okr是什么意思

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是企業進行目標管(guan)理的一個簡單有效的系統，能夠將目標管(guan)理自上而下貫穿到(dao)基層。由(you)英特(te)爾公司創始(shi)人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fa)明(ming)。并(bing)由(you)約(yue)翰·道爾（JohnDoerr）引入(ru)到(dao)谷歌(ge)使(shi)用，1999年(nian)(nian)OKR在(zai)谷歌(ge)發(fa)揚光大，在(zai)Facebook、Linked in等企(qi)業(ye)廣泛使(shi)用。2014年(nian)(nian)，OKR傳入(ru)中(zhong)國。2015年(nian)(nian)后，百度、華為、字節跳動等企(qi)業(ye)都逐(zhu)漸使(shi)用和推廣OKR。

OKR的(de)(de)(de)(de)主要目標(biao)(biao)是明確公司和(he)團隊(dui)的(de)(de)(de)(de)“目標(biao)(biao)”以(yi)及明確每個(ge)目標(biao)(biao)達成的(de)(de)(de)(de)可(ke)(ke)衡量的(de)(de)(de)(de)“關(guan)鍵結(jie)果(guo)”。一(yi)(yi)本關(guan)于OKR的(de)(de)(de)(de)書將OKR定(ding)義為“一(yi)(yi)個(ge)重要的(de)(de)(de)(de)思(si)考框(kuang)架與不斷發展的(de)(de)(de)(de)學科，旨在確保員工共(gong)同工作，并集(ji)(ji)中(zhong)精力(li)做出可(ke)(ke)衡量的(de)(de)(de)(de)貢獻。”OKR可(ke)(ke)以(yi)在整個(ge)組織中(zhong)共(gong)享，這(zhe)樣(yang)團隊(dui)就可(ke)(ke)以(yi)在整個(ge)組織中(zhong)明確目標(biao)(biao)，幫助協調和(he)集(ji)(ji)中(zhong)精力(li)。

okr與kpi的區別

1、本質不同

kpi的(de)本質(zhi)是(shi)(shi)績效考核(he)，一般是(shi)(shi)采用可量(liang)化數據(ju)直接體(ti)現的(de)考核(he)方式，既是(shi)(shi)目(mu)(mu)標(biao)(biao)實(shi)現的(de)管理工(gong)具，也是(shi)(shi)對(dui)員(yuan)工(gong)的(de)考核(he)評價工(gong)具；okr本質(zhi)是(shi)(shi)目(mu)(mu)標(biao)(biao)管理，專(zhuan)注(zhu)于目(mu)(mu)標(biao)(biao)實(shi)現的(de)結果和改善。此外(wai)，kpi更注(zhu)重個(ge)人目(mu)(mu)標(biao)(biao)如何保(bao)質(zhi)保(bao)量(liang)完成，okr更注(zhu)重公司或團(tuan)隊目(mu)(mu)標(biao)(biao)的(de)實(shi)現。

2、核心(xin)原(yuan)理不同

okr的核(he)心(xin)原理在(zai)于“目標對齊”，而(er)kpi的核(he)心(xin)原理卻在(zai)于“指標分解(jie)”。

okr提倡的(de)(de)是(shi)(shi)(shi)下級對齊上級的(de)(de)目標(biao)，通過下級目標(biao)的(de)(de)達成(cheng)(cheng)，從(cong)而(er)促成(cheng)(cheng)上級目標(biao)的(de)(de)達成(cheng)(cheng)。比如(ru)說，技術團(tuan)隊(dui)(dui)的(de)(de)整個目標(biao)是(shi)(shi)(shi)“提高軟件開(kai)發(fa)效率”，如(ru)果你(ni)作為技術團(tuan)隊(dui)(dui)成(cheng)(cheng)員(yuan)，那(nei)么你(ni)的(de)(de)個人(ren)目標(biao)可能是(shi)(shi)(shi)“精通開(kai)源框(kuang)架用法”，你(ni)的(de)(de)個人(ren)目標(biao)與團(tuan)隊(dui)(dui)目標(biao)是(shi)(shi)(shi)對齊的(de)(de)。

而kpi卻是根據(ju)上(shang)級(ji)的指標(biao)(biao)，逐(zhu)級(ji)分解到下級(ji)中去，也(ye)就是讓(rang)下級(ji)去“背”上(shang)級(ji)的指標(biao)(biao)。比如說(shuo)，上(shang)級(ji)領導的kpi是“年(nian)銷(xiao)售額1個億”，你是他團(tuan)隊里的銷(xiao)售人員(yuan)，他給你的KPI是“年(nian)銷(xiao)售額1000萬”。

3、實操(cao)過程不同

在實操過程中，okr是(shi)鼓勵員工自己去(qu)制定目標，能激發其主觀能動性(xing)，而kpi卻是(shi)領導去(qu)下(xia)達指標，員工去(qu)接受(shou)任(ren)務，中間(jian)難(nan)免會有“討(tao)價還價”的過程。

因(yin)此，員(yuan)工(gong)首先(xian)需要更深層地理(li)解(jie)領(ling)導制(zhi)定(ding)的(de)okr，并采取必要的(de)溝通(tong)，這(zhe)樣(yang)才(cai)能更好地制(zhi)定(ding)自(zi)己(ji)的(de)okr，而kpi卻忽略了這(zhe)個(ge)理(li)解(jie)和(he)溝通(tong)的(de)過(guo)程，更多體現(xian)的(de)是員(yuan)工(gong)的(de)執行力(li)。

然而，如果領(ling)導只看(kan)結果，不(bu)(bu)(bu)看(kan)過(guo)程，那么可(ke)(ke)能就會(hui)引發(fa)“為了完成(cheng)任務，寧可(ke)(ke)不(bu)(bu)(bu)擇(ze)手段”的(de)一些不(bu)(bu)(bu)良(liang)現象，甚至可(ke)(ke)能還(huan)會(hui)違背企業核心價值觀，這顯(xian)然不(bu)(bu)(bu)是作為領(ling)導者所希望看(kan)到的(de)。

4、保密性不同

okr是公(gong)開透明的，每一個(ge)人(ren)都(dou)能參與其中，如果員工(gong)愿意，甚至可以去(qu)督促老(lao)板完成工(gong)作(zuo)。而kpi大多數都(dou)是保密(mi)的，你基本不知道另一個(ge)崗位(wei)的績效，這可能涉及到薪酬(chou)等敏感話題。

5、利益關聯不(bu)同

okr強調(diao)不與(yu)薪(xin)酬或(huo)者晉升(sheng)關聯，鼓勵(li)創新和挑戰(zhan)目標(biao)，員(yuan)工(gong)無后顧(gu)之憂。但kpi往往與(yu)薪(xin)酬或(huo)職位晉升(sheng)有所關聯，會(hui)制約員(yuan)工(gong)。如(ru)果kpi無法達成(cheng)，有可能會(hui)影響升(sheng)遷或(huo)直接扣績(ji)效。

okr考核三大指標

1、可量(liang)化的時(shi)間/數量(liang)

okr必須(xu)是可量化，包括時間和(he)數量，即能夠有具體判斷(duan)的依據的節點或(huo)者數據。例如(ru)，不能說“使(shi)軟(ruan)件上線(xian)并獲得用(yong)戶(hu)(hu)”，而是“在9月上線(xian)并在11月有100萬用(yong)戶(hu)(hu)”。

2、有挑戰性的目標

okr是團隊和個人使用的(de)協作(zuo)性(xing)(xing)目標(biao)設定工具(ju)(ju)，可設定具(ju)(ju)有(you)挑戰性(xing)(xing)的(de)目標(biao)，以完(wan)成(cheng)具(ju)(ju)有(you)挑戰性(xing)(xing)的(de)工作(zuo)。例如1為總分（設立的(de)目標(biao)），達到0.6—0.7已(yi)經(jing)是較好的(de)水平。

一般來說，“最佳”的okr分數在0.6—0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他okr訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工作上(shang)的數據，幫助(zhu)他改進下(xia)一季(ji)度的okr目標。

3、公開透明的記(ji)錄

團(tuan)隊(dui)中的(de)每個人都要寫(xie)okr，所有這(zhe)些okr記錄(lu)都會放(fang)在一個文檔里。任何員(yuan)工都可以看(kan)到每個人在這(zhe)個季(ji)度最(zui)重(zhong)要的(de)目標是(shi)什么(me)，團(tuan)隊(dui)這(zhe)個季(ji)度的(de)目標是(shi)什么(me)，并且能看(kan)到彼此的(de)最(zui)終(zhong)評分(fen)。