okr是什么意思

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是企業進(jin)行目標(biao)管理的一個簡單有效的系統，能夠將目標(biao)管理自上而下貫穿到(dao)基層。由英特爾公(gong)司創始人(ren)安迪·葛洛(luo)夫（AndyGrove）發明。并由約翰·道爾（JohnDoerr）引(yin)入(ru)到(dao)谷(gu)歌使用，1999年OKR在谷(gu)歌發揚光(guang)大，在Facebook、Linked in等企(qi)業廣泛使用。2014年，OKR傳入(ru)中國。2015年后，百(bai)度、華為(wei)、字節跳動等企(qi)業都逐漸使用和(he)推廣OKR。

OKR的主(zhu)要目標是明確(que)公司和(he)團隊(dui)的“目標”以及明確(que)每個(ge)目標達成的可(ke)衡(heng)量的“關鍵結(jie)果”。一本關于OKR的書將(jiang)OKR定義為“一個(ge)重要的思(si)考框(kuang)架與不斷發展(zhan)的學科，旨在(zai)確(que)保員(yuan)工共同(tong)工作(zuo)，并集中(zhong)精力做出可(ke)衡(heng)量的貢獻(xian)。”OKR可(ke)以在(zai)整個(ge)組(zu)織中(zhong)共享，這樣團隊(dui)就(jiu)可(ke)以在(zai)整個(ge)組(zu)織中(zhong)明確(que)目標，幫助(zhu)協調(diao)和(he)集中(zhong)精力。

okr與kpi的區別

1、本質不同

kpi的(de)本質是(shi)績效考核(he)(he)，一般(ban)是(shi)采用可量化(hua)數據直(zhi)接體現(xian)的(de)考核(he)(he)方(fang)式(shi)，既是(shi)目(mu)標(biao)實現(xian)的(de)管理工具，也是(shi)對員工的(de)考核(he)(he)評價工具；okr本質是(shi)目(mu)標(biao)管理，專(zhuan)注(zhu)于目(mu)標(biao)實現(xian)的(de)結(jie)果和改善。此外，kpi更注(zhu)重個人目(mu)標(biao)如何保質保量完成，okr更注(zhu)重公司或團隊目(mu)標(biao)的(de)實現(xian)。

2、核心原理不同

okr的(de)核心原理在(zai)于(yu)“目標對(dui)齊”，而kpi的(de)核心原理卻在(zai)于(yu)“指標分解”。

okr提倡(chang)的(de)(de)(de)是下(xia)(xia)級對(dui)齊(qi)上級的(de)(de)(de)目(mu)(mu)標，通過下(xia)(xia)級目(mu)(mu)標的(de)(de)(de)達成(cheng)，從而促成(cheng)上級目(mu)(mu)標的(de)(de)(de)達成(cheng)。比如說，技(ji)術團隊的(de)(de)(de)整個目(mu)(mu)標是“提高軟件開發效率”，如果(guo)你作(zuo)為技(ji)術團隊成(cheng)員，那(nei)么(me)你的(de)(de)(de)個人目(mu)(mu)標可能(neng)是“精通開源框架用法”，你的(de)(de)(de)個人目(mu)(mu)標與團隊目(mu)(mu)標是對(dui)齊(qi)的(de)(de)(de)。

而kpi卻是(shi)根據上級(ji)的指(zhi)標，逐級(ji)分解到(dao)下級(ji)中去(qu)(qu)，也就是(shi)讓下級(ji)去(qu)(qu)“背”上級(ji)的指(zhi)標。比如說，上級(ji)領導的kpi是(shi)“年(nian)(nian)銷售(shou)額(e)1個億”，你是(shi)他團隊里的銷售(shou)人員(yuan)，他給你的KPI是(shi)“年(nian)(nian)銷售(shou)額(e)1000萬(wan)”。

3、實操過(guo)程(cheng)不(bu)同(tong)

在實操過程(cheng)中，okr是(shi)鼓勵員工(gong)(gong)自(zi)己去(qu)制定目(mu)標，能(neng)激發其(qi)主觀能(neng)動性，而kpi卻是(shi)領導去(qu)下達指標，員工(gong)(gong)去(qu)接受(shou)任務，中間難免會有“討價還價”的過程(cheng)。

因此，員(yuan)(yuan)工首先需要(yao)更深層地理解(jie)領導制定的(de)(de)(de)okr，并采(cai)取必要(yao)的(de)(de)(de)溝通，這(zhe)樣(yang)才能更好地制定自己的(de)(de)(de)okr，而kpi卻忽略了這(zhe)個理解(jie)和溝通的(de)(de)(de)過程，更多(duo)體(ti)現的(de)(de)(de)是員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)執行力。

然而，如果領導(dao)只(zhi)看(kan)(kan)結(jie)果，不看(kan)(kan)過程，那么可能(neng)(neng)就(jiu)會引發“為了完(wan)成(cheng)任(ren)務，寧(ning)可不擇手段”的(de)(de)一些不良現(xian)象，甚至可能(neng)(neng)還會違背企業核心價(jia)值觀，這顯然不是作為領導(dao)者(zhe)所(suo)希望看(kan)(kan)到的(de)(de)。

4、保密性不同

okr是(shi)公(gong)開(kai)透明的，每一個(ge)人都能參與其中，如(ru)果員(yuan)工(gong)愿意，甚至(zhi)可以去督(du)促(cu)老板完(wan)成工(gong)作(zuo)。而kpi大多數都是(shi)保密(mi)的，你基本(ben)不知道另一個(ge)崗位的績效(xiao)，這可能涉及到薪酬等敏(min)感話(hua)題。

5、利益關聯不同

okr強調(diao)不與薪酬(chou)或者晉(jin)升(sheng)關聯(lian)，鼓勵創新和挑戰目(mu)標，員(yuan)工(gong)無后(hou)顧(gu)之憂。但(dan)kpi往往與薪酬(chou)或職位晉(jin)升(sheng)有(you)所(suo)關聯(lian)，會制約員(yuan)工(gong)。如果kpi無法(fa)達(da)成，有(you)可能(neng)會影響(xiang)升(sheng)遷(qian)或直接扣績(ji)效。

okr考核三大指標

1、可量(liang)化的(de)時間/數(shu)量(liang)

okr必須(xu)是可量化，包括時間和數量，即能夠(gou)有具(ju)體判(pan)斷的依(yi)據的節(jie)點或者(zhe)數據。例如，不(bu)能說“使(shi)軟(ruan)件上線(xian)并(bing)獲得用(yong)戶”，而是“在9月(yue)上線(xian)并(bing)在11月(yue)有100萬(wan)用(yong)戶”。

2、有挑戰性的(de)目標

okr是團隊(dui)和個人使用的協作性(xing)目(mu)標(biao)設定(ding)工(gong)具(ju)，可設定(ding)具(ju)有(you)挑戰性(xing)的目(mu)標(biao)，以完成具(ju)有(you)挑戰性(xing)的工(gong)作。例如1為總分（設立的目(mu)標(biao)），達(da)到(dao)0.6—0.7已經(jing)是較(jiao)好的水平。

一般來說，“最佳”的okr分數在0.6—0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他okr訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工作上的(de)(de)數據(ju)，幫助他改進下(xia)一季度的(de)(de)okr目標。

3、公開透明的記錄

團(tuan)隊中的(de)每個(ge)人(ren)都(dou)(dou)要(yao)寫(xie)okr，所有這些okr記錄都(dou)(dou)會放在一(yi)個(ge)文檔(dang)里(li)。任(ren)何員工(gong)都(dou)(dou)可以看(kan)到每個(ge)人(ren)在這個(ge)季(ji)度(du)(du)最重要(yao)的(de)目標是(shi)什么，團(tuan)隊這個(ge)季(ji)度(du)(du)的(de)目標是(shi)什么，并且(qie)能看(kan)到彼此的(de)最終評分。