人力資源管理各模塊之間四大邏輯關系

1、人力資源管理的核(he)心是讓“人”做正確(que)的“事”并把(ba)“事”做好

人力資(zi)源管理(li)是(shi)企業對(dui)人們常說的(de)(de)(de)“人、財、物”中“人”即(ji)員工(gong)的(de)(de)(de)管理(li)。企業管理(li)“人”即(ji)員工(gong)的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)是(shi)讓員工(gong)做“事(shi)”來實(shi)現企業的(de)(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)。要實(shi)現企業的(de)(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)，企業就需要員工(gong)做正確的(de)(de)(de)“事(shi)”并把“事(shi)”做好，這是(shi)人力資(zi)源管理(li)的(de)(de)(de)核心。

2、崗位的職責體系——讓員工(gong)做正確的“事(shi)”

企(qi)業(ye)在讓員工(gong)做(zuo)(zuo)(zuo)“事(shi)”之(zhi)前，必須要(yao)先告訴(su)員工(gong)要(yao)做(zuo)(zuo)(zuo)的“事(shi)”是什么，否則員工(gong)做(zuo)(zuo)(zuo)的“事(shi)”會(hui)與企(qi)業(ye)的目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)不符。為了保(bao)證(zheng)員工(gong)在各(ge)(ge)(ge)自崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)上做(zuo)(zuo)(zuo)的“事(shi)”是符合(he)企(qi)業(ye)的目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，企(qi)業(ye)需(xu)要(yao)將(jiang)(jiang)企(qi)業(ye)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)即(ji)戰(zhan)略(lve)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)轉化成(cheng)(cheng)戰(zhan)略(lve)舉措(cuo)，然后將(jiang)(jiang)戰(zhan)略(lve)舉措(cuo)分解(jie)到各(ge)(ge)(ge)個(ge)部門(men)，結(jie)(jie)合(he)部門(men)之(zhi)間(jian)的流(liu)程形成(cheng)(cheng)各(ge)(ge)(ge)個(ge)部門(men)的職(zhi)能(neng)；再將(jiang)(jiang)部門(men)的職(zhi)能(neng)分解(jie)到各(ge)(ge)(ge)個(ge)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)，結(jie)(jie)合(he)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)之(zhi)間(jian)的流(liu)程形成(cheng)(cheng)各(ge)(ge)(ge)個(ge)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)的職(zhi)責(ze)。各(ge)(ge)(ge)個(ge)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)的職(zhi)責(ze)構(gou)成(cheng)(cheng)企(qi)業(ye)的崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)職(zhi)責(ze)體系，即(ji)企(qi)業(ye)讓員工(gong)要(yao)做(zuo)(zuo)(zuo)的“事(shi)”。

3、薪酬管理和績效管理——讓員工(gong)把“事”做好

企業(ye)在(zai)讓員工(gong)知道自(zi)己(ji)要做的(de)(de)事是(shi)什么之后，還(huan)需(xu)要一套措施來讓員工(gong)把要做的(de)(de)“事”做好。因為員工(gong)在(zai)為企業(ye)做“事”的(de)(de)期間付出了個人的(de)(de)精力(li)、時(shi)間、機(ji)會，甚(shen)至有時(shi)還(huan)會付出個人的(de)(de)金錢（有時(shi)員工(gong)個人需(xu)要事先墊(dian)付費用），所以企業(ye)必須為此(ci)給(gei)予員工(gong)合適的(de)(de)補償(chang)即薪(xin)酬。

薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)是企業對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)做(zuo)(zuo)“事”的(de)(de)(de)補(bu)償(chang)，它既包含(han)了(le)(le)保健(jian)部(bu)分(fen)（固(gu)定(ding)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)）也包含(han)了(le)(le)激勵部(bu)分(fen)（浮動(dong)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)）。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)保健(jian)部(bu)分(fen)是企業為(wei)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)提供的(de)(de)(de)基本補(bu)償(chang)，目的(de)(de)(de)是消除員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)做(zuo)(zuo)“事”時(shi)的(de)(de)(de)不滿(man)意(yi)。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)激勵部(bu)分(fen)是企業為(wei)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)畫的(de)(de)(de)一個“餅(bing)”，目的(de)(de)(de)是增加員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)做(zuo)(zuo)“事”的(de)(de)(de)滿(man)意(yi)度，調動(dong)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)做(zuo)(zuo)“事”的(de)(de)(de)積(ji)極性。

如何(he)要讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)能(neng)感覺“餅”能(neng)落地，同時也要讓企(qi)(qi)業(ye)(ye)的目(mu)標實現(xian)？企(qi)(qi)業(ye)(ye)這時需(xu)要用績(ji)(ji)效管理把員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的“餅”與企(qi)(qi)業(ye)(ye)讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)做的“事(shi)(shi)(shi)”結(jie)合起來。因為績(ji)(ji)效管理一方面事(shi)(shi)(shi)先(xian)對(dui)(dui)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)做“事(shi)(shi)(shi)”的結(jie)果(guo)即工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)結(jie)果(guo)進(jin)行分級(ji)，另一方面將這些級(ji)與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的浮(fu)動薪酬進(jin)行明確掛鉤。這樣員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)在做“事(shi)(shi)(shi)”前就能(neng)預期自己的收益，而企(qi)(qi)業(ye)(ye)也通(tong)過(guo)將工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)結(jie)果(guo)與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的浮(fu)動薪酬掛鉤對(dui)(dui)引導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)按企(qi)(qi)業(ye)(ye)的要求去做“事(shi)(shi)(shi)”。

4、人力資源規劃、招聘、培訓與職業生涯規劃——為企業提供做“事”的(de)人

企(qi)(qi)業(ye)(ye)在做“事(shi)”前，首(shou)先要有(you)一批(pi)合適(shi)(shi)的(de)(de)“人(ren)”即員工(gong)，因為員工(gong)是做“事(shi)”的(de)(de)主體。企(qi)(qi)業(ye)(ye)為了(le)保證有(you)合適(shi)(shi)的(de)(de)員工(gong)與企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)“事(shi)”相匹配，需要根據企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展以及(ji)企(qi)(qi)業(ye)(ye)內人(ren)力資(zi)源(yuan)狀(zhuang)況(kuang)制定(ding)人(ren)力資(zi)源(yuan)規劃。

招(zhao)聘、培訓與職(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)規劃(hua)是實現人力(li)(li)資(zi)源規劃(hua)目標的(de)(de)(de)三種手段(duan)。當內(nei)(nei)部(bu)(bu)人力(li)(li)資(zi)源不(bu)足時(shi)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)通過(guo)招(zhao)聘手段(duan)去獲取外部(bu)(bu)人力(li)(li)資(zi)源。當內(nei)(nei)部(bu)(bu)員工在做(zuo)(zuo)“事(shi)”的(de)(de)(de)能(neng)力(li)(li)上有欠缺時(shi)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)通過(guo)培訓去提(ti)高員工的(de)(de)(de)做(zuo)(zuo)“事(shi)”的(de)(de)(de)能(neng)力(li)(li)。而(er)職(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)規劃(hua)是為(wei)(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發展儲備(bei)內(nei)(nei)部(bu)(bu)人力(li)(li)資(zi)源的(de)(de)(de)手段(duan)，因為(wei)(wei)職(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)規劃(hua)為(wei)(wei)員工提(ti)供了在企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發展的(de)(de)(de)遠景。這樣(yang)既引導員工留在企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)，也讓員工為(wei)(wei)了達到自己(ji)在企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)(ya)目標主動提(ti)高自己(ji)做(zuo)(zuo)“事(shi)”能(neng)力(li)(li)。

崗位職(zhi)(zhi)責(ze)體系讓員工做正確的(de)“事(shi)”，薪酬管(guan)理和(he)績(ji)效(xiao)管(guan)理讓員工把(ba)“事(shi)”做好(hao)，它們(men)是(shi)(shi)人(ren)力資源(yuan)管(guan)理的(de)核心；而人(ren)力資源(yuan)規劃、招聘、培訓與職(zhi)(zhi)業(ye)生涯規劃為企(qi)業(ye)提(ti)供做“事(shi)”的(de)人(ren)，是(shi)(shi)人(ren)力資源(yuan)管(guan)理的(de)基礎工作(zuo)。

人力資源管理六大模塊淺析

招聘和面(mian)試，其(qi)本質(zhi)是解決(jue)企業運營中要解決(jue)的兩個(ge)問題：

1、需要(yao)什么樣的(de)人(ren)(ren)和哪里(li)有需要(yao)的(de)人(ren)(ren)？面前的(de)人(ren)(ren)合不合適？

招(zhao)聘中首先(xian)要確(que)認企業的(de)人(ren)才(cai)需求（一(yi)般是(shi)通過組織和(he)崗(gang)(gang)位分析，建立崗(gang)(gang)位素(su)質勝任力模型），并將需求公布出去或者根(gen)據需求尋求符合的(de)潛在人(ren)才(cai)資源（方(fang)法(fa)有(you)很多，用的(de)比較(jiao)多的(de)是(shi)招(zhao)聘網絡公布、招(zhao)聘會、校園(yuan)招(zhao)聘、報紙媒體招(zhao)聘等）；其次，對已經尋找到的(de)人(ren)才(cai)資源進行篩選、確(que)認，確(que)定最符合崗(gang)(gang)位需求要求的(de)那一(yi)個或幾(ji)個（方(fang)法(fa)比較(jiao)多，一(yi)般可以采用行為描(miao)述法(fa)、結構化面試法(fa)、情(qing)景模擬(ni)法(fa)、領(ling)導力小(xiao)組等多種方(fang)法(fa)中的(de)一(yi)種或幾(ji)種綜合使用）。

2、培訓開(kai)發(fa)(fa)，其(qi)本質(zhi)(zhi)在于分析解決(jue)企業發(fa)(fa)展中，你希望團隊具(ju)有何種(zhong)能力(li)和素質(zhi)(zhi)？用什么方(fang)法才(cai)能讓你的團隊具(ju)備這種(zhong)能力(li)和素質(zhi)(zhi)？

團隊的(de)能(neng)力(li)和(he)素(su)質提(ti)升需求，需要根據企業發展的(de)需要和(he)人員的(de)素(su)質現狀(zhuang)分析確認(ren)，方(fang)法很多；素(su)質能(neng)力(li)提(ti)升的(de)方(fang)法可(ke)以通(tong)過崗位培(pei)訓(xun)、技能(neng)培(pei)訓(xun)、素(su)質培(pei)訓(xun)、素(su)質拓展訓(xun)練、院校合作培(pei)訓(xun)等方(fang)式來(lai)完成(cheng)。

3、績效考核，其本質在于(yu)通過績效的(de)考核激勵使崗(gang)位(wei)期(qi)望的(de)投(tou)(tou)入產出(chu)(chu)比(bi)與實際的(de)崗(gang)位(wei)投(tou)(tou)入產出(chu)(chu)比(bi)之(zhi)間(jian)建立起相互關系，維持投(tou)(tou)入產出(chu)(chu)比(bi)之(zhi)間(jian)相對穩定的(de)關系。

4、薪酬福利，其本(ben)質是在解決對于給定的(de)人力成本(ben)，如何(he)分配(pei)才(cai)能與崗(gang)位價值體系(xi)想匹配(pei)；采用什么樣的(de)薪酬福利體系(xi)最能刺激勞(lao)資(zi)雙(shuang)方的(de)積極性。在這里不得不提出崗(gang)位價值評估的(de)重(zhong)要性。

5、員工關系，本(ben)質是(shi)保(bao)證員工在職(zhi)期間(jian)能(neng)夠(gou)高(gao)高(gao)興(xing)興(xing)、勤勤懇懇的(de)工作；員工離(li)職(zhi)時能(neng)夠(gou)心(xin)態平和(he)，消(xiao)除對企業的(de)仇(chou)視與不滿。

這(zhe)部(bu)分(fen)工作(zuo)應該是HR工作(zuo)中最費(fei)時(shi)費(fei)力的工作(zuo)，同時(shi)也是HR工作(zuo)中非常(chang)關鍵而很難模(mo)式化的管理內(nei)容。

6、人(ren)力(li)資源規劃，其實質是在解決一(yi)定時(shi)間內企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)人(ren)力(li)資源需求，包括崗位需求、人(ren)員(yuan)需求、員(yuan)工(gong)素(su)質能力(li)提(ti)升需求和人(ren)力(li)資源的(de)供給量(liang)。這一(yi)部分，更多的(de)與企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展戰略結合在一(yi)起，執行起來比較困難。