招聘效果評估基本內容

1、招聘周期

招(zhao)聘(pin)周期(qi)是(shi)(shi)指完成一個職位(wei)所需要的招(zhao)聘(pin)時間。對(dui)于企業來數，職位(wei)一旦發布，說明這個崗位(wei)是(shi)(shi)企業所需要的，如果長時間招(zhao)不到(dao)合適的人才，對(dui)企業的運(yun)營會(hui)帶來直接的影響。即使(shi)這個崗位(wei)不是(shi)(shi)急缺的，招(zhao)聘(pin)周期(qi)越長，企業花費在(zai)上(shang)面的人力物力財力也越多。

用(yong)(yong)人部門(men)(men)滿意(yi)度(du)是(shi)指用(yong)(yong)人部門(men)(men)領導對所招員工(gong)的(de)滿意(yi)程度(du)。招聘到的(de)員工(gong)是(shi)直接聽從用(yong)(yong)人部門(men)(men)的(de)安排，由(you)用(yong)(yong)人部門(men)(men)使用(yong)(yong)的(de)，如果用(yong)(yong)人部門(men)(men)嚴(yan)重不滿意(yi)，該職位招聘很可能重新啟動。

2、招聘成功率

是指實際上崗人(ren)數和面試(shi)(shi)人(ren)數的(de)比(bi)例。很多(duo)企業發布職位后收到很多(duo)投遞(di)簡歷，與此同時(shi)，企業也會(hui)根據需要自主下載一些求(qiu)職簡歷，然后企業經過篩選，對其(qi)中一部分(fen)求(qiu)職者發出面試(shi)(shi)邀請(qing)。招聘成功率與用(yong)人(ren)單位的(de)知名度有直接的(de)聯系。

3、招聘達成率

是指實際上(shang)崗人(ren)(ren)數(shu)(shu)(shu)與(yu)計劃招聘人(ren)(ren)數(shu)(shu)(shu)的(de)比例。特別是基(ji)層崗位(wei)，需要的(de)員工人(ren)(ren)數(shu)(shu)(shu)較多(duo)，招聘量(liang)大，但往(wang)往(wang)因為各種因素(su)的(de)干(gan)擾(rao)，實際能上(shang)崗的(de)人(ren)(ren)數(shu)(shu)(shu)不能達(da)到計劃人(ren)(ren)數(shu)(shu)(shu)，這一比例與(yu)公(gong)司崗位(wei)設置有(you)必然關(guan)系。

4、招聘成本

是(shi)指(zhi)一個職位招聘(pin)(pin)需要花費的總(zong)費用(yong)，包括顯性成(cheng)本(ben)和隱(yin)性成(cheng)本(ben)。企業對招聘(pin)(pin)顯性成(cheng)本(ben)比(bi)較(jiao)敏感，對隱(yin)性成(cheng)本(ben)則認識不足。招聘(pin)(pin)成(cheng)本(ben)的核(he)算(suan)取(qu)決于多(duo)個因素，除了招聘(pin)(pin)廣告費用(yong)、招聘(pin)(pin)員(yuan)工(gong)成(cheng)本(ben)、內(nei)部推薦獎勵資(zi)金，不可(ke)忽視的還有內(nei)部溝通、內(nei)部協商等隱(yin)性成(cheng)本(ben)。

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如何做招聘效果評估

一、規范基礎管理很必要

1、作(zuo)為企(qi)業實施的招聘效果評(ping)估工作(zuo)，首(shou)先必須要(yao)在充(chong)分(fen)考(kao)慮到企(qi)業實際情(qing)況的基礎(chu)上，編制與其相關的管(guan)理制度。

2、既然是(shi)招聘方面的管理制度就必須(xu)在廣泛征求意見(jian)的基礎上，一旦脫離實際是(shi)難以實現(xian)或在實現(xian)中(zhong)會缺乏說(shuo)服力(li)。

3、具體(ti)的(de)管(guan)理制(zhi)度必(bi)須能夠指導、管(guan)理、監(jian)督企業的(de)招聘效果，同(tong)時必(bi)須經過(guo)(guo)職代會的(de)討論通過(guo)(guo)，否則是(shi)不合(he)(he)理、合(he)(he)法的(de)。

二、招聘的過程必須規范

1、在評(ping)估(gu)過程中，首(shou)先要(yao)檢查、評(ping)估(gu)企(qi)業在招聘過程中是否嚴格按照管(guan)理制度(du)的(de)規定，做好招聘的(de)各項程序。

2、企業中具體管理人力資源者(zhe)，是(shi)否具(ju)(ju)備良好的招聘素質(zhi)和(he)能力(li)，如果不(bu)(bu)具(ju)(ju)備或在其(qi)過程中不(bu)(bu)遵守(shou)管理制(zhi)度，則其(qi)制(zhi)度就形同虛設，起不(bu)(bu)到(dao)應有的招聘效果。

3、作為人力資源的負責(ze)人，必(bi)須時刻關心、關注招聘的過程(cheng)和效果，一旦(dan)下(xia)屬不(bu)(bu)稱職或效果不(bu)(bu)好，必(bi)須及時加以解決或調整。

三、考察招聘整體效果如何

1、考(kao)察招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)效(xiao)果必須(xu)從招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)的(de)(de)(de)計劃、招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)的(de)(de)(de)方式(shi)、招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)的(de)(de)(de)渠道、實施的(de)(de)(de)步驟(zou)等方面有重(zhong)大的(de)(de)(de)突破；同時(shi)需要在細節(jie)下重(zhong)視和關(guan)注，其中包括招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)的(de)(de)(de)年齡結構(gou)、文化程度、招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)的(de)(de)(de)穩定性等，并結合自己的(de)(de)(de)實際能力(li)盡力(li)做好這(zhe)才(cai)是作為人力(li)資源的(de)(de)(de)管理者必須(xu)關(guan)注的(de)(de)(de)問題。

2、年度招(zhao)聘的(de)(de)數量、招(zhao)聘的(de)(de)成功率是重要(yao)的(de)(de)招(zhao)聘效果，一旦(dan)重要(yao)指(zhi)標完不成，影(ying)響到企業的(de)(de)整(zheng)體生(sheng)產管(guan)理就不行(xing)了。

3、綜(zong)合(he)加強招聘系(xi)統管理(li)，尤其是(shi)招聘者的(de)培(pei)訓(xun)和(he)業(ye)務增強，專業(ye)提高、管理(li)提升，以不斷(duan)加強企業(ye)招聘效(xiao)果的(de)良(liang)方(fang)。

四、不斷反思招聘實際效果

1、反思整(zheng)個(ge)招聘管理(li)制度是否合(he)理(li)，并能夠指導、規(gui)范招聘的效果，否則就必須及(ji)時地更改或改進。

2、反思招(zhao)聘管(guan)理(li)者(zhe)的業務能(neng)力和主觀能(neng)力性(xing)，盡管(guan)招(zhao)聘市場有千變萬化，但只要(yao)管(guan)理(li)者(zhe)努(nu)力去做(zuo)并努(nu)力做(zuo)好才是硬(ying)道(dao)理(li)。

3、反思(si)企業(ye)招(zhao)聘效果的綜合內容，并(bing)從企業(ye)招(zhao)聘的各環節、各步(bu)驟、各管理等全面(mian)考察，以便從反面(mian)引導、指導企業(ye)今(jin)后的招(zhao)聘工作，為企業(ye)的招(zhao)聘提供另(ling)一番(fan)天地。

招聘效果評估報告怎么寫

1、首先(xian)要(yao)明確的(de)(de)(de)是(shi)(shi)撰寫招聘報告時根(gen)據此次的(de)(de)(de)招聘方(fang)案而寫的(de)(de)(de)，也就(jiu)是(shi)(shi)招聘評估(gu)報告主(zhu)要(yao)評估(gu)的(de)(de)(de)內容(rong)就(jiu)是(shi)(shi)評估(gu)自己的(de)(de)(de)招聘方(fang)案。

2、在寫評估報告(gao)的時候不要寫招聘方案的里面的過程，主(zhu)要展現的結果很分析性的報告(gao)，那么要通過數據以及現實(shi)情況(kuang)進行細致的分析。

3、招(zhao)聘(pin)(pin)評估(gu)報告的(de)撰寫格式一般跟招(zhao)聘(pin)(pin)方案的(de)格式差不多，撰寫的(de)時間(jian)是在招(zhao)聘(pin)(pin)完成后，主要分析(xi)招(zhao)聘(pin)(pin)方案的(de)成功(gong)和不足(zu)兩大部分。

4、撰寫招(zhao)聘(pin)評估報告(gao)一(yi)般分(fen)為過程和結(jie)果(guo)兩部分(fen)，先敘述結(jie)果(guo)，就是招(zhao)聘(pin)目標的要求，在招(zhao)聘(pin)報告(gao)中闡述完(wan)成(cheng)了(le)多少，哪些沒有完(wan)成(cheng)。

5、沒有完成部分(fen)一(yi)定(ding)要(yao)敘述(shu)原因(yin)，并且要(yao)針對這次的經驗教(jiao)訓提出(chu)合(he)理化的改(gai)進建議，這個(ge)是招(zhao)(zhao)聘(pin)報告(gao)的最(zui)重要(yao)一(yi)點，當然招(zhao)(zhao)聘(pin)報告(gao)中也要(yao)體現對個(ge)別招(zhao)(zhao)聘(pin)崗(gang)位(wei)的人員分(fen)析，來(lai)體現此次招(zhao)(zhao)聘(pin)目標的完成情況。

6、招聘報告中招聘人(ren)員的分析(xi)(xi)評估主(zhu)要從年齡、性別、文化水平以及(ji)(ji)個人(ren)素(su)質等方(fang)面進行闡(chan)述，當然(ran)也要體(ti)現招聘率(lv)，面試的總(zong)人(ren)數(shu)(shu)，淘汰(tai)的人(ren)數(shu)(shu)，試用(yong)人(ren)數(shu)(shu)以及(ji)(ji)最(zui)終的錄用(yong)人(ren)數(shu)(shu)，招聘報告中體(ti)現的是(shi)總(zong)結和(he)(he)分析(xi)(xi)，這(zhe)樣招聘報告才能夠具體(ti)和(he)(he)清晰。