招聘錄入流程

招(zhao)聘流(liu)程分為(wei)如下工作(zuo)環節：提出(chu)人員需求、擬定(ding)招(zhao)聘計(ji)劃、發布招(zhao)聘公(gong)告、人員篩選錄用。

此外，人力資源部門也應該根據招(zhao)(zhao)聘(pin)形(xing)式、招(zhao)(zhao)聘(pin)對象的不同(tong)，相關(guan)人(ren)員負責組織(zhi)執行不同(tong)的招(zhao)(zhao)聘(pin)公告(gao)發布、采用不同(tong)的人(ren)員篩選(xuan)錄(lu)用流程(cheng)。

一、錄用通知

企業在(zai)結(jie)束面(mian)試后，應(ying)該通(tong)(tong)(tong)知應(ying)聘(pin)者錄(lu)(lu)(lu)用(yong)(yong)結(jie)果，通(tong)(tong)(tong)知的結(jie)果一種(zhong)為發放錄(lu)(lu)(lu)用(yong)(yong)通(tong)(tong)(tong)知書(shu)，另(ling)一種(zhong)是未錄(lu)(lu)(lu)用(yong)(yong)通(tong)(tong)(tong)知書(shu)。對于錄(lu)(lu)(lu)用(yong)(yong)通(tong)(tong)(tong)知書(shu)，一旦企業決定錄(lu)(lu)(lu)用(yong)(yong)應(ying)聘(pin)者，就要及時給應(ying)聘(pin)者發錄(lu)(lu)(lu)用(yong)(yong)通(tong)(tong)(tong)知書(shu)，不然(ran)人才會(hui)去其他(ta)公(gong)司(si)。錄(lu)(lu)(lu)用(yong)(yong)通(tong)(tong)(tong)知書(shu)包括時間，報(bao)道地點(dian)，報(bao)道程序等(deng)內(nei)容，現在(zai)一般以(yi)電子(zi)郵件(jian)形(xing)式(shi)發放。如果沒有(you)錄(lu)(lu)(lu)取(qu)應(ying)聘(pin)者，也要用(yong)(yong)電子(zi)郵件(jian)發一封(feng)未錄(lu)(lu)(lu)用(yong)(yong)通(tong)(tong)(tong)知書(shu)，有(you)利于企業形(xing)象的發展。

二、錄用協商

企業在錄用(yong)應(ying)(ying)(ying)聘(pin)者時(shi)，需要和(he)應(ying)(ying)(ying)聘(pin)者協商(shang)薪酬問題。求(qiu)職者可能提(ti)出(chu)的(de)(de)薪酬待遇比企業提(ti)供(gong)的(de)(de)高或(huo)者低，這(zhe)時(shi)人力(li)資源部門人員(yuan)應(ying)(ying)(ying)努(nu)力(li)找出(chu)產(chan)生差別的(de)(de)原因(yin)，并與對方達成一致協議。

三、辦理入職手續

錄(lu)用人(ren)員到公(gong)司報(bao)到后，要(yao)給其辦理(li)入職(zhi)手(shou)續。

1、讓員工填寫(xie)入(ru)職信息登(deng)記(ji)表，包括(kuo)個人信息，工作(zuo)經歷，教育培訓(xun)經歷，家庭成(cheng)員信息等(deng)。

2、給員(yuan)工(gong)(gong)發放員(yuan)工(gong)(gong)手冊，一般包括企業的(de)規章制(zhi)度，福利(li)待(dai)遇和(he)員(yuan)工(gong)(gong)需(xu)要(yao)了解的(de)工(gong)(gong)作基(ji)本信息，并(bing)讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)簽字(zi)。

四、簽訂勞動合同

和錄用(yong)員工(gong)簽(qian)訂(ding)勞(lao)動合同，更加合同期(qi)限約定試用(yong)期(qi)。在(zai)員工(gong)用(yong)工(gong)之日起(qi)一(yi)個月內(nei)必須與其(qi)簽(qian)訂(ding)勞(lao)動合同，否則要支付一(yi)定的經濟補償金。

五、試用期管理

試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)根據勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同(tong)簽訂的(de)(de)(de)期(qi)(qi)限(xian)來(lai)規定(ding)，勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同(tong)簽訂的(de)(de)(de)是(shi)一(yi)年之內(nei)滿3個(ge)月，試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)不超過(guo)一(yi)個(ge)月；勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同(tong)簽訂的(de)(de)(de)是(shi)三年以內(nei)滿一(yi)年，試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)不得超過(guo)2個(ge)月；簽的(de)(de)(de)是(shi)三年以上或者無固定(ding)期(qi)(qi)限(xian)勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同(tong)，試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)不超過(guo)6個(ge)月。人力資源部對員工在試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)內(nei)要有一(yi)個(ge)具體的(de)(de)(de)考核(he)要求(qiu)并記錄下來(lai)，給其考核(he)提供憑據。

六、正式錄用

如(ru)果員(yuan)工(gong)試用(yong)期滿并且(qie)通過考核，就可以給(gei)員(yuan)工(gong)轉正，成為公司正式員(yuan)工(gong)。正式錄用(yong)的步(bu)驟如(ru)下：

1、讓(rang)員(yuan)工填寫試用(yong)期轉正申請(qing)表，提出(chu)轉正申請(qing)。

2、人(ren)力資源部(bu)門分析(xi)員(yuan)工考(kao)核結果

3、為試用期考核(he)通過的(de)員工(gong)辦理轉正手續，同時建立員工(gong)檔案。

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如何正確發送錄用通知

可以采用(yong)書面、郵(you)寄、電子郵(you)件等方式發放錄用(yong)通知。

所謂(wei)錄(lu)用(yong)通(tong)知（Offer），放在(zai)職(zhi)(zhi)場的(de)(de)語境中來講，指的(de)(de)是企(qi)業發給求(qiu)職(zhi)(zhi)者的(de)(de)錄(lu)用(yong)通(tong)知書或(huo)錄(lu)用(yong)信。一直以來，很多(duo)HR都(dou)有這樣的(de)(de)認識誤區：企(qi)業只有和求(qiu)職(zhi)(zhi)者簽訂勞動合同，才算正式確立勞動關系，在(zai)此(ci)之前雙方(fang)沒有法律約定的(de)(de)權利義務(wu)關系，因此(ci)無須對求(qiu)職(zhi)(zhi)者負責。因此(ci)，有些HR即(ji)使已經對求(qiu)職(zhi)(zhi)者發出(chu)了Offer，卻(que)可能(neng)隨時取消錄(lu)用(yong)。殊不知，這很可能(neng)讓企(qi)業吃上官司。

錄用通知發送注意事項

1、慎重發放

在(zai)發放(fang)錄用通知(zhi)書(shu)前(qian)，應當完成(cheng)錄用前(qian)的(de)所有審查手續，例如身份證、學(xue)歷(li)證、上崗(gang)證的(de)審核，工作經歷(li)的(de)背景調查、體檢等，確(que)定其(qi)符(fu)合(he)錄用條件才(cai)能發送。一旦發送，也(ye)要(yao)講(jiang)究(jiu)誠(cheng)信，與勞動者及時簽訂勞動合(he)同(tong)。如果(guo)要(yao)撤(che)回或撤(che)銷錄用通知(zhi)書(shu)，一定要(yao)符(fu)合(he)法律規定的(de)條件。

2、平等協商

一旦不符合撤回或撤銷的(de)條件，而用(yong)(yong)人(ren)(ren)單位又不想再錄用(yong)(yong)勞動者(zhe)，這時用(yong)(yong)人(ren)(ren)單位最(zui)好與勞動者(zhe)協商解決糾紛，采取誠懇的(de)態度、取得對方諒解、盡量賠(pei)償損失都是有(you)利于化(hua)解糾紛的(de)可選(xuan)途徑。

3、能不發則不發

建議HR通(tong)過電(dian)話(hua)方式(shi)請應聘者來簽訂合同。但(dan)是，相對重(zhong)要(yao)(yao)的崗位，為體現單位的重(zhong)視和(he)誠信，還是有必要(yao)(yao)發放書面錄用(yong)通(tong)知書的。

4、明確入職期限

錄用(yong)通知書中應明確入(ru)職期(qi)限，如收到錄用(yong)通知書的(de)應聘(pin)者不能(neng)按期(qi)書面確認，公(gong)司有權取消(xiao)此職位或另(ling)招新人。

5、明確失效條件

錄(lu)用通(tong)知書中應明確(que)失效條件(jian)，如：“應聘者未在通(tong)知書規定的時間(jian)內入職，本(ben)錄(lu)用通(tong)知作廢”“雙(shuang)方簽(qian)訂勞動(dong)合(he)同后，本(ben)錄(lu)用通(tong)知失效”等。

用人單位如何應對offer所帶來的風險？

一、重視對offer的內容設計

1、讓offer成(cheng)為一份(fen)要約邀請

通常的offer中都標(biao)明(ming)了(le)崗位(wei)、薪資等事項，使offer成為一(yi)(yi)(yi)份內容(rong)具體明(ming)確的要(yao)約(yue)，一(yi)(yi)(yi)經(jing)被(bei)錄用(yong)(yong)者同意(yi)(yi)便生效。其實用(yong)(yong)人(ren)單位(wei)在發出(chu)offer通知時， 可以盡量簡化內容(rong)，并作(zuo)出(chu)特意(yi)(yi)聲明(ming)，使得offer成為一(yi)(yi)(yi)份要(yao)約(yue)邀(yao)(yao)請，被(bei)錄用(yong)(yong)者的同意(yi)(yi)構成一(yi)(yi)(yi)種(zhong)邀(yao)(yao)約(yue)。這(zhe)是一(yi)(yi)(yi)種(zhong)有(you)爭議的做(zuo)法(fa)，實踐中有(you)一(yi)(yi)(yi)定的法(fa)律預防作(zuo)用(yong)(yong)，但會增加offer被(bei)接受的難度。

2、附生效條件的(de)offer

如(ru)果用(yong)人單(dan)位(wei)在向(xiang)被錄(lu)(lu)用(yong)者發出的(de)offer中，注明工作(zuo)(zuo)崗(gang)位(wei)、薪資待遇、工作(zuo)(zuo)地點、報到時間等(deng)，還可(ke)以(yi)在offer中注明要求提供原單(dan)位(wei)離職證明、社保記 錄(lu)(lu)、體檢記錄(lu)(lu)等(deng)材(cai)料(liao)，只有上述(shu)材(cai)料(liao)符(fu)合(he)用(yong)人單(dan)位(wei)的(de)要求，offer方能生效。這是一(yi)種常見的(de)做法，而且被接受度也比較(jiao)高，有比較(jiao)廣泛的(de)適用(yong)范圍。

用人單位可以在offer中列出不(bu)予錄(lu)用或者取消offer的權利等授權條款，例如提供(gong)虛(xu)假履(lv)歷(li)，編(bian)造虛(xu)假履(lv)歷(li)，存在不(bu)良職業道德問(wen)題等。

3、設(she)立失效條款或者效力沖(chong)突條款

offer不(bu)等(deng)(deng)同于勞(lao)動(dong)(dong)合(he)(he)同，用人(ren)單位一(yi)旦錄用勞(lao)動(dong)(dong)者，仍應(ying)依法及時(shi)與其簽訂(ding)勞(lao)動(dong)(dong)合(he)(he)同。為(wei)了(le)規避offer與勞(lao)動(dong)(dong)合(he)(he)同條款不(bu)一(yi)致可(ke)能導致的(de)(de)風險，用人(ren)單位 可(ke)以(yi)對二者的(de)(de)關系作出界定，例(li)如明(ming)確勞(lao)動(dong)(dong)合(he)(he)同簽訂(ding)后，offer自動(dong)(dong)失效；或明(ming)確當二者內容(rong)不(bu)一(yi)致時(shi)，以(yi)雙方簽訂(ding)的(de)(de)勞(lao)動(dong)(dong)合(he)(he)同為(wei)準(zhun)等(deng)(deng)。

二、有選擇地發出offer

向被錄用(yong)(yong)(yong)者發offer原(yuan)本是國外(wai)企(qi)業的(de)做法，但(dan)隨著外(wai)企(qi)在(zai)中國的(de)滲(shen)透(tou)和發展(zhan)，越來越多(duo)的(de)用(yong)(yong)(yong)人單位都喜歡(huan)采用(yong)(yong)(yong)這樣的(de)方式。其實對于(yu)用(yong)(yong)(yong)人單位的(de)部分崗位，被錄用(yong)(yong)(yong)者并不看(kan)重offer，因此，對于(yu)這部分的(de)被錄用(yong)(yong)(yong)者，用(yong)(yong)(yong)人單位可以(yi)不采取發offer的(de)做法，以(yi)減少(shao)風險的(de)發生。

三、有理由地取消offer

因(yin)為取(qu)消(xiao)(xiao)offer存在法律風險(xian)，所(suo)以企業(ye)在取(qu)消(xiao)(xiao)offer時(shi)(shi)，應當避免(mian)隨意性。當確實因(yin)為客觀情(qing)形不(bu)(bu)得不(bu)(bu)取(qu)消(xiao)(xiao)offer時(shi)(shi)，應當有主動向員(yuan)工進行賠(pei)償(chang)的(de) 心理(li)預期。不(bu)(bu)過實務中亦存在取(qu)消(xiao)(xiao)offer的(de)原因(yin)是因(yin)為員(yuan)工自身的(de)原因(yin)，比如上文(wen)所(suo)述的(de)職業(ye)道德、虛假欺詐等各種情(qing)形。因(yin)為此(ci)類情(qing)形取(qu)消(xiao)(xiao)offer時(shi)(shi)，就 應該(gai)注重于(yu)調取(qu)到(dao)一定(ding)的(de)證(zheng)據，有充(chong)足(zu)依據時(shi)(shi)再取(qu)消(xiao)(xiao)offer，以避免(mian)相應的(de)賠(pei)償(chang)責任。

四、注重溝通技巧

有些情況下（例如人事調整、重(zhong)(zhong)大經營變動(dong)等(deng)），企業臨(lin)時取(qu)消某些崗位(wei)的(de)(de)錄用(yong)是難免的(de)(de)，這(zhe)時候并不(bu)(bu)意味著(zhu)企業就應(ying)該(gai)坐等(deng)獲得(de)offer的(de)(de)一方和自己打起(qi)官司(si)。這(zhe)個時候，作為HR，除(chu)了應(ying)當重(zhong)(zhong)視(shi)法律(lv)風(feng)險之外，亦應(ying)當重(zhong)(zhong)視(shi)溝(gou)通(tong)(tong)的(de)(de)技巧，不(bu)(bu)要(yao)因為溝(gou)通(tong)(tong)而產生甚至擴大不(bu)(bu)必(bi)要(yao)的(de)(de)法律(lv)風(feng)險。尤其是取(qu)消職位(wei)比較高(gao)的(de)(de) offer時，更(geng)需要(yao)重(zhong)(zhong)視(shi)溝(gou)通(tong)(tong)。