招聘錄入流程

招聘(pin)流程分為如下工作(zuo)環節：提出人員需求、擬定招聘(pin)計劃、發布招聘(pin)公告、人員篩選錄用。

此外，人力資源部(bu)門也應該根(gen)據招聘(pin)形式、招聘(pin)對象的(de)(de)不同，相關人員負責組(zu)織執行不同的(de)(de)招聘(pin)公(gong)告發(fa)布、采用不同的(de)(de)人員篩選(xuan)錄用流程。

一、錄用通知

企業在結(jie)(jie)束面(mian)試后，應該通知(zhi)應聘(pin)者(zhe)錄(lu)(lu)(lu)用(yong)(yong)(yong)結(jie)(jie)果，通知(zhi)的結(jie)(jie)果一種為(wei)發(fa)放錄(lu)(lu)(lu)用(yong)(yong)(yong)通知(zhi)書(shu)(shu)，另(ling)一種是(shi)未錄(lu)(lu)(lu)用(yong)(yong)(yong)通知(zhi)書(shu)(shu)。對于(yu)錄(lu)(lu)(lu)用(yong)(yong)(yong)通知(zhi)書(shu)(shu)，一旦(dan)企業決定錄(lu)(lu)(lu)用(yong)(yong)(yong)應聘(pin)者(zhe)，就(jiu)要(yao)及時給應聘(pin)者(zhe)發(fa)錄(lu)(lu)(lu)用(yong)(yong)(yong)通知(zhi)書(shu)(shu)，不(bu)然人才會(hui)去(qu)其(qi)他公司。錄(lu)(lu)(lu)用(yong)(yong)(yong)通知(zhi)書(shu)(shu)包括時間，報道(dao)地點，報道(dao)程(cheng)序等內容，現(xian)在一般以電子(zi)郵件形式(shi)發(fa)放。如(ru)果沒有(you)錄(lu)(lu)(lu)取應聘(pin)者(zhe)，也要(yao)用(yong)(yong)(yong)電子(zi)郵件發(fa)一封未錄(lu)(lu)(lu)用(yong)(yong)(yong)通知(zhi)書(shu)(shu)，有(you)利于(yu)企業形象的發(fa)展。

二、錄用協商

企(qi)業在錄用應(ying)聘(pin)者(zhe)時(shi)，需(xu)要和應(ying)聘(pin)者(zhe)協(xie)商薪酬問題。求職者(zhe)可能提(ti)出的(de)薪酬待遇比企(qi)業提(ti)供的(de)高或者(zhe)低，這時(shi)人(ren)力(li)資源部門人(ren)員(yuan)應(ying)努力(li)找出產生差別的(de)原(yuan)因，并(bing)與對方(fang)達成一致協(xie)議。

三、辦理入職手續

錄用人員到公司(si)報到后，要給(gei)其辦理(li)入(ru)職手續。

1、讓員工填寫入職信(xin)息(xi)登(deng)記表(biao)，包括(kuo)個人信(xin)息(xi)，工作(zuo)經(jing)(jing)歷，教(jiao)育(yu)培訓經(jing)(jing)歷，家庭成員信(xin)息(xi)等(deng)。

2、給員(yuan)工發放員(yuan)工手冊，一(yi)般(ban)包括(kuo)企業(ye)的規章制度(du)，福利(li)待遇和員(yuan)工需要了解的工作基本信息，并讓員(yuan)工簽字。

四、簽訂勞動合同

和錄用(yong)員(yuan)工簽訂勞動合(he)同(tong)，更加合(he)同(tong)期限(xian)約定試用(yong)期。在員(yuan)工用(yong)工之日起一個月內必須與其(qi)簽訂勞動合(he)同(tong)，否則要支付一定的經濟補償金。

五、試用期管理

試用(yong)期(qi)根據勞動合同(tong)(tong)簽(qian)(qian)訂(ding)的(de)期(qi)限來(lai)規(gui)定，勞動合同(tong)(tong)簽(qian)(qian)訂(ding)的(de)是(shi)(shi)一年(nian)之內(nei)滿3個月，試用(yong)期(qi)不超(chao)過一個月；勞動合同(tong)(tong)簽(qian)(qian)訂(ding)的(de)是(shi)(shi)三(san)年(nian)以內(nei)滿一年(nian)，試用(yong)期(qi)不得(de)超(chao)過2個月；簽(qian)(qian)的(de)是(shi)(shi)三(san)年(nian)以上或者無固定期(qi)限勞動合同(tong)(tong)，試用(yong)期(qi)不超(chao)過6個月。人(ren)力(li)資(zi)源部對員工在試用(yong)期(qi)內(nei)要有一個具體的(de)考核(he)要求并記錄下來(lai)，給其考核(he)提(ti)供憑據。

六、正式錄用

如果(guo)員(yuan)工試用(yong)期滿并且通過考(kao)核，就(jiu)可以給員(yuan)工轉正(zheng)，成為公(gong)司正(zheng)式(shi)員(yuan)工。正(zheng)式(shi)錄(lu)用(yong)的步(bu)驟如下(xia)：

1、讓員工填(tian)寫試(shi)用期轉(zhuan)正申(shen)請(qing)表，提出轉(zhuan)正申(shen)請(qing)。

2、人力資源(yuan)部(bu)門分析員工考核結(jie)果

3、為試用期考核通過的員工(gong)辦理轉正手續，同(tong)時(shi)建立員工(gong)檔案。

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如何正確發送錄用通知

可(ke)以采用(yong)書面、郵寄、電子郵件等方(fang)式發放錄用(yong)通知。

所(suo)謂錄(lu)用(yong)通知(zhi)(zhi)（Offer），放在職場的(de)(de)語境中來(lai)(lai)講，指的(de)(de)是企(qi)業(ye)發(fa)給求(qiu)職者的(de)(de)錄(lu)用(yong)通知(zhi)(zhi)書(shu)或(huo)錄(lu)用(yong)信。一直(zhi)以(yi)來(lai)(lai)，很(hen)多(duo)HR都有(you)(you)這(zhe)樣的(de)(de)認識誤區：企(qi)業(ye)只有(you)(you)和求(qiu)職者簽訂(ding)勞動合同，才(cai)算正式確立勞動關系，在此之前雙(shuang)方沒(mei)有(you)(you)法律約定的(de)(de)權利義務(wu)關系，因(yin)此無須對(dui)求(qiu)職者負責。因(yin)此，有(you)(you)些HR即使已經對(dui)求(qiu)職者發(fa)出了(le)Offer，卻可(ke)能隨(sui)時取消錄(lu)用(yong)。殊不知(zhi)(zhi)，這(zhe)很(hen)可(ke)能讓(rang)企(qi)業(ye)吃上官司。

錄用通知發送注意事項

1、慎重發放

在發(fa)放(fang)錄(lu)(lu)用(yong)(yong)通知書(shu)前(qian)，應當完成錄(lu)(lu)用(yong)(yong)前(qian)的所有審(shen)查手續，例如身(shen)份(fen)證、學歷(li)證、上(shang)崗證的審(shen)核，工作經歷(li)的背(bei)景(jing)調(diao)查、體檢等，確定(ding)其符合錄(lu)(lu)用(yong)(yong)條件才能發(fa)送。一旦發(fa)送，也要(yao)講究誠信，與勞動者及時簽訂(ding)勞動合同。如果要(yao)撤回或撤銷錄(lu)(lu)用(yong)(yong)通知書(shu)，一定(ding)要(yao)符合法律(lv)規定(ding)的條件。

2、平等協商

一旦不符合(he)撤(che)回或撤(che)銷的(de)(de)條件，而用(yong)人單(dan)位又不想(xiang)再錄(lu)用(yong)勞(lao)動者(zhe)，這(zhe)時用(yong)人單(dan)位最好與勞(lao)動者(zhe)協商解(jie)決糾紛，采取(qu)誠懇的(de)(de)態度(du)、取(qu)得對(dui)方諒解(jie)、盡量賠償(chang)損失(shi)都是有利于(yu)化解(jie)糾紛的(de)(de)可選(xuan)途徑。

3、能不發則不發

建議HR通過電話(hua)方式請應聘者來簽訂合同(tong)。但是(shi)，相對重(zhong)要(yao)的(de)崗位，為體現單(dan)位的(de)重(zhong)視和(he)誠信，還是(shi)有必要(yao)發放書(shu)(shu)面錄用通知書(shu)(shu)的(de)。

4、明確入職期限

錄(lu)用通知(zhi)書中應明確入職期(qi)限，如收到(dao)錄(lu)用通知(zhi)書的應聘者不能(neng)按(an)期(qi)書面確認(ren)，公司(si)有權取(qu)消此(ci)職位或另招新人。

5、明確失效條件

錄用通(tong)知(zhi)書(shu)中應明確失效(xiao)條件(jian)，如：“應聘者(zhe)未在(zai)通(tong)知(zhi)書(shu)規定的(de)時間內入(ru)職，本(ben)錄用通(tong)知(zhi)作廢”“雙方簽訂勞動合同后，本(ben)錄用通(tong)知(zhi)失效(xiao)”等。

用人單位如何應對offer所帶來的風險？

一、重視對offer的內容設計

1、讓offer成(cheng)為一份要約邀(yao)請

通常(chang)的offer中都標明了崗位(wei)、薪資(zi)等事項，使(shi)offer成為(wei)一份內(nei)容具體明確的要約(yue)(yue)，一經被錄用(yong)(yong)者同(tong)(tong)意(yi)便生效。其實用(yong)(yong)人單位(wei)在發出(chu)offer通知(zhi)時， 可以盡量簡化內(nei)容，并作出(chu)特意(yi)聲明，使(shi)得offer成為(wei)一份要約(yue)(yue)邀(yao)請，被錄用(yong)(yong)者的同(tong)(tong)意(yi)構成一種邀(yao)約(yue)(yue)。這是一種有爭議的做法(fa)，實踐(jian)中有一定的法(fa)律(lv)預防(fang)作用(yong)(yong)，但會增加offer被接受(shou)的難度。

2、附生(sheng)效條件的offer

如果用(yong)(yong)人單(dan)(dan)位(wei)在(zai)向被錄(lu)用(yong)(yong)者發出的(de)offer中，注(zhu)明(ming)工(gong)作(zuo)崗(gang)位(wei)、薪(xin)資待遇(yu)、工(gong)作(zuo)地點、報到時間等，還可以在(zai)offer中注(zhu)明(ming)要求提供原單(dan)(dan)位(wei)離職證明(ming)、社(she)保記 錄(lu)、體檢記錄(lu)等材料，只有上述(shu)材料符合(he)用(yong)(yong)人單(dan)(dan)位(wei)的(de)要求，offer方能生效。這是一種常見的(de)做(zuo)法(fa)，而且被接受度也比較(jiao)高，有比較(jiao)廣泛的(de)適(shi)用(yong)(yong)范圍。

用人(ren)單位可以在(zai)offer中(zhong)列出不予錄用或者取消offer的權利等(deng)授權條款，例如提供虛(xu)假(jia)履歷(li)，編造虛(xu)假(jia)履歷(li)，存在(zai)不良職業(ye)道德問題等(deng)。

3、設立(li)失效條(tiao)款或(huo)者效力(li)沖突條(tiao)款

offer不等(deng)同(tong)于(yu)勞動(dong)(dong)(dong)合同(tong)，用人單位(wei)一旦錄用勞動(dong)(dong)(dong)者，仍應依法及時與其簽訂(ding)勞動(dong)(dong)(dong)合同(tong)。為了(le)規避offer與勞動(dong)(dong)(dong)合同(tong)條款(kuan)不一致(zhi)可能(neng)導致(zhi)的(de)風(feng)險，用人單位(wei) 可以(yi)對二(er)者的(de)關系作出(chu)界定，例如(ru)明(ming)確勞動(dong)(dong)(dong)合同(tong)簽訂(ding)后，offer自(zi)動(dong)(dong)(dong)失效；或明(ming)確當(dang)二(er)者內容不一致(zhi)時，以(yi)雙方簽訂(ding)的(de)勞動(dong)(dong)(dong)合同(tong)為準等(deng)。

二、有選擇地發出offer

向(xiang)被(bei)錄用(yong)(yong)者(zhe)發offer原本(ben)是國(guo)外(wai)企(qi)業的(de)做法，但(dan)隨著外(wai)企(qi)在中(zhong)國(guo)的(de)滲透(tou)和(he)發展(zhan)，越(yue)來越(yue)多的(de)用(yong)(yong)人單(dan)位(wei)(wei)都(dou)喜歡采用(yong)(yong)這樣的(de)方(fang)式。其實(shi)對(dui)于用(yong)(yong)人單(dan)位(wei)(wei)的(de)部分崗位(wei)(wei)，被(bei)錄用(yong)(yong)者(zhe)并不(bu)看重(zhong)offer，因此，對(dui)于這部分的(de)被(bei)錄用(yong)(yong)者(zhe)，用(yong)(yong)人單(dan)位(wei)(wei)可以不(bu)采取發offer的(de)做法，以減(jian)少風(feng)險的(de)發生。

三、有理由地取消offer

因為取消(xiao)offer存在法律風(feng)險，所以企(qi)業在取消(xiao)offer時(shi)，應(ying)當避免隨意性(xing)。當確實(shi)因為客觀情(qing)(qing)形不(bu)得不(bu)取消(xiao)offer時(shi)，應(ying)當有(you)主動向員工進行(xing)賠(pei)償的 心理預期。不(bu)過實(shi)務(wu)中(zhong)亦存在取消(xiao)offer的原(yuan)因是(shi)因為員工自(zi)身的原(yuan)因，比(bi)如上文所述(shu)的職業道德(de)、虛假欺(qi)詐等(deng)各種情(qing)(qing)形。因為此類情(qing)(qing)形取消(xiao)offer時(shi)，就 應(ying)該注(zhu)重于調取到一定(ding)的證據，有(you)充足依據時(shi)再取消(xiao)offer，以避免相(xiang)應(ying)的賠(pei)償責任。

四、注重溝通技巧

有(you)些情況下（例如人事調整、重大(da)經營變(bian)動等），企業臨(lin)時(shi)取消(xiao)某些崗位(wei)的(de)錄用是難免的(de)，這(zhe)時(shi)候并不(bu)意(yi)味(wei)著企業就應(ying)該坐等獲得offer的(de)一方(fang)和自己打(da)起(qi)官司。這(zhe)個時(shi)候，作為(wei)HR，除(chu)了(le)應(ying)當(dang)重視(shi)法(fa)律(lv)(lv)風(feng)險(xian)之外，亦應(ying)當(dang)重視(shi)溝(gou)通(tong)的(de)技巧，不(bu)要因為(wei)溝(gou)通(tong)而(er)產生甚(shen)至擴大(da)不(bu)必要的(de)法(fa)律(lv)(lv)風(feng)險(xian)。尤其是取消(xiao)職位(wei)比較(jiao)高的(de) offer時(shi)，更需要重視(shi)溝(gou)通(tong)。