招聘效果評估基本內容

1、招聘周期

招(zhao)聘(pin)(pin)周(zhou)期(qi)是(shi)指完(wan)成(cheng)一個職位所(suo)(suo)需要的招(zhao)聘(pin)(pin)時間。對(dui)(dui)于企(qi)業來數，職位一旦發(fa)布，說明這(zhe)個崗位是(shi)企(qi)業所(suo)(suo)需要的，如果長時間招(zhao)不(bu)到合適(shi)的人才，對(dui)(dui)企(qi)業的運(yun)營會帶來直接的影響。即使(shi)這(zhe)個崗位不(bu)是(shi)急缺的，招(zhao)聘(pin)(pin)周(zhou)期(qi)越長，企(qi)業花費在上面的人力物力財力也越多(duo)。

用(yong)(yong)(yong)(yong)人部(bu)門(men)(men)滿(man)意(yi)度(du)是指用(yong)(yong)(yong)(yong)人部(bu)門(men)(men)領(ling)導對所招(zhao)員工(gong)的滿(man)意(yi)程度(du)。招(zhao)聘(pin)(pin)到的員工(gong)是直接聽從用(yong)(yong)(yong)(yong)人部(bu)門(men)(men)的安(an)排，由用(yong)(yong)(yong)(yong)人部(bu)門(men)(men)使(shi)用(yong)(yong)(yong)(yong)的，如果用(yong)(yong)(yong)(yong)人部(bu)門(men)(men)嚴重(zhong)不滿(man)意(yi)，該職(zhi)位(wei)招(zhao)聘(pin)(pin)很可能重(zhong)新(xin)啟動。

2、招聘成功率

是指實際上崗人(ren)數和面(mian)試人(ren)數的比(bi)例。很多(duo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)發布職(zhi)位后收到很多(duo)投遞簡歷，與此(ci)同時，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)也會根據需要自(zi)主下載一些求職(zhi)簡歷，然后企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)經過篩(shai)選，對其中一部分(fen)求職(zhi)者發出面(mian)試邀請。招聘成(cheng)功率與用人(ren)單位的知名度有直接的聯(lian)系。

3、招聘達成率

是(shi)指實際上崗人(ren)(ren)數(shu)(shu)與(yu)計劃招聘(pin)(pin)人(ren)(ren)數(shu)(shu)的比例(li)。特別是(shi)基層(ceng)崗位，需要(yao)的員工人(ren)(ren)數(shu)(shu)較多，招聘(pin)(pin)量(liang)大，但往往因為(wei)各種因素的干擾，實際能上崗的人(ren)(ren)數(shu)(shu)不能達到計劃人(ren)(ren)數(shu)(shu)，這(zhe)一比例(li)與(yu)公司(si)崗位設(she)置有必然(ran)關(guan)系。

4、招聘成本

是指一(yi)個職位招(zhao)聘(pin)(pin)需要花費(fei)(fei)的(de)總費(fei)(fei)用，包(bao)括(kuo)顯性(xing)成(cheng)本(ben)和隱性(xing)成(cheng)本(ben)。企業(ye)對招(zhao)聘(pin)(pin)顯性(xing)成(cheng)本(ben)比較敏感，對隱性(xing)成(cheng)本(ben)則認識(shi)不(bu)足。招(zhao)聘(pin)(pin)成(cheng)本(ben)的(de)核(he)算取(qu)決于(yu)多(duo)個因素，除了招(zhao)聘(pin)(pin)廣告費(fei)(fei)用、招(zhao)聘(pin)(pin)員工成(cheng)本(ben)、內部推薦獎勵資(zi)金，不(bu)可忽視的(de)還有內部溝(gou)通、內部協商等隱性(xing)成(cheng)本(ben)。

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如何做招聘效果評估

一、規范基礎管理很必要

1、作為企(qi)業實(shi)施的招聘效果評估工(gong)作，首先(xian)必須要在充分考慮(lv)到企(qi)業實(shi)際情況(kuang)的基(ji)礎(chu)上，編制(zhi)與其相關的管理制(zhi)度。

2、既然是(shi)招聘方面的(de)管理制度就必(bi)須在廣泛征求意見(jian)的(de)基礎上，一旦脫離(li)實(shi)際是(shi)難以實(shi)現(xian)或在實(shi)現(xian)中會(hui)缺乏說(shuo)服力(li)。

3、具(ju)體的管理(li)制度必(bi)須能夠(gou)指導、管理(li)、監督企業的招聘(pin)效果，同時(shi)必(bi)須經過職代會(hui)的討(tao)論通過，否則是(shi)不合(he)理(li)、合(he)法的。

二、招聘的過程必須規范

1、在評(ping)估過程(cheng)中(zhong)，首先要(yao)檢查(cha)、評(ping)估企(qi)業在招聘(pin)過程(cheng)中(zhong)是否嚴格按(an)照(zhao)管理制度的規定，做好招聘(pin)的各項程(cheng)序(xu)。

2、企業中具體管理人力資源者(zhe)，是(shi)否具備(bei)良(liang)好的(de)招(zhao)聘(pin)素質和(he)能力，如(ru)果不具備(bei)或在(zai)其過程中(zhong)不遵守(shou)管理制度(du)，則其制度(du)就形同虛設，起不到應有的(de)招(zhao)聘(pin)效(xiao)果。

3、作(zuo)為人力資源的負責人，必須時刻(ke)關(guan)心、關(guan)注招聘的過程和效果(guo)，一旦(dan)下屬(shu)不稱職或(huo)效果(guo)不好，必須及(ji)時加以解決或(huo)調整。

三、考察招聘整體效果如何

1、考察招聘(pin)效果必須(xu)從招聘(pin)的(de)(de)計劃、招聘(pin)的(de)(de)方式、招聘(pin)的(de)(de)渠道、實施的(de)(de)步驟(zou)等(deng)(deng)方面有重大的(de)(de)突破；同時需要在(zai)細節下重視和關注，其中包(bao)括招聘(pin)的(de)(de)年齡結構、文化程度、招聘(pin)的(de)(de)穩定性(xing)等(deng)(deng)，并結合自己的(de)(de)實際能力盡力做好這才是作為人力資(zi)源的(de)(de)管理(li)者必須(xu)關注的(de)(de)問題。

2、年度招聘的數量(liang)、招聘的成功率是(shi)重要(yao)的招聘效果，一(yi)旦重要(yao)指標完不(bu)成，影響(xiang)到企業(ye)的整(zheng)體生產管理就不(bu)行了。

3、綜合加(jia)強招(zhao)(zhao)聘系統管(guan)理(li)，尤其(qi)是招(zhao)(zhao)聘者的(de)培訓和業(ye)務增(zeng)強，專業(ye)提高、管(guan)理(li)提升，以不斷加(jia)強企業(ye)招(zhao)(zhao)聘效(xiao)果的(de)良方(fang)。

四、不斷反思招聘實際效果

1、反(fan)思整個招(zhao)聘(pin)管理制(zhi)度(du)是否合理，并能夠指導、規范招(zhao)聘(pin)的效(xiao)果，否則就必須及時(shi)地更改(gai)或(huo)改(gai)進。

2、反思招聘管理(li)者的業(ye)務能力和主觀能力性，盡(jin)管招聘市(shi)場有(you)千變(bian)萬(wan)化，但只要管理(li)者努(nu)力去做(zuo)并(bing)努(nu)力做(zuo)好才是硬道理(li)。

3、反思企(qi)業招(zhao)聘效果的(de)綜合內容(rong)，并從企(qi)業招(zhao)聘的(de)各(ge)環節(jie)、各(ge)步驟、各(ge)管理等(deng)全面考察，以便從反面引導、指導企(qi)業今后的(de)招(zhao)聘工(gong)作，為企(qi)業的(de)招(zhao)聘提供另一番天(tian)地。

招聘效果評估報告怎么寫

1、首(shou)先(xian)要明確的(de)是(shi)撰(zhuan)寫招(zhao)聘報告時根據此次(ci)的(de)招(zhao)聘方(fang)案而寫的(de)，也就(jiu)是(shi)招(zhao)聘評(ping)(ping)估報告主要評(ping)(ping)估的(de)內容(rong)就(jiu)是(shi)評(ping)(ping)估自己的(de)招(zhao)聘方(fang)案。

2、在(zai)寫評(ping)估報(bao)告的(de)(de)時候不要寫招聘方案的(de)(de)里面的(de)(de)過程(cheng)，主要展現(xian)的(de)(de)結(jie)果很分析性(xing)的(de)(de)報(bao)告，那么要通過數據以(yi)及現(xian)實情況進行(xing)細致的(de)(de)分析。

3、招(zhao)聘(pin)(pin)評估報告的(de)撰(zhuan)寫(xie)格式一般(ban)跟(gen)招(zhao)聘(pin)(pin)方(fang)案的(de)格式差不(bu)多，撰(zhuan)寫(xie)的(de)時間(jian)是在(zai)招(zhao)聘(pin)(pin)完(wan)成(cheng)后，主(zhu)要分析招(zhao)聘(pin)(pin)方(fang)案的(de)成(cheng)功和(he)不(bu)足(zu)兩大部(bu)分。

4、撰(zhuan)寫招聘(pin)評估(gu)報(bao)告(gao)一般分為過程(cheng)和結果(guo)兩(liang)部分，先敘述(shu)結果(guo)，就(jiu)是招聘(pin)目(mu)標的要求，在(zai)招聘(pin)報(bao)告(gao)中(zhong)闡述(shu)完成了多少(shao)，哪些沒有完成。

5、沒有完成(cheng)部分一定(ding)要(yao)(yao)敘述原因，并且(qie)要(yao)(yao)針對這(zhe)次(ci)的(de)(de)經驗教訓提(ti)出(chu)合(he)理化的(de)(de)改(gai)進建(jian)議，這(zhe)個是招聘(pin)報告(gao)的(de)(de)最重要(yao)(yao)一點，當然招聘(pin)報告(gao)中(zhong)也要(yao)(yao)體(ti)現(xian)對個別招聘(pin)崗位的(de)(de)人員分析，來(lai)體(ti)現(xian)此次(ci)招聘(pin)目(mu)標的(de)(de)完成(cheng)情(qing)況。

6、招聘(pin)報(bao)告(gao)(gao)中招聘(pin)人(ren)(ren)(ren)員的(de)分析(xi)評(ping)估主要從年齡、性(xing)別、文化(hua)水平以(yi)及(ji)個人(ren)(ren)(ren)素質等方面(mian)進行闡述，當然也要體現(xian)招聘(pin)率，面(mian)試的(de)總(zong)人(ren)(ren)(ren)數，淘(tao)汰的(de)人(ren)(ren)(ren)數，試用(yong)人(ren)(ren)(ren)數以(yi)及(ji)最終的(de)錄用(yong)人(ren)(ren)(ren)數，招聘(pin)報(bao)告(gao)(gao)中體現(xian)的(de)是總(zong)結和分析(xi)，這樣招聘(pin)報(bao)告(gao)(gao)才(cai)能夠具(ju)體和清晰。