招聘錄入流程

招(zhao)聘(pin)流程分(fen)為如下(xia)工作環節：提出人(ren)(ren)員需求、擬定招(zhao)聘(pin)計劃、發布招(zhao)聘(pin)公告、人(ren)(ren)員篩選錄用(yong)。

此外，人力資源部門也應(ying)該根據招(zhao)聘形式、招(zhao)聘對象(xiang)的不(bu)同，相關(guan)人員負責組織執行不(bu)同的招(zhao)聘公(gong)告(gao)發布、采用不(bu)同的人員篩選錄用流程(cheng)。

一、錄用通知

企(qi)業(ye)(ye)在結束面(mian)試后(hou)，應(ying)(ying)該(gai)通知(zhi)(zhi)(zhi)應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)錄(lu)(lu)用(yong)(yong)結果，通知(zhi)(zhi)(zhi)的結果一(yi)種為(wei)發(fa)放錄(lu)(lu)用(yong)(yong)通知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)，另一(yi)種是未錄(lu)(lu)用(yong)(yong)通知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)。對于(yu)錄(lu)(lu)用(yong)(yong)通知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)，一(yi)旦企(qi)業(ye)(ye)決(jue)定錄(lu)(lu)用(yong)(yong)應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)，就要(yao)及時給應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)發(fa)錄(lu)(lu)用(yong)(yong)通知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)，不(bu)然人才(cai)會去其他(ta)公司。錄(lu)(lu)用(yong)(yong)通知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)包括時間(jian)，報(bao)道(dao)地點，報(bao)道(dao)程序等內容，現在一(yi)般(ban)以(yi)電子郵件形(xing)式發(fa)放。如果沒(mei)有錄(lu)(lu)取應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)，也要(yao)用(yong)(yong)電子郵件發(fa)一(yi)封未錄(lu)(lu)用(yong)(yong)通知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)，有利于(yu)企(qi)業(ye)(ye)形(xing)象的發(fa)展(zhan)。

二、錄用協商

企(qi)業在錄用應聘者(zhe)時(shi)(shi)，需要和應聘者(zhe)協商薪(xin)酬(chou)問題。求職(zhi)者(zhe)可能提出的薪(xin)酬(chou)待遇(yu)比企(qi)業提供的高或(huo)者(zhe)低，這時(shi)(shi)人力(li)資源部門人員應努力(li)找(zhao)出產生差(cha)別的原因(yin)，并與對(dui)方達成一致協議(yi)。

三、辦理入職手續

錄用人員到公司報到后(hou)，要(yao)給其(qi)辦(ban)理(li)入職(zhi)手續(xu)。

1、讓員(yuan)工填寫入(ru)職(zhi)信息登(deng)記(ji)表，包括(kuo)個人信息，工作經歷，教(jiao)育培訓經歷，家(jia)庭成員(yuan)信息等。

2、給員(yuan)工發放(fang)員(yuan)工手冊，一般包括企業(ye)的規章制度，福(fu)利(li)待遇(yu)和員(yuan)工需要(yao)了解的工作基(ji)本信息，并(bing)讓員(yuan)工簽字。

四、簽訂勞動合同

和錄用員(yuan)工(gong)(gong)簽訂勞動(dong)合(he)同，更加(jia)合(he)同期限(xian)約定試(shi)用期。在員(yuan)工(gong)(gong)用工(gong)(gong)之(zhi)日起一個月內必須與其簽訂勞動(dong)合(he)同，否則要(yao)支(zhi)付一定的(de)經濟補償(chang)金。

五、試用期管理

試用(yong)期(qi)(qi)(qi)根據勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)簽訂(ding)的(de)期(qi)(qi)(qi)限來規定，勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)簽訂(ding)的(de)是(shi)一(yi)年之內(nei)滿(man)3個(ge)月，試用(yong)期(qi)(qi)(qi)不(bu)(bu)超過(guo)一(yi)個(ge)月；勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)簽訂(ding)的(de)是(shi)三年以內(nei)滿(man)一(yi)年，試用(yong)期(qi)(qi)(qi)不(bu)(bu)得超過(guo)2個(ge)月；簽的(de)是(shi)三年以上或者無(wu)固定期(qi)(qi)(qi)限勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)，試用(yong)期(qi)(qi)(qi)不(bu)(bu)超過(guo)6個(ge)月。人力資源部對員工在試用(yong)期(qi)(qi)(qi)內(nei)要有(you)一(yi)個(ge)具(ju)體的(de)考(kao)(kao)核(he)要求并(bing)記錄下來，給(gei)其(qi)考(kao)(kao)核(he)提供(gong)憑據。

六、正式錄用

如果員工(gong)(gong)試用期(qi)滿(man)并且通(tong)過考核，就(jiu)可以給員工(gong)(gong)轉正(zheng)，成為公司正(zheng)式(shi)員工(gong)(gong)。正(zheng)式(shi)錄(lu)用的步驟如下：

1、讓(rang)員工填寫試用期轉正申(shen)請表，提出轉正申(shen)請。

2、人力資源部門分析(xi)員(yuan)工考核結果

3、為試用期考核通過的員(yuan)工辦理轉正手續，同時建立員(yuan)工檔案。

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如何正確發送錄用通知

可以采用書面、郵寄(ji)、電子(zi)郵件等(deng)方式發放錄用通知(zhi)。

所(suo)謂(wei)錄用(yong)通知（Offer），放在職(zhi)(zhi)(zhi)場的語(yu)境中來(lai)講(jiang)，指的是企業(ye)發(fa)給求職(zhi)(zhi)(zhi)者的錄用(yong)通知書(shu)或錄用(yong)信。一直以來(lai)，很多HR都(dou)有(you)這樣(yang)的認識誤區：企業(ye)只有(you)和求職(zhi)(zhi)(zhi)者簽訂勞(lao)動(dong)合同，才算正式確(que)立勞(lao)動(dong)關系，在此(ci)之前雙(shuang)方沒有(you)法律約定(ding)的權(quan)利義務關系，因此(ci)無須對(dui)(dui)求職(zhi)(zhi)(zhi)者負責(ze)。因此(ci)，有(you)些HR即使已經(jing)對(dui)(dui)求職(zhi)(zhi)(zhi)者發(fa)出了Offer，卻可能隨時取(qu)消錄用(yong)。殊不知，這很可能讓企業(ye)吃上(shang)官司。

錄用通知發送注意事項

1、慎重發放

在發放錄用通知書前(qian)(qian)，應(ying)當(dang)完(wan)成錄用前(qian)(qian)的(de)所有(you)審查手(shou)續，例如身份(fen)證(zheng)、學歷證(zheng)、上崗證(zheng)的(de)審核，工作(zuo)經歷的(de)背景調(diao)查、體檢等，確定(ding)其(qi)符(fu)合(he)錄用條件(jian)(jian)才(cai)能發送(song)。一旦發送(song)，也(ye)要講究誠信，與勞動者及時(shi)簽訂勞動合(he)同(tong)。如果要撤回或撤銷錄用通知書，一定(ding)要符(fu)合(he)法(fa)律規定(ding)的(de)條件(jian)(jian)。

2、平等協商

一(yi)旦不符合撤(che)回或撤(che)銷的(de)條件(jian)，而(er)用(yong)人單(dan)位又不想(xiang)再錄用(yong)勞(lao)動(dong)者，這時用(yong)人單(dan)位最好(hao)與勞(lao)動(dong)者協商解決糾紛，采取(qu)誠(cheng)懇的(de)態度、取(qu)得對方諒解、盡量賠償(chang)損失都是有利于(yu)化解糾紛的(de)可選途徑。

3、能不發則不發

建議(yi)HR通(tong)過電話方(fang)式(shi)請應聘者來簽訂(ding)合(he)同。但是，相(xiang)對重要的崗(gang)位，為體現單位的重視和誠信，還是有必要發放書(shu)面(mian)錄用通(tong)知書(shu)的。

4、明確入職期限

錄用通知書中(zhong)應(ying)明(ming)確入(ru)職期限，如收到錄用通知書的應(ying)聘(pin)者(zhe)不能按期書面確認，公司有權取消此職位(wei)或另招新人。

5、明確失效條件

錄用通(tong)知書(shu)中(zhong)應明確失效(xiao)(xiao)條件(jian)，如：“應聘者(zhe)未在通(tong)知書(shu)規(gui)定的時間(jian)內入(ru)職，本錄用通(tong)知作廢”“雙方簽訂(ding)勞動合(he)同后，本錄用通(tong)知失效(xiao)(xiao)”等。

用人單位如何應對offer所帶來的風險？

一、重視對offer的內容設計

1、讓offer成為一份要約邀(yao)請

通常的(de)(de)(de)offer中都標明了崗位(wei)、薪資等事(shi)項，使offer成(cheng)為一(yi)份(fen)(fen)內(nei)容(rong)具體明確的(de)(de)(de)要約，一(yi)經(jing)被(bei)錄(lu)(lu)用者(zhe)同意(yi)便生效。其實(shi)用人單位(wei)在發出offer通知時， 可以盡(jin)量簡化內(nei)容(rong)，并作出特意(yi)聲(sheng)明，使得offer成(cheng)為一(yi)份(fen)(fen)要約邀請，被(bei)錄(lu)(lu)用者(zhe)的(de)(de)(de)同意(yi)構成(cheng)一(yi)種(zhong)邀約。這是(shi)一(yi)種(zhong)有爭(zheng)議的(de)(de)(de)做法(fa)，實(shi)踐(jian)中有一(yi)定(ding)的(de)(de)(de)法(fa)律預防作用，但會增加offer被(bei)接受的(de)(de)(de)難度。

2、附(fu)生效條(tiao)件的(de)offer

如果用人單位(wei)(wei)在向被錄用者(zhe)發(fa)出的offer中(zhong)，注(zhu)明(ming)工作(zuo)崗位(wei)(wei)、薪資待(dai)遇、工作(zuo)地點(dian)、報到時間等，還可以在offer中(zhong)注(zhu)明(ming)要求提供原(yuan)單位(wei)(wei)離職證明(ming)、社保記 錄、體檢記錄等材料(liao)(liao)，只有上(shang)述材料(liao)(liao)符合用人單位(wei)(wei)的要求，offer方能生(sheng)效(xiao)。這(zhe)是一(yi)種常見的做法，而且被接(jie)受度也比較(jiao)(jiao)高，有比較(jiao)(jiao)廣泛的適用范圍。

用(yong)人單(dan)位可以在offer中列(lie)出不予錄用(yong)或(huo)者取(qu)消offer的權(quan)利等授權(quan)條款(kuan)，例(li)如提供(gong)虛假(jia)(jia)履歷，編造虛假(jia)(jia)履歷，存在不良職業道德問題等。

3、設(she)立失(shi)效(xiao)(xiao)條款或者效(xiao)(xiao)力(li)沖突條款

offer不(bu)等(deng)同于勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)合同，用人(ren)單(dan)位一(yi)旦錄用勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)者(zhe)，仍應依法及(ji)時(shi)(shi)與其(qi)簽訂勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)合同。為了規(gui)避offer與勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)合同條款不(bu)一(yi)致(zhi)可能導致(zhi)的風險，用人(ren)單(dan)位 可以(yi)對二者(zhe)的關系作出界定(ding)，例如明確勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)合同簽訂后，offer自(zi)動(dong)(dong)(dong)失效；或明確當二者(zhe)內容不(bu)一(yi)致(zhi)時(shi)(shi)，以(yi)雙方簽訂的勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)合同為準等(deng)。

二、有選擇地發出offer

向(xiang)被(bei)錄用者發offer原(yuan)本是(shi)國(guo)外(wai)企業(ye)的(de)做法，但隨著外(wai)企在中國(guo)的(de)滲(shen)透和發展，越(yue)來(lai)越(yue)多的(de)用人(ren)單(dan)位(wei)都喜(xi)歡采用這樣(yang)的(de)方式。其實對于(yu)用人(ren)單(dan)位(wei)的(de)部分崗(gang)位(wei)，被(bei)錄用者并不看重offer，因此，對于(yu)這部分的(de)被(bei)錄用者，用人(ren)單(dan)位(wei)可(ke)以(yi)不采取發offer的(de)做法，以(yi)減少(shao)風險的(de)發生。

三、有理由地取消offer

因(yin)(yin)為(wei)取(qu)消(xiao)(xiao)offer存(cun)在法律(lv)風(feng)險，所以企業在取(qu)消(xiao)(xiao)offer時，應(ying)(ying)(ying)當避免隨意(yi)性。當確(que)實因(yin)(yin)為(wei)客觀情形不得不取(qu)消(xiao)(xiao)offer時，應(ying)(ying)(ying)當有主(zhu)動向員工進行賠償的(de)(de) 心(xin)理預(yu)期。不過(guo)實務中亦存(cun)在取(qu)消(xiao)(xiao)offer的(de)(de)原因(yin)(yin)是因(yin)(yin)為(wei)員工自身的(de)(de)原因(yin)(yin)，比如上文所述的(de)(de)職業道德、虛假(jia)欺詐等各(ge)種情形。因(yin)(yin)為(wei)此類情形取(qu)消(xiao)(xiao)offer時，就 應(ying)(ying)(ying)該(gai)注重于(yu)調取(qu)到一定的(de)(de)證據，有充足依據時再取(qu)消(xiao)(xiao)offer，以避免相應(ying)(ying)(ying)的(de)(de)賠償責(ze)任(ren)。

四、注重溝通技巧

有些情況下（例如人事調整、重(zhong)大經營變動等），企業臨(lin)時(shi)取消某些崗位(wei)的錄用是難免的，這時(shi)候并(bing)不意味著企業就應該坐等獲得offer的一(yi)方和自己(ji)打起官司。這個時(shi)候，作為(wei)HR，除了應當重(zhong)視法(fa)律風險之外(wai)，亦應當重(zhong)視溝(gou)通(tong)(tong)的技巧(qiao)，不要(yao)因為(wei)溝(gou)通(tong)(tong)而產生(sheng)甚至擴大不必要(yao)的法(fa)律風險。尤其(qi)是取消職位(wei)比(bi)較(jiao)高的 offer時(shi)，更需要(yao)重(zhong)視溝(gou)通(tong)(tong)。