okr是什么意思

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是企業進行(xing)目標管(guan)理的一個簡單有效(xiao)的系統，能(neng)夠將目標管(guan)理自上而下貫穿到(dao)基層(ceng)。由英特(te)爾(er)公司創始人安迪·葛(ge)洛夫（AndyGrove）發(fa)明(ming)。并(bing)由約(yue)翰·道爾(er)（JohnDoerr）引入到(dao)谷(gu)歌使(shi)(shi)用，1999年(nian)OKR在谷(gu)歌發(fa)揚光大，在Facebook、Linked in等企業(ye)廣泛使(shi)(shi)用。2014年(nian)，OKR傳入中國。2015年(nian)后，百度、華為、字節(jie)跳動等企業(ye)都逐(zhu)漸使(shi)(shi)用和推廣OKR。

OKR的(de)(de)主要(yao)目(mu)標(biao)是明(ming)確(que)(que)(que)(que)公(gong)司和(he)團隊的(de)(de)“目(mu)標(biao)”以及明(ming)確(que)(que)(que)(que)每個(ge)目(mu)標(biao)達(da)成(cheng)的(de)(de)可(ke)衡量的(de)(de)“關(guan)鍵結果”。一本關(guan)于OKR的(de)(de)書(shu)將(jiang)OKR定(ding)義為“一個(ge)重要(yao)的(de)(de)思考框架(jia)與不(bu)斷發展的(de)(de)學科，旨在(zai)確(que)(que)(que)(que)保(bao)員(yuan)工(gong)共(gong)同工(gong)作，并集中精力做出可(ke)衡量的(de)(de)貢獻。”OKR可(ke)以在(zai)整個(ge)組織(zhi)中共(gong)享，這樣團隊就可(ke)以在(zai)整個(ge)組織(zhi)中明(ming)確(que)(que)(que)(que)目(mu)標(biao)，幫助協調和(he)集中精力。

okr與kpi的區別

1、本質不同

kpi的(de)本質(zhi)是績效(xiao)考核(he)，一般是采用可量(liang)(liang)化數(shu)據直(zhi)接體現(xian)(xian)的(de)考核(he)方式，既是目(mu)標(biao)實現(xian)(xian)的(de)管理(li)工具(ju)(ju)，也是對員工的(de)考核(he)評價工具(ju)(ju)；okr本質(zhi)是目(mu)標(biao)管理(li)，專注于目(mu)標(biao)實現(xian)(xian)的(de)結果和改善。此外，kpi更注重(zhong)個(ge)人目(mu)標(biao)如(ru)何保質(zhi)保量(liang)(liang)完成(cheng)，okr更注重(zhong)公司或團隊目(mu)標(biao)的(de)實現(xian)(xian)。

2、核心原(yuan)理(li)不同

okr的核心原(yuan)理在于(yu)“目標(biao)對齊(qi)”，而kpi的核心原(yuan)理卻在于(yu)“指標(biao)分解”。

okr提倡的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)下級對齊上級的(de)(de)(de)(de)目(mu)標(biao)，通過下級目(mu)標(biao)的(de)(de)(de)(de)達成，從(cong)而促成上級目(mu)標(biao)的(de)(de)(de)(de)達成。比如(ru)說，技術團(tuan)隊的(de)(de)(de)(de)整個(ge)(ge)目(mu)標(biao)是(shi)(shi)“提高軟(ruan)件開發(fa)效率”，如(ru)果你(ni)作為技術團(tuan)隊成員(yuan)，那么你(ni)的(de)(de)(de)(de)個(ge)(ge)人目(mu)標(biao)可能是(shi)(shi)“精(jing)通開源框架用法”，你(ni)的(de)(de)(de)(de)個(ge)(ge)人目(mu)標(biao)與(yu)團(tuan)隊目(mu)標(biao)是(shi)(shi)對齊的(de)(de)(de)(de)。

而(er)kpi卻是(shi)(shi)根據上級(ji)(ji)的指標，逐級(ji)(ji)分解到(dao)下級(ji)(ji)中去(qu)，也就是(shi)(shi)讓下級(ji)(ji)去(qu)“背”上級(ji)(ji)的指標。比如說，上級(ji)(ji)領導的kpi是(shi)(shi)“年銷(xiao)售(shou)(shou)額1個億”，你(ni)是(shi)(shi)他團隊里的銷(xiao)售(shou)(shou)人員(yuan)，他給你(ni)的KPI是(shi)(shi)“年銷(xiao)售(shou)(shou)額1000萬”。

3、實操過程(cheng)不(bu)同(tong)

在實(shi)操過程中，okr是(shi)鼓(gu)勵員工自己去制定目標，能(neng)激發其主觀能(neng)動性(xing)，而kpi卻是(shi)領導去下達指標，員工去接受(shou)任務，中間難免會(hui)有“討(tao)價(jia)還價(jia)”的過程。

因此，員工首先(xian)需要更(geng)深層地理(li)(li)解(jie)領導制(zhi)定的(de)(de)okr，并采取必要的(de)(de)溝(gou)通，這樣才能更(geng)好地制(zhi)定自己(ji)的(de)(de)okr，而kpi卻忽(hu)略(lve)了這個理(li)(li)解(jie)和溝(gou)通的(de)(de)過程，更(geng)多體現的(de)(de)是員工的(de)(de)執行力(li)。

然而，如果領導(dao)只(zhi)看(kan)(kan)結果，不(bu)看(kan)(kan)過程(cheng)，那(nei)么(me)可能就會(hui)引發“為了完(wan)成(cheng)任務(wu)，寧(ning)可不(bu)擇手段”的一些不(bu)良現象，甚至可能還會(hui)違背企業(ye)核心(xin)價(jia)值觀，這顯(xian)然不(bu)是(shi)作(zuo)為領導(dao)者(zhe)所希(xi)望(wang)看(kan)(kan)到的。

4、保密性不同

okr是公(gong)開(kai)透明的(de)，每一個(ge)人都能(neng)參與其中(zhong)，如果員工(gong)愿(yuan)意，甚(shen)至可以(yi)去督促老(lao)板完成工(gong)作。而kpi大多(duo)數都是保密的(de)，你基本(ben)不知道另一個(ge)崗位的(de)績效，這可能(neng)涉及到(dao)薪(xin)酬等敏(min)感話題(ti)。

5、利益關聯不同

okr強調不與(yu)薪酬或(huo)者晉升關聯，鼓勵創新和(he)挑戰目(mu)標，員(yuan)(yuan)工無后(hou)顧(gu)之憂。但kpi往往與(yu)薪酬或(huo)職位晉升有所(suo)關聯，會制約(yue)員(yuan)(yuan)工。如果kpi無法達(da)成，有可能會影響升遷或(huo)直接(jie)扣績效。

okr考核三大指標

1、可量化的時間/數量

okr必須(xu)是可量(liang)化，包括時間和數(shu)量(liang)，即(ji)能(neng)夠有具體判斷(duan)的(de)依據的(de)節點或者數(shu)據。例如，不能(neng)說(shuo)“使(shi)軟件上線(xian)并(bing)獲得(de)用戶”，而是“在9月上線(xian)并(bing)在11月有100萬用戶”。

2、有挑戰性的目(mu)標

okr是團隊和個人使(shi)用的(de)(de)協(xie)作性(xing)目標設定工(gong)具(ju)，可設定具(ju)有(you)挑戰(zhan)性(xing)的(de)(de)目標，以(yi)完成具(ju)有(you)挑戰(zhan)性(xing)的(de)(de)工(gong)作。例(li)如1為總分（設立的(de)(de)目標），達到(dao)0.6—0.7已(yi)經是較好的(de)(de)水(shui)平。

一般來說，“最佳”的okr分數在0.6—0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他okr訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工作上的數據，幫助他(ta)改進(jin)下一季度的okr目標。

3、公開透明的(de)記錄(lu)

團隊中的每個(ge)(ge)人(ren)都要寫(xie)okr，所(suo)有這些okr記錄都會放在(zai)一個(ge)(ge)文檔里。任何(he)員工都可(ke)以看到(dao)每個(ge)(ge)人(ren)在(zai)這個(ge)(ge)季(ji)度最(zui)重要的目標(biao)是(shi)什么(me)，團隊這個(ge)(ge)季(ji)度的目標(biao)是(shi)什么(me)，并且能看到(dao)彼(bi)此的最(zui)終評分(fen)。