招聘效果評估基本內容

1、招聘周期

招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)周期是指完成一個(ge)(ge)職(zhi)位(wei)(wei)所(suo)需(xu)要的(de)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)時(shi)間(jian)(jian)。對(dui)于企(qi)業(ye)(ye)來(lai)數，職(zhi)位(wei)(wei)一旦發布，說明這個(ge)(ge)崗(gang)位(wei)(wei)是企(qi)業(ye)(ye)所(suo)需(xu)要的(de)，如果長時(shi)間(jian)(jian)招(zhao)(zhao)(zhao)不(bu)到合適(shi)的(de)人(ren)才，對(dui)企(qi)業(ye)(ye)的(de)運營會帶來(lai)直接的(de)影響(xiang)。即使(shi)這個(ge)(ge)崗(gang)位(wei)(wei)不(bu)是急缺的(de)，招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)周期越(yue)長，企(qi)業(ye)(ye)花(hua)費在上(shang)面的(de)人(ren)力(li)(li)物力(li)(li)財(cai)力(li)(li)也越(yue)多(duo)。

用(yong)人部門(men)滿意度是指用(yong)人部門(men)領導對所(suo)招(zhao)員工的(de)(de)(de)滿意程(cheng)度。招(zhao)聘到(dao)的(de)(de)(de)員工是直接(jie)聽從(cong)用(yong)人部門(men)的(de)(de)(de)安排(pai)，由用(yong)人部門(men)使(shi)用(yong)的(de)(de)(de)，如果用(yong)人部門(men)嚴重不滿意，該職位(wei)招(zhao)聘很(hen)可能重新啟動(dong)。

2、招聘成功率

是指實際上崗(gang)人數(shu)和(he)面試人數(shu)的(de)比例。很多(duo)企(qi)業(ye)(ye)發布職(zhi)位(wei)(wei)后(hou)收(shou)到很多(duo)投遞簡歷(li)，與此同時，企(qi)業(ye)(ye)也會(hui)根據需要自主下載一些求職(zhi)簡歷(li)，然后(hou)企(qi)業(ye)(ye)經(jing)過(guo)篩選，對其中一部分求職(zhi)者發出面試邀請。招聘成功率(lv)與用人單位(wei)(wei)的(de)知(zhi)名(ming)度有(you)直接的(de)聯系(xi)。

3、招聘達成率

是指實(shi)際上崗(gang)(gang)人(ren)數(shu)與計劃(hua)招聘(pin)人(ren)數(shu)的比(bi)例。特別是基層崗(gang)(gang)位(wei)，需要的員工人(ren)數(shu)較多，招聘(pin)量大，但往(wang)往(wang)因為各種因素(su)的干擾，實(shi)際能(neng)(neng)上崗(gang)(gang)的人(ren)數(shu)不能(neng)(neng)達到計劃(hua)人(ren)數(shu)，這一比(bi)例與公司崗(gang)(gang)位(wei)設置(zhi)有必(bi)然關系(xi)。

4、招聘成本

是指(zhi)一(yi)個職位招(zhao)聘需(xu)要花費的總費用(yong)，包(bao)括顯性成(cheng)(cheng)(cheng)本和隱性成(cheng)(cheng)(cheng)本。企業(ye)對(dui)(dui)招(zhao)聘顯性成(cheng)(cheng)(cheng)本比較(jiao)敏(min)感，對(dui)(dui)隱性成(cheng)(cheng)(cheng)本則認識不(bu)足。招(zhao)聘成(cheng)(cheng)(cheng)本的核算取決(jue)于多個因(yin)素(su)，除了招(zhao)聘廣告費用(yong)、招(zhao)聘員工成(cheng)(cheng)(cheng)本、內(nei)部推薦獎勵資金，不(bu)可(ke)忽視的還有內(nei)部溝通、內(nei)部協商等隱性成(cheng)(cheng)(cheng)本。

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如何做招聘效果評估

一、規范基礎管理很必要

1、作(zuo)為企業實(shi)施的(de)(de)招聘效(xiao)果評估工作(zuo)，首先必須要在(zai)充分考慮(lv)到企業實(shi)際(ji)情況的(de)(de)基礎上，編制(zhi)與其相(xiang)關(guan)的(de)(de)管(guan)理制(zhi)度。

2、既然(ran)是(shi)招聘(pin)方面的管理制(zhi)度就(jiu)必須在廣(guang)泛征求意見的基(ji)礎上，一旦脫離實際是(shi)難以實現或在實現中會缺乏(fa)說服力(li)。

3、具體的(de)(de)(de)管理制(zhi)度(du)必須能夠指導、管理、監督企業的(de)(de)(de)招聘效果，同時(shi)必須經(jing)過職代會(hui)的(de)(de)(de)討論通過，否(fou)則(ze)是不合(he)理、合(he)法的(de)(de)(de)。

二、招聘的過程必須規范

1、在(zai)(zai)評(ping)估過程(cheng)中，首先(xian)要檢查、評(ping)估企業(ye)在(zai)(zai)招(zhao)聘(pin)過程(cheng)中是否嚴(yan)格按照管理制度的(de)規定(ding)，做好(hao)招(zhao)聘(pin)的(de)各(ge)項程(cheng)序。

2、企業中具體管理人力資源者，是否具備良好(hao)的招聘(pin)素(su)質和能力，如果不(bu)具備或(huo)在其過程中不(bu)遵守管理制度(du)，則(ze)其制度(du)就形(xing)同虛設，起不(bu)到應有(you)的招聘(pin)效果。

3、作為人(ren)力(li)資源的負(fu)責人(ren)，必須(xu)時刻關心、關注招聘的過程(cheng)和效果，一旦下屬不稱職或效果不好，必須(xu)及時加以解決(jue)或調整。

三、考察招聘整體效果如何

1、考察招(zhao)聘(pin)(pin)效果必須(xu)(xu)從(cong)招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)計劃、招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)方式(shi)、招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)渠道、實施的(de)步驟等方面有重(zhong)大的(de)突破；同時(shi)需要在細節下重(zhong)視和關注，其中包括招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)年齡(ling)結構、文化程度、招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)穩(wen)定性等，并(bing)結合自己的(de)實際能力(li)盡力(li)做好這(zhe)才是作(zuo)為(wei)人(ren)力(li)資源(yuan)的(de)管理(li)者必須(xu)(xu)關注的(de)問題。

2、年度招(zhao)聘的(de)數(shu)量、招(zhao)聘的(de)成功(gong)率是重(zhong)要(yao)(yao)的(de)招(zhao)聘效果，一旦(dan)重(zhong)要(yao)(yao)指標完(wan)不成，影響到(dao)企業的(de)整體生產(chan)管理(li)就不行了。

3、綜(zong)合加(jia)強招(zhao)(zhao)聘系統(tong)管(guan)理，尤其是招(zhao)(zhao)聘者的培(pei)訓和業務增強，專業提高、管(guan)理提升，以不(bu)斷加(jia)強企業招(zhao)(zhao)聘效果(guo)的良方。

四、不斷反思招聘實際效果

1、反(fan)思整個招(zhao)聘管理(li)制度是否(fou)合理(li)，并能夠(gou)指(zhi)導(dao)、規范招(zhao)聘的效果(guo)，否(fou)則就必(bi)須及時(shi)地更改或(huo)改進(jin)。

2、反思招聘管理者的(de)業務(wu)能(neng)力(li)(li)和主觀能(neng)力(li)(li)性，盡管招聘市場有千變萬化，但只要管理者努力(li)(li)去做并(bing)努力(li)(li)做好才(cai)是硬道理。

3、反思企業(ye)(ye)招(zhao)聘(pin)效(xiao)果的綜合內(nei)容，并(bing)從企業(ye)(ye)招(zhao)聘(pin)的各(ge)環(huan)節、各(ge)步驟、各(ge)管理等全面考察(cha)，以便從反面引(yin)導、指導企業(ye)(ye)今(jin)后的招(zhao)聘(pin)工作，為企業(ye)(ye)的招(zhao)聘(pin)提供另一番天(tian)地。

招聘效果評估報告怎么寫

1、首先要明確的(de)是(shi)撰寫招聘(pin)(pin)報告時根據此次的(de)招聘(pin)(pin)方(fang)案(an)而(er)寫的(de)，也(ye)就是(shi)招聘(pin)(pin)評估報告主要評估的(de)內(nei)容就是(shi)評估自己(ji)的(de)招聘(pin)(pin)方(fang)案(an)。

2、在寫評估報(bao)告(gao)的(de)時候不要寫招聘方案的(de)里面(mian)的(de)過(guo)程，主要展現的(de)結(jie)果(guo)很分析性的(de)報(bao)告(gao)，那(nei)么要通過(guo)數(shu)據(ju)以及現實情(qing)況(kuang)進行(xing)細致(zhi)的(de)分析。

3、招聘(pin)評估報(bao)告(gao)的撰(zhuan)寫格(ge)式一般跟招聘(pin)方案的格(ge)式差不多，撰(zhuan)寫的時間是在招聘(pin)完成后(hou)，主要分析招聘(pin)方案的成功和不足兩大部分。

4、撰寫招(zhao)聘(pin)評估報(bao)告(gao)一般(ban)分(fen)為(wei)過程和結(jie)果兩(liang)部分(fen)，先敘述(shu)結(jie)果，就是招(zhao)聘(pin)目標的要(yao)求，在(zai)招(zhao)聘(pin)報(bao)告(gao)中闡述(shu)完成了多少，哪些(xie)沒有(you)完成。

5、沒有(you)完成(cheng)部分(fen)一定要敘述原因，并且要針對這次(ci)的(de)經驗教(jiao)訓提出合理化的(de)改進建議，這個(ge)是招(zhao)聘(pin)(pin)報告(gao)的(de)最重(zhong)要一點，當然招(zhao)聘(pin)(pin)報告(gao)中(zhong)也要體現對個(ge)別招(zhao)聘(pin)(pin)崗位的(de)人員分(fen)析，來體現此次(ci)招(zhao)聘(pin)(pin)目標的(de)完成(cheng)情況。

6、招聘(pin)(pin)(pin)報(bao)告(gao)中(zhong)招聘(pin)(pin)(pin)人(ren)(ren)(ren)員的分析(xi)評估主要從年齡、性別、文化水平(ping)以及個人(ren)(ren)(ren)素質等(deng)方面(mian)進行闡述，當然也要體(ti)現(xian)招聘(pin)(pin)(pin)率，面(mian)試的總人(ren)(ren)(ren)數，淘(tao)汰的人(ren)(ren)(ren)數，試用人(ren)(ren)(ren)數以及最終(zhong)的錄用人(ren)(ren)(ren)數，招聘(pin)(pin)(pin)報(bao)告(gao)中(zhong)體(ti)現(xian)的是總結和分析(xi)，這樣招聘(pin)(pin)(pin)報(bao)告(gao)才(cai)能夠具體(ti)和清晰。