okr是什么意思

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是企業進行(xing)目(mu)(mu)標管(guan)(guan)理(li)的一(yi)個(ge)簡單有效的系統，能(neng)夠(gou)將目(mu)(mu)標管(guan)(guan)理(li)自上(shang)而下(xia)貫穿(chuan)到(dao)基層(ceng)。由英特爾(er)公(gong)司創始人(ren)安迪(di)·葛洛夫（AndyGrove）發明(ming)。并由約(yue)翰·道(dao)爾(er)（JohnDoerr）引(yin)入到(dao)谷歌(ge)使用，1999年(nian)OKR在(zai)谷歌(ge)發揚(yang)光大，在(zai)Facebook、Linked in等企業廣泛(fan)使用。2014年(nian)，OKR傳入中國。2015年(nian)后，百度、華(hua)為(wei)、字(zi)節跳動等企業都逐漸使用和推(tui)廣OKR。

OKR的(de)主要目(mu)標(biao)是(shi)明確(que)公司(si)和團隊的(de)“目(mu)標(biao)”以(yi)及(ji)明確(que)每個目(mu)標(biao)達成的(de)可(ke)衡量(liang)的(de)“關(guan)(guan)鍵結果”。一(yi)本關(guan)(guan)于OKR的(de)書將(jiang)OKR定(ding)義為(wei)“一(yi)個重要的(de)思考(kao)框架與(yu)不斷發展的(de)學科，旨在(zai)(zai)確(que)保員(yuan)工共(gong)同工作，并集中精(jing)力做(zuo)出可(ke)衡量(liang)的(de)貢獻。”OKR可(ke)以(yi)在(zai)(zai)整個組織中共(gong)享，這樣團隊就可(ke)以(yi)在(zai)(zai)整個組織中明確(que)目(mu)標(biao)，幫助協調和集中精(jing)力。

okr與kpi的區別

1、本質不同

kpi的(de)(de)本(ben)質(zhi)是績效考(kao)核(he)，一(yi)般是采用(yong)可量化數據直接體現的(de)(de)考(kao)核(he)方(fang)式，既是目標實現的(de)(de)管理(li)工具，也是對員工的(de)(de)考(kao)核(he)評價工具；okr本(ben)質(zhi)是目標管理(li)，專注(zhu)于目標實現的(de)(de)結果和改(gai)善。此(ci)外(wai)，kpi更(geng)注(zhu)重個人目標如何保質(zhi)保量完成，okr更(geng)注(zhu)重公司(si)或團(tuan)隊目標的(de)(de)實現。

2、核心原理不同(tong)

okr的核心原理(li)在于(yu)“目(mu)標(biao)對齊”，而kpi的核心原理(li)卻(que)在于(yu)“指標(biao)分解”。

okr提倡(chang)的(de)是(shi)下級(ji)對齊(qi)上級(ji)的(de)目(mu)(mu)標，通過下級(ji)目(mu)(mu)標的(de)達成(cheng)，從而(er)促成(cheng)上級(ji)目(mu)(mu)標的(de)達成(cheng)。比如(ru)說，技術團(tuan)隊(dui)的(de)整(zheng)個目(mu)(mu)標是(shi)“提高軟件開發效率”，如(ru)果你(ni)作(zuo)為技術團(tuan)隊(dui)成(cheng)員，那么你(ni)的(de)個人(ren)目(mu)(mu)標可能是(shi)“精通開源(yuan)框架用法”，你(ni)的(de)個人(ren)目(mu)(mu)標與團(tuan)隊(dui)目(mu)(mu)標是(shi)對齊(qi)的(de)。

而(er)kpi卻是(shi)根據(ju)上(shang)級(ji)(ji)的指(zhi)標，逐級(ji)(ji)分解到下(xia)級(ji)(ji)中去，也就是(shi)讓下(xia)級(ji)(ji)去“背”上(shang)級(ji)(ji)的指(zhi)標。比如說，上(shang)級(ji)(ji)領導的kpi是(shi)“年(nian)銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)額1個億(yi)”，你是(shi)他(ta)團隊里的銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)人(ren)員(yuan)，他(ta)給你的KPI是(shi)“年(nian)銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)額1000萬”。

3、實操過程不同(tong)

在實操過程(cheng)中(zhong)，okr是鼓勵員(yuan)工(gong)(gong)自己(ji)去制定目(mu)標，能(neng)激發其(qi)主(zhu)觀能(neng)動(dong)性，而(er)kpi卻是領導去下達指標，員(yuan)工(gong)(gong)去接(jie)受任務，中(zhong)間難免會有“討(tao)價(jia)還價(jia)”的過程(cheng)。

因(yin)此，員(yuan)工首先需(xu)要更深層地理解領(ling)導制(zhi)定的(de)okr，并采取必要的(de)溝通，這樣(yang)才能更好(hao)地制(zhi)定自(zi)己的(de)okr，而kpi卻忽略了這個(ge)理解和溝通的(de)過程，更多體現(xian)的(de)是員(yuan)工的(de)執行力。

然(ran)而，如(ru)果領(ling)導(dao)只(zhi)看(kan)(kan)結果，不看(kan)(kan)過程，那么(me)可能(neng)就會引發“為了完成任(ren)務，寧(ning)可不擇手段”的(de)一些不良現(xian)象(xiang)，甚至(zhi)可能(neng)還會違背企業(ye)核心價(jia)值(zhi)觀，這(zhe)顯然(ran)不是作為領(ling)導(dao)者所希望看(kan)(kan)到的(de)。

4、保密性不同

okr是公開透明的，每一個人都能參與其中，如果員工愿意，甚至可(ke)以去督促老板(ban)完(wan)成工作。而kpi大多數都是保密(mi)的，你基(ji)本不知(zhi)道另(ling)一個崗(gang)位的績效，這可(ke)能涉(she)及到薪酬等敏感話(hua)題。

5、利益關聯不同

okr強調(diao)不與薪酬或(huo)(huo)者晉(jin)升關聯，鼓勵創新和挑戰目標，員(yuan)(yuan)工無后顧(gu)之(zhi)憂。但kpi往(wang)往(wang)與薪酬或(huo)(huo)職位晉(jin)升有所關聯，會制約員(yuan)(yuan)工。如果kpi無法達成，有可能會影(ying)響升遷或(huo)(huo)直接扣(kou)績效。

okr考核三大指標

1、可量化的時間/數量

okr必須是(shi)可量化，包括(kuo)時間和數量，即能夠有具體(ti)判斷的依據(ju)(ju)的節(jie)點或者(zhe)數據(ju)(ju)。例如(ru)，不(bu)能說(shuo)“使軟件上線并(bing)(bing)獲得用戶”，而(er)是(shi)“在(zai)(zai)9月上線并(bing)(bing)在(zai)(zai)11月有100萬用戶”。

2、有挑(tiao)戰性(xing)的目標(biao)

okr是團隊(dui)和個人(ren)使(shi)用的(de)(de)協作性目標設(she)定工具，可設(she)定具有(you)挑戰性的(de)(de)目標，以完(wan)成具有(you)挑戰性的(de)(de)工作。例如1為(wei)總分(fen)（設(she)立的(de)(de)目標），達到0.6—0.7已經是較好的(de)(de)水平。

一般來說，“最佳”的okr分數在0.6—0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他okr訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工作上的數據，幫助他改進下一(yi)季度的okr目標。

3、公開透明的記錄(lu)

團隊中的(de)每個(ge)(ge)人(ren)都(dou)要寫okr，所有這(zhe)些okr記(ji)錄(lu)都(dou)會放在一個(ge)(ge)文檔里(li)。任何員工(gong)都(dou)可以看(kan)到每個(ge)(ge)人(ren)在這(zhe)個(ge)(ge)季度最重要的(de)目標是(shi)什么，團隊這(zhe)個(ge)(ge)季度的(de)目標是(shi)什么，并且能看(kan)到彼此的(de)最終評分。