okr是什么意思

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是企業進(jin)行目標(biao)管理的一個簡單(dan)有效(xiao)的系統，能夠將目標(biao)管理自(zi)上而(er)下(xia)貫穿到基層。由英特(te)爾公司創始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發明。并由約(yue)翰·道爾（JohnDoerr）引入(ru)到谷(gu)歌(ge)(ge)使(shi)用，1999年(nian)OKR在(zai)(zai)谷(gu)歌(ge)(ge)發揚光大，在(zai)(zai)Facebook、Linked in等企(qi)業廣泛使(shi)用。2014年(nian)，OKR傳(chuan)入(ru)中國。2015年(nian)后，百度、華(hua)為(wei)、字節(jie)跳動(dong)等企(qi)業都逐漸使(shi)用和推廣OKR。

OKR的(de)(de)主要目(mu)標是明確(que)公司和團隊的(de)(de)“目(mu)標”以及明確(que)每個(ge)目(mu)標達成的(de)(de)可(ke)衡(heng)量(liang)的(de)(de)“關鍵結果”。一(yi)本關于OKR的(de)(de)書(shu)將OKR定(ding)義為“一(yi)個(ge)重要的(de)(de)思考框架與不斷發展(zhan)的(de)(de)學科，旨在確(que)保員工共(gong)同工作，并集中(zhong)(zhong)(zhong)精(jing)力做出可(ke)衡(heng)量(liang)的(de)(de)貢獻。”OKR可(ke)以在整個(ge)組(zu)織中(zhong)(zhong)(zhong)共(gong)享，這樣團隊就可(ke)以在整個(ge)組(zu)織中(zhong)(zhong)(zhong)明確(que)目(mu)標，幫(bang)助協調和集中(zhong)(zhong)(zhong)精(jing)力。

okr與kpi的區別

1、本質不同

kpi的(de)本(ben)質(zhi)(zhi)是(shi)(shi)(shi)績效考(kao)核，一般是(shi)(shi)(shi)采用可量化(hua)數(shu)據直(zhi)接體現(xian)(xian)的(de)考(kao)核方式(shi)，既是(shi)(shi)(shi)目(mu)標實(shi)現(xian)(xian)的(de)管理(li)工具(ju)(ju)，也(ye)是(shi)(shi)(shi)對員工的(de)考(kao)核評價(jia)工具(ju)(ju)；okr本(ben)質(zhi)(zhi)是(shi)(shi)(shi)目(mu)標管理(li)，專注于(yu)目(mu)標實(shi)現(xian)(xian)的(de)結果和改善。此外(wai)，kpi更注重(zhong)個人目(mu)標如(ru)何保(bao)質(zhi)(zhi)保(bao)量完成，okr更注重(zhong)公司或團(tuan)隊目(mu)標的(de)實(shi)現(xian)(xian)。

2、核心原理不同

okr的核(he)心(xin)原理在于(yu)“目標對齊”，而kpi的核(he)心(xin)原理卻在于(yu)“指標分(fen)解”。

okr提(ti)倡的(de)(de)是(shi)(shi)下級(ji)(ji)對(dui)齊上級(ji)(ji)的(de)(de)目(mu)(mu)(mu)(mu)標，通過下級(ji)(ji)目(mu)(mu)(mu)(mu)標的(de)(de)達(da)成，從而促(cu)成上級(ji)(ji)目(mu)(mu)(mu)(mu)標的(de)(de)達(da)成。比如說，技術(shu)團(tuan)隊(dui)的(de)(de)整個目(mu)(mu)(mu)(mu)標是(shi)(shi)“提(ti)高軟件開發效(xiao)率”，如果(guo)你作(zuo)為技術(shu)團(tuan)隊(dui)成員，那么你的(de)(de)個人目(mu)(mu)(mu)(mu)標可能是(shi)(shi)“精通開源(yuan)框架用法”，你的(de)(de)個人目(mu)(mu)(mu)(mu)標與團(tuan)隊(dui)目(mu)(mu)(mu)(mu)標是(shi)(shi)對(dui)齊的(de)(de)。

而kpi卻是(shi)根據上級的(de)(de)指(zhi)標，逐級分解到下(xia)級中去，也(ye)就(jiu)是(shi)讓下(xia)級去“背”上級的(de)(de)指(zhi)標。比如說，上級領導的(de)(de)kpi是(shi)“年(nian)銷(xiao)售額1個(ge)億”，你是(shi)他團隊里的(de)(de)銷(xiao)售人員，他給你的(de)(de)KPI是(shi)“年(nian)銷(xiao)售額1000萬”。

3、實操(cao)過程(cheng)不同

在實(shi)操過程(cheng)中，okr是(shi)鼓勵員(yuan)工自己去制定目(mu)標(biao)，能(neng)激發其主觀能(neng)動性，而(er)kpi卻是(shi)領導去下達指(zhi)標(biao)，員(yuan)工去接受(shou)任務(wu)，中間(jian)難免會有(you)“討價還價”的過程(cheng)。

因此，員工首先需要更(geng)(geng)深層地(di)理解領導制定的(de)(de)okr，并采取必(bi)要的(de)(de)溝(gou)通，這樣才能(neng)更(geng)(geng)好(hao)地(di)制定自(zi)己的(de)(de)okr，而kpi卻忽(hu)略了這個(ge)理解和(he)溝(gou)通的(de)(de)過程(cheng)，更(geng)(geng)多體現的(de)(de)是員工的(de)(de)執(zhi)行力。

然而，如(ru)果領導(dao)只看結果，不看過程，那么可能(neng)就(jiu)會引發(fa)“為了(le)完成(cheng)任務，寧可不擇手段”的一些(xie)不良現象，甚(shen)至可能(neng)還會違背企業(ye)核(he)心(xin)價值(zhi)觀，這顯然不是作為領導(dao)者(zhe)所希望看到的。

4、保密性不同

okr是(shi)公開(kai)透明的，每一個人都(dou)(dou)能(neng)(neng)參與其中，如果員工(gong)愿意，甚至可(ke)以(yi)去督(du)促老板(ban)完成工(gong)作。而kpi大多數都(dou)(dou)是(shi)保密(mi)的，你基本不(bu)知道另(ling)一個崗位的績效，這可(ke)能(neng)(neng)涉及到薪酬等敏感話題。

5、利(li)益關聯(lian)不(bu)同

okr強調(diao)不與薪酬或(huo)者晉升關聯，鼓勵創新(xin)和挑戰(zhan)目標，員(yuan)工無后(hou)顧之憂(you)。但(dan)kpi往往與薪酬或(huo)職(zhi)位(wei)晉升有所關聯，會制約員(yuan)工。如果(guo)kpi無法達成(cheng)，有可(ke)能(neng)會影響升遷或(huo)直接扣績效(xiao)。

okr考核三大指標

1、可量化(hua)的時(shi)間/數(shu)量

okr必須是可量化(hua)，包括(kuo)時間和數量，即能夠有(you)具體判(pan)斷的依據(ju)的節點或者(zhe)數據(ju)。例(li)如(ru)，不能說“使(shi)軟件上線(xian)并獲(huo)得用戶”，而是“在9月(yue)上線(xian)并在11月(yue)有(you)100萬(wan)用戶”。

2、有(you)挑戰性(xing)的目標

okr是團隊和個(ge)人使用的(de)協作性(xing)目標(biao)(biao)設(she)定(ding)工具(ju)，可(ke)設(she)定(ding)具(ju)有(you)挑(tiao)戰性(xing)的(de)目標(biao)(biao)，以完成具(ju)有(you)挑(tiao)戰性(xing)的(de)工作。例如1為總分（設(she)立(li)的(de)目標(biao)(biao)），達到0.6—0.7已經是較好的(de)水平。

一般來說，“最佳”的okr分數在0.6—0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他okr訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工作上的(de)(de)數據，幫助(zhu)他改進下一季度的(de)(de)okr目標。

3、公(gong)開透明的記錄(lu)

團隊中的每個人都要寫okr，所有這些okr記錄都會(hui)放在一個文檔里。任何員工都可以(yi)看到(dao)每個人在這個季(ji)度最重要的目(mu)標是什么，團隊這個季(ji)度的目(mu)標是什么，并且能看到(dao)彼(bi)此的最終(zhong)評分(fen)。