招聘效果評估基本內容

1、招聘周期

招(zhao)聘(pin)周期是(shi)指完成一個職(zhi)位(wei)所(suo)需(xu)(xu)要的(de)(de)招(zhao)聘(pin)時(shi)間(jian)。對(dui)于企業來數，職(zhi)位(wei)一旦發布，說明這個崗位(wei)是(shi)企業所(suo)需(xu)(xu)要的(de)(de)，如果(guo)長(chang)時(shi)間(jian)招(zhao)不到合適的(de)(de)人才，對(dui)企業的(de)(de)運營(ying)會帶來直接的(de)(de)影響。即使(shi)這個崗位(wei)不是(shi)急缺的(de)(de)，招(zhao)聘(pin)周期越長(chang)，企業花費(fei)在上面的(de)(de)人力物力財力也越多。

用(yong)人(ren)(ren)部(bu)(bu)(bu)門(men)滿意度是(shi)指用(yong)人(ren)(ren)部(bu)(bu)(bu)門(men)領導(dao)對所招(zhao)員(yuan)工(gong)的(de)滿意程度。招(zhao)聘到的(de)員(yuan)工(gong)是(shi)直接聽從用(yong)人(ren)(ren)部(bu)(bu)(bu)門(men)的(de)安排(pai)，由用(yong)人(ren)(ren)部(bu)(bu)(bu)門(men)使用(yong)的(de)，如果用(yong)人(ren)(ren)部(bu)(bu)(bu)門(men)嚴重(zhong)不滿意，該職位(wei)招(zhao)聘很可能重(zhong)新啟動。

2、招聘成功率

是指實際上崗人數(shu)和面試人數(shu)的比(bi)例。很(hen)多(duo)(duo)企(qi)業(ye)發布職(zhi)位后(hou)收到很(hen)多(duo)(duo)投遞簡(jian)(jian)歷，與此同時，企(qi)業(ye)也會根據需要(yao)自主下(xia)載(zai)一些求(qiu)職(zhi)簡(jian)(jian)歷，然后(hou)企(qi)業(ye)經過篩選(xuan)，對其中一部分求(qiu)職(zhi)者發出(chu)面試邀(yao)請。招聘成(cheng)功率與用人單(dan)位的知(zhi)名度有直接的聯系。

3、招聘達成率

是指實(shi)際上(shang)崗人(ren)數(shu)與(yu)計(ji)劃招(zhao)聘人(ren)數(shu)的比例。特別是基層崗位，需要(yao)的員工人(ren)數(shu)較多，招(zhao)聘量大(da)，但(dan)往往因為各(ge)種因素的干(gan)擾，實(shi)際能上(shang)崗的人(ren)數(shu)不能達到計(ji)劃人(ren)數(shu)，這一比例與(yu)公司崗位設(she)置(zhi)有(you)必然關系。

4、招聘成本

是指(zhi)一個職位招聘(pin)需(xu)要花費(fei)的總(zong)費(fei)用，包括顯性(xing)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)和(he)隱性(xing)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)。企業對招聘(pin)顯性(xing)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)比較(jiao)敏感，對隱性(xing)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)則(ze)認識不足(zu)。招聘(pin)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)的核算取決于多個因素，除了招聘(pin)廣(guang)告費(fei)用、招聘(pin)員工成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)、內部推薦獎(jiang)勵(li)資金，不可忽(hu)視的還有內部溝通、內部協商等(deng)隱性(xing)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)。

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如何做招聘效果評估

一、規范基礎管理很必要

1、作為(wei)企(qi)業實施的(de)(de)招聘效果評估工作，首先必須要在充分考慮到(dao)企(qi)業實際情(qing)況的(de)(de)基礎上，編制與其相關(guan)的(de)(de)管理制度。

2、既(ji)然是(shi)招聘方面的管(guan)理制度就(jiu)必須在(zai)(zai)廣泛征求(qiu)意見的基礎上，一旦脫離實際(ji)是(shi)難以實現或在(zai)(zai)實現中會缺乏說服(fu)力。

3、具體的(de)管(guan)理(li)制度必須能夠(gou)指導、管(guan)理(li)、監督(du)企業的(de)招聘效果(guo)，同時必須經過職代會的(de)討論通過，否則是不合理(li)、合法的(de)。

二、招聘的過程必須規范

1、在評估(gu)過程中(zhong)，首先要檢查、評估(gu)企業在招聘過程中(zhong)是否嚴格按照管理制度的規定(ding)，做(zuo)好(hao)招聘的各項程序。

2、企業中具體管理人力資源者，是否具備良(liang)好的招(zhao)聘素(su)質和能力，如果不具備或在其(qi)過程(cheng)中不遵守(shou)管(guan)理制度(du)，則其(qi)制度(du)就形同虛設，起不到應有(you)的招(zhao)聘效果。

3、作為(wei)人力資源的負責人，必(bi)須(xu)時刻關心、關注招聘的過程和效果，一旦下屬(shu)不(bu)稱職或(huo)效果不(bu)好，必(bi)須(xu)及時加以解決或(huo)調整。

三、考察招聘整體效果如何

1、考察招(zhao)聘(pin)效果(guo)必須(xu)從(cong)招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)計劃(hua)、招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)方式、招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)渠道、實(shi)施的(de)(de)(de)(de)步驟等(deng)方面有(you)重大(da)的(de)(de)(de)(de)突破；同時(shi)需要在(zai)細節下重視和關注，其中包括招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)年齡結(jie)構、文化程度、招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)穩定(ding)性等(deng)，并結(jie)合(he)自(zi)己的(de)(de)(de)(de)實(shi)際(ji)能力(li)(li)盡力(li)(li)做好這才是作為人力(li)(li)資源(yuan)的(de)(de)(de)(de)管理者必須(xu)關注的(de)(de)(de)(de)問題。

2、年度招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)數量、招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)成功率是重(zhong)要(yao)的(de)(de)招(zhao)(zhao)聘(pin)效果，一旦(dan)重(zhong)要(yao)指標(biao)完不成，影響到企業的(de)(de)整(zheng)體(ti)生產(chan)管理(li)就不行了。

3、綜(zong)合加(jia)強(qiang)招(zhao)(zhao)(zhao)聘系(xi)統管(guan)理，尤其(qi)是招(zhao)(zhao)(zhao)聘者的培訓和業(ye)務增(zeng)強(qiang)，專業(ye)提(ti)高、管(guan)理提(ti)升，以不斷加(jia)強(qiang)企業(ye)招(zhao)(zhao)(zhao)聘效果的良方(fang)。

四、不斷反思招聘實際效果

1、反思(si)整個招聘管理制度是否(fou)合理，并能夠(gou)指(zhi)導、規范招聘的(de)效果，否(fou)則就必須及(ji)時地更(geng)改或改進。

2、反思招聘(pin)管理者的業務能力(li)和主觀能力(li)性，盡管招聘(pin)市場有千變萬化，但只要管理者努(nu)力(li)去做(zuo)并努(nu)力(li)做(zuo)好才(cai)是硬(ying)道理。

3、反思企(qi)業(ye)招聘(pin)效果(guo)的綜合內容，并(bing)從(cong)企(qi)業(ye)招聘(pin)的各(ge)環節、各(ge)步(bu)驟、各(ge)管理等全面(mian)考察(cha)，以(yi)便(bian)從(cong)反面(mian)引導、指(zhi)導企(qi)業(ye)今(jin)后的招聘(pin)工作，為企(qi)業(ye)的招聘(pin)提供另一番天地。

招聘效果評估報告怎么寫

1、首先(xian)要明(ming)確(que)的(de)是撰寫(xie)招聘(pin)報告時(shi)根(gen)據(ju)此(ci)次的(de)招聘(pin)方案而寫(xie)的(de)，也就是招聘(pin)評估(gu)報告主要評估(gu)的(de)內容就是評估(gu)自己的(de)招聘(pin)方案。

2、在寫評(ping)估報告的(de)(de)時候不要寫招聘方案的(de)(de)里面的(de)(de)過程，主要展現的(de)(de)結果很(hen)分(fen)析性的(de)(de)報告，那么要通過數據(ju)以及現實情況進行細致的(de)(de)分(fen)析。

3、招聘評估報告的(de)撰(zhuan)寫(xie)格式一(yi)般跟招聘方案的(de)格式差(cha)不多(duo)，撰(zhuan)寫(xie)的(de)時間是在招聘完成(cheng)后，主要分析招聘方案的(de)成(cheng)功和(he)不足(zu)兩大部(bu)分。

4、撰寫招聘(pin)評估報告(gao)一般分為(wei)過程和結(jie)果兩部分，先敘述結(jie)果，就是招聘(pin)目標的(de)要求，在(zai)招聘(pin)報告(gao)中闡述完成(cheng)了(le)多(duo)少，哪些沒有完成(cheng)。

5、沒有完(wan)成(cheng)部分一定要敘(xu)述原(yuan)因，并且(qie)要針(zhen)對這次(ci)的(de)(de)(de)經驗教訓提出合(he)理化(hua)的(de)(de)(de)改進建議，這個(ge)是(shi)招聘(pin)報告(gao)的(de)(de)(de)最重要一點，當然(ran)招聘(pin)報告(gao)中也要體(ti)現(xian)對個(ge)別招聘(pin)崗(gang)位的(de)(de)(de)人員分析，來(lai)體(ti)現(xian)此次(ci)招聘(pin)目標的(de)(de)(de)完(wan)成(cheng)情況。

6、招(zhao)(zhao)聘(pin)報告(gao)(gao)(gao)中招(zhao)(zhao)聘(pin)人(ren)員的(de)分(fen)析(xi)評估主要(yao)從年齡、性別、文化水(shui)平以及(ji)(ji)個人(ren)素質等(deng)方面進(jin)行闡述，當(dang)然也要(yao)體現招(zhao)(zhao)聘(pin)率，面試(shi)的(de)總(zong)人(ren)數，淘汰的(de)人(ren)數，試(shi)用人(ren)數以及(ji)(ji)最終的(de)錄用人(ren)數，招(zhao)(zhao)聘(pin)報告(gao)(gao)(gao)中體現的(de)是(shi)總(zong)結和分(fen)析(xi)，這樣招(zhao)(zhao)聘(pin)報告(gao)(gao)(gao)才(cai)能(neng)夠具體和清晰。