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kpi是什么意思

KPI即關鍵(jian)績效(xiao)(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)（Key Performance Indicator），是(shi)通過(guo)對(dui)組織內(nei)部流程的(de)(de)(de)輸入端(duan)、輸出(chu)端(duan)的(de)(de)(de)關鍵(jian)參(can)數進(jin)行設置、取(qu)樣(yang)、計算(suan)、分析，衡(heng)量流程績效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)一種(zhong)目標(biao)(biao)式(shi)量化(hua)管理(li)指(zhi)標(biao)(biao)，是(shi)把(ba)企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)戰(zhan)略目標(biao)(biao)分解為(wei)可操作的(de)(de)(de)工(gong)作目標(biao)(biao)的(de)(de)(de)工(gong)具，是(shi)企(qi)(qi)業績效(xiao)(xiao)管理(li)的(de)(de)(de)基(ji)礎。

KPI可(ke)以是(shi)部門(men)主管明確部門(men)的(de)(de)主要(yao)責任(ren)，并以此為基礎，明確部門(men)人員的(de)(de)業績(ji)(ji)衡(heng)量指(zhi)(zhi)標。建立明確的(de)(de)切實可(ke)行(xing)的(de)(de)KPI體系(xi)，是(shi)做好績(ji)(ji)效管理的(de)(de)關鍵。關鍵績(ji)(ji)效指(zhi)(zhi)標是(shi)用于衡(heng)量工作人員工作績(ji)(ji)效表現的(de)(de)量化指(zhi)(zhi)標，是(shi)績(ji)(ji)效計劃的(de)(de)重要(yao)組成部分。

kpi的理論基礎

關鍵(jian)績效指標符合一個重要的(de)管理原理：“二八原理”。二八原理是由(you)意大利經濟學家帕累托提出的(de)一個經濟學原理，即一個企業在價值創造過程中，每個部門和每一位員(yuan)工(gong)的(de)80%的(de)工(gong)作任務是由(you)20%的(de)關鍵(jian)行為完成(cheng)的(de)，抓住20%的(de)關鍵(jian)，就(jiu)抓住了(le)主體。

二八原理為績(ji)效(xiao)(xiao)考核指明了(le)方向，即考核工作(zuo)的(de)(de)(de)主(zhu)要(yao)精力要(yao)放(fang)在(zai)關鍵(jian)(jian)的(de)(de)(de)結果和關鍵(jian)(jian)的(de)(de)(de)過程(cheng)上(shang)。于是，所(suo)謂的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考核，一定(ding)放(fang)在(zai)關鍵(jian)(jian)績(ji)效(xiao)(xiao)指標上(shang)，考核工作(zuo)一定(ding)要(yao)圍繞關鍵(jian)(jian)績(ji)效(xiao)(xiao)指標展開(kai)。

KPI的主要作用

1、根據公司的(de)發展規劃或目(mu)標計(ji)劃來確定(ding)部(bu)門或個人的(de)績效目(mu)標；

2、監測與績效(xiao)目標有關的運作(zuo)過程；

3、及時發現潛在的問題，發現需(xu)要(yao)改(gai)進的地(di)方，并(bing)反(fan)饋給(gei)相應部(bu)門(men)或個人；

4、KPI輸(shu)出是績效評價(jia)的基礎(chu)和依(yi)據。

KPI的特點

對公司戰略目標的分解

這首先意味(wei)著，作為衡量各(ge)職位工作績效(xiao)的(de)(de)(de)(de)指(zhi)標(biao)(biao)，關鍵績效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)所體現的(de)(de)(de)(de)衡量內容最(zui)終取決于(yu)公(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)戰(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)(biao)。當關鍵績效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)構(gou)成(cheng)公(gong)司(si)(si)戰(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)有效(xiao)組(zu)成(cheng)部(bu)分或支(zhi)持體系時，它(ta)(ta)所衡量的(de)(de)(de)(de)職位便以實(shi)現公(gong)司(si)(si)戰(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)相關部(bu)分作為自身的(de)(de)(de)(de)主要職責(ze)；如果(guo)KPI與公(gong)司(si)(si)戰(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)(biao)脫(tuo)離，則它(ta)(ta)所衡量的(de)(de)(de)(de)職位的(de)(de)(de)(de)努力方向也將(jiang)與公(gong)司(si)(si)戰(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)實(shi)現產(chan)生分歧。

KPI來自(zi)于對(dui)(dui)公司戰(zhan)略(lve)(lve)目(mu)(mu)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)(de)分解，其第二層含義在于，KPI是(shi)(shi)對(dui)(dui)公司戰(zhan)略(lve)(lve)目(mu)(mu)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)(de)進一步細化和發展(zhan)。公司戰(zhan)略(lve)(lve)目(mu)(mu)標(biao)(biao)是(shi)(shi)長期的(de)(de)(de)(de)(de)、指導性的(de)(de)(de)(de)(de)、概括(kuo)性的(de)(de)(de)(de)(de)，而各職(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)關鍵績(ji)效(xiao)指標(biao)(biao)內容(rong)豐富，針對(dui)(dui)職(zhi)位(wei)而設置，著眼(yan)于考核當年的(de)(de)(de)(de)(de)工作績(ji)效(xiao)、具(ju)有可衡量性。因(yin)此(ci)，關鍵績(ji)效(xiao)指標(biao)(biao)是(shi)(shi)對(dui)(dui)真正(zheng)驅(qu)動公司戰(zhan)略(lve)(lve)目(mu)(mu)標(biao)(biao)實現的(de)(de)(de)(de)(de)具(ju)體因(yin)素(su)的(de)(de)(de)(de)(de)發掘，是(shi)(shi)公司戰(zhan)略(lve)(lve)對(dui)(dui)每個職(zhi)位(wei)工作績(ji)效(xiao)要求的(de)(de)(de)(de)(de)具(ju)體體現。

最后一層含義在(zai)于，關(guan)鍵(jian)績效指(zhi)標隨公司戰(zhan)略目標的(de)發展演變而調整。當公司戰(zhan)略側重點轉移(yi)時，關(guan)鍵(jian)績效指(zhi)標必須予(yu)以修正以反(fan)映公司戰(zhan)略新的(de)內容。

對績效可控部分的衡量

企業(ye)經(jing)營活動(dong)的(de)(de)效(xiao)(xiao)(xiao)果是(shi)(shi)內因(yin)外因(yin)綜合作用的(de)(de)結果，這(zhe)其中內因(yin)是(shi)(shi)各職位員工(gong)可控(kong)制和影響的(de)(de)部(bu)分，也是(shi)(shi)關鍵績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)指標所衡量的(de)(de)部(bu)分。關鍵績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)指標應盡量反映員工(gong)工(gong)作的(de)(de)直接可控(kong)效(xiao)(xiao)(xiao)果，剔除他人或(huo)環境造成的(de)(de)其它方面(mian)影響。例如，銷(xiao)售量與(yu)(yu)市(shi)場(chang)(chang)份(fen)額(e)都是(shi)(shi)衡量銷(xiao)售部(bu)門市(shi)場(chang)(chang)開(kai)發能力的(de)(de)標準，而銷(xiao)售量是(shi)(shi)市(shi)場(chang)(chang)總規(gui)模與(yu)(yu)市(shi)場(chang)(chang)份(fen)額(e)相乘(cheng)的(de)(de)結果，其中市(shi)場(chang)(chang)總規(gui)模則是(shi)(shi)不可控(kong)變量。在這(zhe)種情況下，兩(liang)者(zhe)相比，市(shi)場(chang)(chang)份(fen)額(e)更體現了職位績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)核心內容，更適于作為關鍵績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)指標。

KPI是對重點經營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映

每個職位的(de)(de)工(gong)作(zuo)內容(rong)都涉(she)及不同(tong)的(de)(de)方面，高(gao)層管理人員的(de)(de)工(gong)作(zuo)任務更復雜，但KPI只對(dui)其中(zhong)對(dui)公司整體戰略目(mu)標影響較大，對(dui)戰略目(mu)標實現(xian)起到不可或缺作(zuo)用的(de)(de)工(gong)作(zuo)進行(xing)衡量。

KPI是組織上下認同的

KPI不是(shi)由上級(ji)強行確定下發的(de)(de)，也不是(shi)由本職(zhi)職(zhi)位自行制定的(de)(de)，它的(de)(de)制定過(guo)程由上級(ji)與(yu)員工(gong)共(gong)同參與(yu)完成(cheng)，是(shi)雙(shuang)方所達成(cheng)的(de)(de)一致意見的(de)(de)體現。它不是(shi)以上壓下的(de)(de)工(gong)具，而是(shi)組(zu)織中相關人員對職(zhi)位工(gong)作績效要求的(de)(de)共(gong)同認識(shi)。

KPI設計思路

魚骨圖分析法

運用“魚骨圖”分(fen)析法，建立關鍵(jian)績效(xiao)指標體(ti)系，其主要流程有(you)：

1、根據職責分工，確定哪(na)些個體(ti)因素或(huo)組織因素與公司整體(ti)利(li)益是相關(guan)的。

2、根據崗位，1%的標準，定義成功的關(guan)鍵因素(su)。

3、確定關鍵績(ji)(ji)效(xiao)指標、績(ji)(ji)效(xiao)標準與實際因素的關系。

4、關鍵(jian)績效指標的(de)分解。

工作量化

有些部門工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)量(liang)(liang)化(hua)的(de)(de)確有困難，就(jiu)從(cong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)要求、時間(jian)節點上(shang)(shang)(shang)進(jin)行(xing)量(liang)(liang)化(hua)。如(ru)人力資(zi)源管理者、行(xing)政(zheng)事務人員、財(cai)務人員，其關(guan)鍵績效(xiao)指標的(de)(de)量(liang)(liang)化(hua)難度相對大，若(ruo)硬性(xing)地(di)從(cong)其自身職責上(shang)(shang)(shang)進(jin)行(xing)量(liang)(liang)化(hua)，邏(luo)輯上(shang)(shang)(shang)也說(shuo)(shuo)不通(tong)，不對其量(liang)(liang)化(hua)，情(qing)理上(shang)(shang)(shang)同樣也說(shuo)(shuo)不過去。實(shi)際處理，可以(yi)從(cong)考(kao)核其工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)任(ren)務或(huo)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)要求來(lai)界定(ding)，可以(yi)通(tong)過時間(jian)來(lai)界定(ding)。從(cong)實(shi)質(zhi)上(shang)(shang)(shang)講，被(bei)時間(jian)所界定(ding)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)任(ren)務或(huo)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)目標也是定(ding)量(liang)(liang)指標。

PDCA循環

運用(yong)PDCA循(xun)環逐步(bu)完善和落實，其主要流程有：

1、關鍵(jian)績效指標由專業人員設計。

2、設計稿上報公司領(ling)導班子審議(yi)。

3、根據公司(si)領導(dao)班子的意見進行修訂。

4、將(jiang)修(xiu)訂稿交(jiao)各(ge)職能(neng)部門討(tao)論。

5、將討論意見(jian)集中再修訂。

6、上報(bao)批準下發。

其(qi)中1一5項(xiang)，實際工作中會有幾(ji)個(ge)來回。

支持環境

有(you)了關鍵績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)體系，也(ye)不能(neng)保(bao)證這(zhe)些指(zhi)(zhi)標(biao)就能(neng)運用于績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)，達到(dao)預期的效(xiao)(xiao)果(guo)。要(yao)想真正達到(dao)效(xiao)(xiao)果(guo)，還取決(jue)于企業是否(fou)有(you)關鍵績(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)考核(he)的支(zhi)持環(huan)境(jing)。建立(li)這(zhe)種(zhong)支(zhi)持環(huan)境(jing)，同樣是關鍵績(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)設計時(shi)必(bi)須(xu)考慮的。

1、以績(ji)效(xiao)為導(dao)向的(de)芒(mang)果(guo)(guo)视(shi)频下载的(de)支持。建立績(ji)效(xiao)導(dao)向的(de)組織氛(fen)圍，通過(guo)芒(mang)果(guo)(guo)视(shi)频下载化(hua)解績(ji)效(xiao)考核過(guo)程(cheng)中的(de)矛盾與(yu)沖突，形成追(zhui)求優異(yi)績(ji)效(xiao)的(de)核心價(jia)值觀的(de)芒(mang)果(guo)(guo)视(shi)频下载。

2、各(ge)(ge)級主(zhu)管(guan)人員肩(jian)負著績(ji)效管(guan)理任(ren)務。分解(jie)與制(zhi)定關鍵績(ji)效指(zhi)標是(shi)各(ge)(ge)級主(zhu)管(guan)應該也必(bi)須承(cheng)擔的責任(ren)。專業(ye)人員只是(shi)起(qi)技術支(zhi)撐(cheng)作(zuo)用。

3、重視績效(xiao)溝通制度(du)建設。在(zai)關(guan)鍵(jian)績效(xiao)指(zhi)標(biao)的分解與制定過程中，關(guan)鍵(jian)績效(xiao)指(zhi)標(biao)建立與落實(shi)是一(yi)個自(zi)上(shang)而(er)下、至下而(er)上(shang)的制度(du)化過程。沒有(you)良好的溝通制度(du)作(zuo)保證(zheng)，關(guan)鍵(jian)績效(xiao)指(zhi)標(biao)考核(he)就不會具(ju)有(you)實(shi)效(xiao)性(xing)和挑(tiao)戰性(xing)。

4、績效考(kao)核結果與價(jia)值分配掛鉤(gou)。實踐表明，兩者掛鉤(gou)的程度緊(jin)密，以關鍵績效指標為核心的績效考(kao)核系(xi)統(tong)才能真正發揮作用。

KPI體系建立流程

1、分(fen)解企業戰略目標，分(fen)析并建立各子目標與(yu)主要(yao)業務流程(cheng)的聯系；

2、確定各支(zhi)持性業務流程目(mu)標；

3、確認各(ge)業務流程與各(ge)職能部門的聯系；

4、部門(men)級(ji)KPI指標的(de)提取；

5、目(mu)標、流(liu)程、職(zhi)能、職(zhi)位目(mu)標的統一(yi)。

KPI的優缺點

優點

1、目標明確，有利于公司戰略目標的實現

KPI是企業戰(zhan)略目(mu)標(biao)的(de)(de)層層分解，通過KPI指標(biao)的(de)(de)整(zheng)合和控制，使員工績效行為(wei)與企業目(mu)標(biao)要求的(de)(de)行為(wei)相(xiang)吻合，不至于出(chu)現偏(pian)差(cha)，有(you)利地保證了公司戰(zhan)略目(mu)標(biao)的(de)(de)實現。

2、提出了客戶價值理念

KPI提倡的(de)(de)是為(wei)企業(ye)(ye)內外部(bu)客戶價值實(shi)現的(de)(de)思想(xiang)，對于企業(ye)(ye)形成以(yi)市場為(wei)導(dao)向的(de)(de)經營(ying)思想(xiang)是有一(yi)定的(de)(de)提升的(de)(de)。

3、有利于組織利益與個人利益達成一致

策略(lve)性地(di)指標(biao)分(fen)解(jie)，使公(gong)司戰略(lve)目(mu)標(biao)成了個人績效(xiao)目(mu)標(biao)，員工個人在實(shi)現個人績效(xiao)目(mu)標(biao)的同時，也是在實(shi)現公(gong)司總體的戰略(lve)目(mu)標(biao)，達到兩者和(he)諧，公(gong)司與(yu)員工共(gong)贏(ying)的結(jie)局。

不足之處

同時KPI也(ye)不是十全十美的(de)，也(ye)有不足(zu)之處(chu)，主要是以下幾點：

1、KPI指標比較難界定

KPI更多是(shi)(shi)傾向于定量(liang)化(hua)的指(zhi)標(biao)，這(zhe)些定量(liang)化(hua)的指(zhi)標(biao)是(shi)(shi)否真(zhen)正對(dui)企(qi)業績效產(chan)生關鍵(jian)性的影響，如(ru)果沒(mei)有運用專(zhuan)業化(hua)的工具和手段，還真(zhen)難界定。

2、KPI會使考核者誤入機械的考核方式

過分地依賴(lai)考(kao)核(he)指(zhi)標，而沒有考(kao)慮(lv)人為因素(su)和(he)彈性因素(su)，會產(chan)生一些考(kao)核(he)上的爭(zheng)端和(he)異議(yi)。

3、KPI并不是針對所有崗位都適用