okr是什么意思

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是企業進行(xing)目標管(guan)理(li)(li)的一個簡單有(you)效的系統，能夠將目標管(guan)理(li)(li)自上(shang)而下貫穿(chuan)到(dao)基層。由英特爾公司創始人(ren)安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fa)明。并由約翰·道爾（JohnDoerr）引入到(dao)谷歌(ge)使用，1999年(nian)OKR在谷歌(ge)發(fa)揚光大(da)，在Facebook、Linked in等企業廣(guang)(guang)泛使用。2014年(nian)，OKR傳入中(zhong)國(guo)。2015年(nian)后，百(bai)度、華為、字節跳動等企業都(dou)逐漸(jian)使用和推廣(guang)(guang)OKR。

OKR的(de)主要(yao)(yao)目標(biao)(biao)是明確(que)公司和團隊(dui)的(de)“目標(biao)(biao)”以(yi)及明確(que)每(mei)個(ge)目標(biao)(biao)達成的(de)可(ke)衡量的(de)“關鍵結果(guo)”。一本關于OKR的(de)書將OKR定義(yi)為(wei)“一個(ge)重(zhong)要(yao)(yao)的(de)思考框架與(yu)不斷發展(zhan)的(de)學科，旨在(zai)確(que)保(bao)員(yuan)工共同工作(zuo)，并集中(zhong)精力做出(chu)可(ke)衡量的(de)貢獻。”OKR可(ke)以(yi)在(zai)整個(ge)組織(zhi)中(zhong)共享，這樣團隊(dui)就(jiu)可(ke)以(yi)在(zai)整個(ge)組織(zhi)中(zhong)明確(que)目標(biao)(biao)，幫助協調(diao)和集中(zhong)精力。

okr與kpi的區別

1、本質不同

kpi的(de)本質是(shi)績效(xiao)考核，一般是(shi)采(cai)用(yong)可量化數據直(zhi)接體現(xian)的(de)考核方式，既是(shi)目(mu)標(biao)(biao)(biao)實(shi)現(xian)的(de)管理(li)工具，也是(shi)對(dui)員工的(de)考核評價工具；okr本質是(shi)目(mu)標(biao)(biao)(biao)管理(li)，專(zhuan)注于目(mu)標(biao)(biao)(biao)實(shi)現(xian)的(de)結果和改善(shan)。此外，kpi更注重個人(ren)目(mu)標(biao)(biao)(biao)如何保質保量完成，okr更注重公(gong)司或(huo)團隊目(mu)標(biao)(biao)(biao)的(de)實(shi)現(xian)。

2、核心原理不同

okr的(de)(de)核心(xin)原理(li)在(zai)于(yu)“目標對(dui)齊”，而kpi的(de)(de)核心(xin)原理(li)卻在(zai)于(yu)“指標分解”。

okr提(ti)倡的是下(xia)級(ji)(ji)對齊上級(ji)(ji)的目(mu)標(biao)，通過下(xia)級(ji)(ji)目(mu)標(biao)的達(da)成，從(cong)而促成上級(ji)(ji)目(mu)標(biao)的達(da)成。比如說，技術團隊的整個(ge)目(mu)標(biao)是“提(ti)高(gao)軟件開發效(xiao)率”，如果你作(zuo)為(wei)技術團隊成員，那(nei)么你的個(ge)人目(mu)標(biao)可能(neng)是“精通開源框架用(yong)法(fa)”，你的個(ge)人目(mu)標(biao)與團隊目(mu)標(biao)是對齊的。

而(er)kpi卻是(shi)根據上(shang)級的指標，逐級分解到下級中(zhong)去，也就是(shi)讓下級去“背”上(shang)級的指標。比(bi)如說，上(shang)級領導的kpi是(shi)“年銷(xiao)(xiao)售(shou)額(e)1個億”，你是(shi)他(ta)團隊(dui)里的銷(xiao)(xiao)售(shou)人(ren)員，他(ta)給你的KPI是(shi)“年銷(xiao)(xiao)售(shou)額(e)1000萬”。

3、實操過(guo)程(cheng)不同(tong)

在實操(cao)過程中(zhong)，okr是(shi)鼓勵員工(gong)自己去制(zhi)定目(mu)標(biao)，能(neng)激(ji)發其(qi)主觀(guan)能(neng)動(dong)性，而kpi卻是(shi)領導去下達指標(biao)，員工(gong)去接(jie)受任務，中(zhong)間難免會有“討(tao)價(jia)還價(jia)”的過程。

因此，員(yuan)工(gong)(gong)首先(xian)需要(yao)更(geng)深層(ceng)地理(li)解(jie)領導制(zhi)定(ding)的(de)(de)okr，并采取(qu)必要(yao)的(de)(de)溝(gou)(gou)通(tong)，這樣才(cai)能更(geng)好地制(zhi)定(ding)自己的(de)(de)okr，而kpi卻忽略了(le)這個(ge)理(li)解(jie)和溝(gou)(gou)通(tong)的(de)(de)過程，更(geng)多體現的(de)(de)是員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)執(zhi)行力(li)。

然而，如果(guo)領(ling)導只看結果(guo)，不看過程，那(nei)么可能就(jiu)會(hui)引(yin)發“為了完成任務，寧可不擇手段”的一些不良(liang)現象，甚至(zhi)可能還會(hui)違背企業核心(xin)價值觀(guan)，這顯然不是作為領(ling)導者所(suo)希(xi)望看到的。

4、保密性不同

okr是(shi)公開(kai)透明的(de)，每一個(ge)人都能參(can)與其中，如果員工愿意，甚至可(ke)以去督促老板(ban)完(wan)成工作。而kpi大多數都是(shi)保密(mi)的(de)，你(ni)基本不(bu)知道另一個(ge)崗位的(de)績(ji)效，這可(ke)能涉及到薪酬等敏感話題。

5、利益關聯不同

okr強調(diao)不與薪酬(chou)或(huo)者(zhe)晉(jin)升關(guan)聯，鼓勵創新和挑戰(zhan)目(mu)標，員工無(wu)后顧之憂。但kpi往(wang)往(wang)與薪酬(chou)或(huo)職位晉(jin)升有(you)所關(guan)聯，會制約(yue)員工。如果kpi無(wu)法達成，有(you)可能會影響升遷(qian)或(huo)直(zhi)接扣(kou)績效(xiao)。

okr考核三大指標

1、可量化的(de)時間/數量

okr必須是(shi)可量化，包括時(shi)間和數量，即能夠有具體判斷(duan)的依據的節點(dian)或者數據。例(li)如，不能說“使(shi)軟件(jian)上線(xian)并獲(huo)得用(yong)戶”，而是(shi)“在9月(yue)上線(xian)并在11月(yue)有100萬用(yong)戶”。

2、有挑戰性(xing)的(de)目標

okr是(shi)團隊和個人使用的協作(zuo)(zuo)性(xing)目標(biao)(biao)設定(ding)工(gong)具，可設定(ding)具有挑戰(zhan)性(xing)的目標(biao)(biao)，以完成具有挑戰(zhan)性(xing)的工(gong)作(zuo)(zuo)。例如1為總分（設立的目標(biao)(biao)），達(da)到0.6—0.7已經(jing)是(shi)較(jiao)好的水平。

一般來說，“最佳”的okr分數在0.6—0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他okr訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工作上的數據(ju)，幫(bang)助(zhu)他改(gai)進下一季度的okr目標。

3、公開透明的記(ji)錄

團(tuan)隊中(zhong)的每個人(ren)都(dou)要(yao)寫(xie)okr，所有(you)這(zhe)(zhe)些okr記錄都(dou)會放在一個文檔(dang)里。任何(he)員(yuan)工都(dou)可以(yi)看(kan)到每個人(ren)在這(zhe)(zhe)個季度最重要(yao)的目(mu)標是什(shen)么(me)，團(tuan)隊這(zhe)(zhe)個季度的目(mu)標是什(shen)么(me)，并且能看(kan)到彼此的最終(zhong)評分。