de)標準，定義成功的(de)關(guan)鍵因素。
3、確定(ding)關鍵績效指標(biao)、績效標(biao)準與實際因(yin)素的關系。
4、關(guan)鍵績效指(zhi)標的(de)分解。
有些(xie)部門工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)的確有困難，就從(cong)(cong)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)要(yao)求、時(shi)(shi)間節點上(shang)進行(xing)量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)。如人(ren)力資源管(guan)理者、行(xing)政事務人(ren)員(yuan)、財(cai)務人(ren)員(yuan)，其(qi)(qi)(qi)關鍵績效指標的量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)難度相對大，若硬性地從(cong)(cong)其(qi)(qi)(qi)自身職責上(shang)進行(xing)量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)，邏輯(ji)上(shang)也(ye)說不(bu)(bu)通，不(bu)(bu)對其(qi)(qi)(qi)量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)，情理上(shang)同樣也(ye)說不(bu)(bu)過去。實際處理，可以從(cong)(cong)考核其(qi)(qi)(qi)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)任(ren)務或工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)要(yao)求來界定，可以通過時(shi)(shi)間來界定。從(cong)(cong)實質(zhi)上(shang)講，被時(shi)(shi)間所界定的工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)任(ren)務或工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)目標也(ye)是(shi)定量(liang)(liang)指標。
運(yun)用PDCA循環逐步完善和落實，其主要(yao)流程有：
1、關鍵(jian)績效指標由專(zhuan)業人員設計。
2、設計稿(gao)上報(bao)公司領導班子審議。
3、根據(ju)公司領導(dao)班子的意見進行修訂。
4、將修(xiu)訂稿交各職能(neng)部門討論(lun)。
5、將討論(lun)意見集中再修訂。
6、上(shang)報批準下發。
其中(zhong)1一5項，實(shi)際工作中(zhong)會有(you)幾(ji)個來(lai)回。
有(you)了關(guan)鍵(jian)(jian)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)體系，也不能保證這些指(zhi)(zhi)標(biao)就(jiu)能運用于績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)，達(da)到(dao)預期的(de)效(xiao)(xiao)果。要想真正達(da)到(dao)效(xiao)(xiao)果，還取決于企(qi)業(ye)是否有(you)關(guan)鍵(jian)(jian)績效(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)考(kao)核(he)的(de)支持環境(jing)。建立(li)這種(zhong)支持環境(jing)，同(tong)樣是關(guan)鍵(jian)(jian)績效(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)設計時必須考(kao)慮的(de)。
1、以績效為導(dao)向的(de)芒果(guo)视(shi)频(pin)下(xia)载的(de)支持(chi)。建立績效導(dao)向的(de)組(zu)織氛(fen)圍(wei)，通過(guo)芒果(guo)视(shi)频(pin)下(xia)载化解績效考核(he)過(guo)程中的(de)矛(mao)盾(dun)與(yu)沖突，形成追求優異績效的(de)核(he)心價值觀的(de)芒果(guo)视(shi)频(pin)下(xia)载。
2、各級主管人(ren)員肩負著績效(xiao)管理任務。分解與制定關(guan)鍵績效(xiao)指標是各級主管應該也必須承擔(dan)的責任。專(zhuan)業人(ren)員只是起(qi)技術(shu)支撐作用。
3、重視績效(xiao)溝(gou)通(tong)制(zhi)(zhi)度(du)建(jian)設。在(zai)關鍵(jian)績效(xiao)指(zhi)標的(de)(de)分解與(yu)(yu)制(zhi)(zhi)定過程中，關鍵(jian)績效(xiao)指(zhi)標建(jian)立與(yu)(yu)落實是(shi)一(yi)個自(zi)上而下、至(zhi)下而上的(de)(de)制(zhi)(zhi)度(du)化過程。沒有良好(hao)的(de)(de)溝(gou)通(tong)制(zhi)(zhi)度(du)作保證，關鍵(jian)績效(xiao)指(zhi)標考核(he)就不會具有實效(xiao)性和挑(tiao)戰性。
4、績(ji)效考(kao)核結果與價值分配(pei)掛鉤。實踐表明，兩者掛鉤的程(cheng)度緊密，以關鍵績(ji)效指標為核心的績(ji)效考(kao)核系統才(cai)能真正發揮作用(yong)。
1、分解企業(ye)(ye)戰略目(mu)標(biao)，分析并建立各子目(mu)標(biao)與主要業(ye)(ye)務(wu)流程(cheng)的(de)聯系(xi)；
2、確定各支持性業務流程目標；
3、確認各業務流(liu)程與各職能部(bu)門的聯系；
4、部門級(ji)KPI指標(biao)的提(ti)取；
5、目(mu)標、流程、職能、職位目(mu)標的統一。
1、目標明確，有利于公司戰略目標的實現
KPI是企業(ye)戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)(biao)的(de)層(ceng)層(ceng)分(fen)解，通過(guo)KPI指(zhi)標(biao)(biao)的(de)整合和控(kong)制，使員工(gong)績效行為與(yu)企業(ye)目標(biao)(biao)要求(qiu)的(de)行為相吻(wen)合，不至于出現偏差(cha)，有利地保證了公(gong)司(si)戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)(biao)的(de)實現。
2、提出了客戶價值理念
KPI提倡的(de)是為企(qi)業內外部(bu)客戶價值(zhi)實現的(de)思想(xiang)，對(dui)于企(qi)業形(xing)成(cheng)以市(shi)場為導向的(de)經營思想(xiang)是有一定(ding)的(de)提升的(de)。
3、有利于組織利益與個人利益達成一致
策略性地指標分解，使公司(si)戰(zhan)略目標成(cheng)了個人(ren)績效(xiao)目標，員工(gong)個人(ren)在(zai)實現個人(ren)績效(xiao)目標的(de)同(tong)時，也(ye)是在(zai)實現公司(si)總體(ti)的(de)戰(zhan)略目標，達(da)到兩者和(he)諧，公司(si)與員工(gong)共贏(ying)的(de)結局。
同(tong)時(shi)KPI也不是(shi)十(shi)(shi)全十(shi)(shi)美(mei)的，也有不足之處，主要是(shi)以下幾(ji)點：
1、KPI指標比較難界定
KPI更多是傾向(xiang)于定(ding)量化的指標(biao)，這些定(ding)量化的指標(biao)是否真(zhen)正對企業績效產生(sheng)關(guan)鍵(jian)性的影響(xiang)，如果沒有運用專業化的工具和手段，還(huan)真(zhen)難界定(ding)。
2、KPI會使考核者誤入機械的考核方式
過分地(di)依賴考(kao)(kao)核(he)(he)指標(biao)，而沒有考(kao)(kao)慮人為因(yin)素和彈性因(yin)素，會產生一(yi)些考(kao)(kao)核(he)(he)上的(de)爭端和異議(yi)。
3、KPI并不是針對所有崗位都適用
佩佩
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