人力資源管理各模塊之間四大邏輯關系

1、人力資源管理的核心是讓“人(ren)”做正確(que)的“事(shi)”并把“事(shi)”做好

人(ren)(ren)力資源(yuan)管理是企(qi)(qi)業對人(ren)(ren)們常說的(de)(de)“人(ren)(ren)、財、物(wu)”中“人(ren)(ren)”即(ji)員工(gong)(gong)的(de)(de)管理。企(qi)(qi)業管理“人(ren)(ren)”即(ji)員工(gong)(gong)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是讓(rang)員工(gong)(gong)做(zuo)“事(shi)”來實現企(qi)(qi)業的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)。要實現企(qi)(qi)業的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)，企(qi)(qi)業就(jiu)需要員工(gong)(gong)做(zuo)正確的(de)(de)“事(shi)”并把(ba)“事(shi)”做(zuo)好，這是人(ren)(ren)力資源(yuan)管理的(de)(de)核心。

2、崗位的(de)職責(ze)體系——讓員工做正確(que)的(de)“事”

企(qi)業(ye)(ye)在讓員(yuan)工(gong)做(zuo)“事(shi)(shi)”之前，必須要(yao)先告訴員(yuan)工(gong)要(yao)做(zuo)的(de)(de)(de)“事(shi)(shi)”是什(shen)么，否(fou)則員(yuan)工(gong)做(zuo)的(de)(de)(de)“事(shi)(shi)”會(hui)與企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)(biao)不(bu)符(fu)。為(wei)了保證員(yuan)工(gong)在各自崗位(wei)(wei)(wei)上做(zuo)的(de)(de)(de)“事(shi)(shi)”是符(fu)合(he)(he)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)(biao)，企(qi)業(ye)(ye)需(xu)要(yao)將(jiang)(jiang)企(qi)業(ye)(ye)目(mu)標(biao)(biao)(biao)即戰略(lve)目(mu)標(biao)(biao)(biao)轉化成戰略(lve)舉措，然后(hou)將(jiang)(jiang)戰略(lve)舉措分(fen)(fen)解到各個部門，結合(he)(he)部門之間(jian)的(de)(de)(de)流程形成各個部門的(de)(de)(de)職(zhi)能；再將(jiang)(jiang)部門的(de)(de)(de)職(zhi)能分(fen)(fen)解到各個崗位(wei)(wei)(wei)，結合(he)(he)崗位(wei)(wei)(wei)之間(jian)的(de)(de)(de)流程形成各個崗位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)職(zhi)責。各個崗位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)職(zhi)責構(gou)成企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)崗位(wei)(wei)(wei)職(zhi)責體系，即企(qi)業(ye)(ye)讓員(yuan)工(gong)要(yao)做(zuo)的(de)(de)(de)“事(shi)(shi)”。

3、薪酬管理和績效(xiao)管理——讓員工把“事”做好

企(qi)業(ye)在讓(rang)員(yuan)工(gong)知道自己要(yao)做的(de)(de)事(shi)(shi)是什么之后，還(huan)需要(yao)一套措施來(lai)讓(rang)員(yuan)工(gong)把要(yao)做的(de)(de)“事(shi)(shi)”做好。因為員(yuan)工(gong)在為企(qi)業(ye)做“事(shi)(shi)”的(de)(de)期(qi)間付(fu)出了個人(ren)的(de)(de)精力(li)、時間、機(ji)會，甚至(zhi)有時還(huan)會付(fu)出個人(ren)的(de)(de)金錢（有時員(yuan)工(gong)個人(ren)需要(yao)事(shi)(shi)先墊付(fu)費用），所以企(qi)業(ye)必(bi)須為此給予員(yuan)工(gong)合適的(de)(de)補償即薪酬。

薪酬(chou)是(shi)(shi)企業對員工(gong)(gong)(gong)做(zuo)“事(shi)”的(de)(de)(de)補償，它(ta)既包含(han)了(le)(le)保健部分（固定(ding)薪酬(chou)）也(ye)包含(han)了(le)(le)激(ji)勵(li)部分（浮動薪酬(chou)）。薪酬(chou)的(de)(de)(de)保健部分是(shi)(shi)企業為員工(gong)(gong)(gong)提供(gong)的(de)(de)(de)基本(ben)補償，目(mu)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)消除員工(gong)(gong)(gong)做(zuo)“事(shi)”時的(de)(de)(de)不滿(man)意。薪酬(chou)的(de)(de)(de)激(ji)勵(li)部分是(shi)(shi)企業為員工(gong)(gong)(gong)畫的(de)(de)(de)一個“餅”，目(mu)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)增加員工(gong)(gong)(gong)做(zuo)“事(shi)”的(de)(de)(de)滿(man)意度，調(diao)動員工(gong)(gong)(gong)做(zuo)“事(shi)”的(de)(de)(de)積極(ji)性。

如何要(yao)讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能感覺“餅”能落(luo)地，同(tong)時也要(yao)讓企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)目標實(shi)現？企(qi)(qi)業(ye)這時需要(yao)用(yong)績效管理(li)把員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)“餅”與企(qi)(qi)業(ye)讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)做(zuo)的(de)(de)(de)“事”結合起來(lai)。因為績效管理(li)一方面(mian)事先對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)做(zuo)“事”的(de)(de)(de)結果即工(gong)(gong)作(zuo)結果進行(xing)(xing)分(fen)級(ji)，另一方面(mian)將(jiang)這些級(ji)與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)浮(fu)(fu)動薪酬進行(xing)(xing)明確(que)掛(gua)鉤。這樣員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在(zai)做(zuo)“事”前就(jiu)能預期自己的(de)(de)(de)收益，而企(qi)(qi)業(ye)也通過將(jiang)工(gong)(gong)作(zuo)結果與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)浮(fu)(fu)動薪酬掛(gua)鉤對引(yin)導員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)按企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)要(yao)求去做(zuo)“事”。

4、人(ren)(ren)力資(zi)源規劃、招(zhao)聘、培(pei)訓與職業生涯規劃——為企業提供做“事”的人(ren)(ren)

企(qi)(qi)(qi)業(ye)在做“事(shi)(shi)”前，首先要有一批(pi)合適(shi)的“人”即(ji)員工，因為(wei)員工是做“事(shi)(shi)”的主(zhu)體。企(qi)(qi)(qi)業(ye)為(wei)了保證有合適(shi)的員工與企(qi)(qi)(qi)業(ye)的“事(shi)(shi)”相匹配，需要根據企(qi)(qi)(qi)業(ye)發展以及企(qi)(qi)(qi)業(ye)內人力資(zi)(zi)源狀況(kuang)制定人力資(zi)(zi)源規劃。

招聘、培(pei)訓(xun)與(yu)職業(ye)(ye)(ye)(ye)生涯規(gui)(gui)劃(hua)是(shi)實現人(ren)力資(zi)(zi)源規(gui)(gui)劃(hua)目(mu)標的三(san)種手段(duan)。當內部人(ren)力資(zi)(zi)源不(bu)足時，企業(ye)(ye)(ye)(ye)通過(guo)招聘手段(duan)去獲取外部人(ren)力資(zi)(zi)源。當內部員(yuan)(yuan)(yuan)工在(zai)做(zuo)(zuo)“事”的能(neng)(neng)力上有(you)欠缺時，企業(ye)(ye)(ye)(ye)通過(guo)培(pei)訓(xun)去提高員(yuan)(yuan)(yuan)工的做(zuo)(zuo)“事”的能(neng)(neng)力。而職業(ye)(ye)(ye)(ye)生涯規(gui)(gui)劃(hua)是(shi)為(wei)企業(ye)(ye)(ye)(ye)發展儲備(bei)內部人(ren)力資(zi)(zi)源的手段(duan)，因為(wei)職業(ye)(ye)(ye)(ye)生涯規(gui)(gui)劃(hua)為(wei)員(yuan)(yuan)(yuan)工提供了(le)在(zai)企業(ye)(ye)(ye)(ye)發展的遠景。這樣既(ji)引導員(yuan)(yuan)(yuan)工留(liu)在(zai)企業(ye)(ye)(ye)(ye)，也(ye)讓員(yuan)(yuan)(yuan)工為(wei)了(le)達到自己在(zai)企業(ye)(ye)(ye)(ye)內的職業(ye)(ye)(ye)(ye)生涯目(mu)標主動提高自己做(zuo)(zuo)“事”能(neng)(neng)力。

崗位職責體系讓員工(gong)做(zuo)(zuo)正確(que)的“事(shi)”，薪酬管(guan)理和績(ji)效管(guan)理讓員工(gong)把“事(shi)”做(zuo)(zuo)好，它們是人力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理的核(he)心；而人力資(zi)(zi)源(yuan)規劃、招聘、培(pei)訓與(yu)職業(ye)生涯規劃為企業(ye)提供做(zuo)(zuo)“事(shi)”的人，是人力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理的基(ji)礎工(gong)作。

人力資源管理六大模塊淺析

招聘和面試(shi)，其本質是解決(jue)企業運營中(zhong)要(yao)解決(jue)的兩個問題：

1、需(xu)要什么樣的(de)人和哪(na)里有需(xu)要的(de)人？面前的(de)人合不合適？

招(zhao)(zhao)聘中(zhong)首先要確(que)認企業的(de)(de)人才需(xu)求(qiu)（一般是(shi)通過組織和崗(gang)位分析，建(jian)立(li)崗(gang)位素質勝(sheng)任力模(mo)型），并將需(xu)求(qiu)公布出去或(huo)者(zhe)根據需(xu)求(qiu)尋(xun)求(qiu)符合(he)的(de)(de)潛在(zai)人才資源（方(fang)(fang)法(fa)有很多(duo)，用(yong)的(de)(de)比(bi)較多(duo)的(de)(de)是(shi)招(zhao)(zhao)聘網(wang)絡公布、招(zhao)(zhao)聘會、校園招(zhao)(zhao)聘、報(bao)紙(zhi)媒體招(zhao)(zhao)聘等(deng)）；其(qi)次，對已經尋(xun)找到的(de)(de)人才資源進行篩選、確(que)認，確(que)定(ding)最符合(he)崗(gang)位需(xu)求(qiu)要求(qiu)的(de)(de)那一個或(huo)幾個（方(fang)(fang)法(fa)比(bi)較多(duo)，一般可(ke)以采用(yong)行為描述法(fa)、結構化面試法(fa)、情(qing)景模(mo)擬法(fa)、領(ling)導力小組等(deng)多(duo)種方(fang)(fang)法(fa)中(zhong)的(de)(de)一種或(huo)幾種綜合(he)使用(yong)）。

2、培訓開(kai)發，其(qi)本(ben)質(zhi)在于分析解決企業(ye)發展中，你希望團隊具有何種能(neng)力(li)(li)和素質(zhi)？用什(shen)么方法才能(neng)讓(rang)你的團隊具備這種能(neng)力(li)(li)和素質(zhi)？

團(tuan)隊的(de)(de)能(neng)力和素質(zhi)提升需求，需要根據企(qi)業發展的(de)(de)需要和人(ren)員的(de)(de)素質(zhi)現(xian)狀(zhuang)分析確(que)認(ren)，方法很多(duo)；素質(zhi)能(neng)力提升的(de)(de)方法可以通過崗位(wei)培(pei)(pei)訓(xun)、技能(neng)培(pei)(pei)訓(xun)、素質(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)、素質(zhi)拓展訓(xun)練、院校合作(zuo)培(pei)(pei)訓(xun)等(deng)方式來完成。

3、績(ji)效考(kao)核，其本質在于通過績(ji)效的考(kao)核激勵使崗位(wei)期望的投入(ru)產(chan)出(chu)比(bi)與實際的崗位(wei)投入(ru)產(chan)出(chu)比(bi)之(zhi)間建立(li)起相互關系(xi)，維持投入(ru)產(chan)出(chu)比(bi)之(zhi)間相對穩定(ding)的關系(xi)。

4、薪酬福(fu)利，其本(ben)質是(shi)在(zai)解決對于給(gei)定的人力成本(ben)，如何分(fen)配(pei)才能(neng)與(yu)崗(gang)位價值體系想(xiang)匹(pi)配(pei)；采用(yong)什么樣的薪酬福(fu)利體系最能(neng)刺激勞(lao)資(zi)雙方的積(ji)極性。在(zai)這里不(bu)得不(bu)提出(chu)崗(gang)位價值評(ping)估的重(zhong)要性。

5、員工(gong)(gong)關系，本質(zhi)是保(bao)證員工(gong)(gong)在職(zhi)期(qi)間(jian)能夠高高興興、勤勤懇懇的(de)工(gong)(gong)作(zuo)；員工(gong)(gong)離職(zhi)時能夠心態平(ping)和，消(xiao)除對企業(ye)的(de)仇視與不滿(man)。

這部分工作(zuo)應該是HR工作(zuo)中(zhong)最費(fei)時費(fei)力的工作(zuo)，同時也(ye)是HR工作(zuo)中(zhong)非常關鍵(jian)而很難模式化的管理內容。

6、人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規劃(hua)，其實質是在(zai)解決一定(ding)時間內企業的人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)需求(qiu)(qiu)(qiu)，包括崗(gang)位(wei)需求(qiu)(qiu)(qiu)、人(ren)員(yuan)需求(qiu)(qiu)(qiu)、員(yuan)工(gong)素質能力(li)提升(sheng)需求(qiu)(qiu)(qiu)和(he)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)的供給量(liang)。這一部分，更(geng)多的與企業發展戰略結合在(zai)一起，執行起來比較(jiao)困難。